КАК ДВУЕДИНАЯ ЗАДАЧА ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Внешняя среда оказывает значительное влияние на трудовую организацию. Члены организации должны решить две важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая — это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организа­ции! проблемы. Обеспечение эффективной внешней адаптации и внутренней интеграции организации с учетом происходящих из­менений в литературе часто именуется как закон выживания.

Проблемы внешней адаптации и выживания можно предста­вить в следующей последовательности:

• Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии по исполнению этой миссии.

• Цели. Установление специфических целей; достижение со­гласия по целям.

• Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.

• Контроль. Установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; создание информацион­ной системы.

• Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индиви­дов и групп, не выполняющих задания.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособ­лением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются

вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успех и неудачи и т.п.

Используя выработанный совместный опыт, члены трудовой организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей орга­низации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних трудовых организациях работники участвуют в установлении целей и таким образом при­нимают на себя ответственность за их достижение. В других уча­ствуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих — может не быть ни того, ни другого или быть и то и другое.

В любой трудовой организации ее работники склонны участ­вовать в следующих процессах:

• выделять из внешнего окружения важное и неважное для ор­ганизации;

• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых ре­зультатов;

• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей. Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых

способов доведения до представителей внешней среды информа­ции о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые трудовые организации, фирмы организуют для этих целей поездки своих сотрудников на предприятия заказчиков и на предприятия поставщиков.

Проблемы внутренней интеграции можно представить сле­дующим образом:

• Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.

• Границы групп и критерии вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в трудовой организации и ее группах.

• Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.

• Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между ра­ботниками и определение допустимого уровня открытости между ними.

• Награждения и наказания. Определение желательного и не­желательного поведения и выработка определенной системы поощрения и наказания.

• Идеология и религия. Определение значения вещей, не под­дающихся объяснению и неподвластных контролю со сторо­ны организации; вера как снятие стресса.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между чле­нами организации. Это процесс нахождения эффективных спо­собов совместной работы и проявления собственного «Я». Про­цесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации коллектива. На всех ста­диях развития организации в очень большой степени играет влияние лидера или основателя компании (его личная вера, цен­ности и стиль). Формирование организации связано со специ­фикой отрасли, в которой она действует, со скоростью техноло­гических и других изменений, с особенностями рынка, потреби­телей и др.