Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Медиация как новый способ в системе защиты трудовых прав




Прежде чем перейти к рассмотрению медиации как нового способа в системе защиты трудовых прав необходимо начать с понятия медиации и произвести небольшой экскурс в истории медиации.

Медиация - одна из форм альтернативного урегулирования споров, в которой независимая третья сторона (медиатор) содействует сторонам в споре или переговорах с целью достижения ими совместного соглашения.

Прообразы института медиации начали возникать еще в древние времена.

В Римском праве фигура посредника получила законодательное закрепление с принятием Дигестов Юстиниана. Наиболее типичным результатом примирения спорящих сторон являлась мировая сделка. Данная сделка представляла собой соглашение о взаимных уступках, к которому прибегали в случае, когда стороны испытывали трудности в доказывании своих требований. Таким образом, в римском праве существовал развитый институт мирового соглашения. Римское право рассматривало мировую сделку с процессуальной (как способ прекращения спора) и материальной (как нетипичный вид обязательства) позиций[53].

Что же касается истории медиации в России, то поначалу она развивалась аналогично, как и в странах Европы, где роль медиатора играл представитель духовенства.

Интересный пример раннего применения медиации можно найти в Новгородской Республике, где в качестве внесудебной процедуры применялся такой институт как «Мировой ряд» (или просто ряд).

С помощью мирового ряда решались как частные конфликты, так и споры между князьями. Так, в договорах князей обычно предусматривалось, что в случае спора «князья высылают с каждой стороны своих бояр. Эти бояре могут уговориться между собой, и если они достигнут соглашения, то на этом должны стать их князья. Рядцы и послухи всегда выбираются с обе стороны». Таким образом, спорящие стороны обращались к доверенным лицам, которые сообщали им согласованные между собой условия мира.

В договорной грамоте новгородцев с великими князьями было предусмотрено правило о том, что князь был не вправе отменить или пересмотреть условия урегулирования спора, согласованные и постановленные рядцами. Правило о недопустимости «пересуда» урегулированного мировой сделкой спора являлось одним из фундаментальных принципов примирительных процедур[54].

Медиация в своем современном виде - новое явление в российской правовой действительности, которое в своем современном развитии насчитывает примерно двадцать лет. Медиация в России отличается своеобразием в сравнении с ее функционированием в других государствах. Понимание данной специфики позволит определить, насколько перспективна дальнейшая судьба этого института и по каким направлениям оно может развиваться наиболее эффективно[55].

Особенностью медиации в России является то, что, прежде всего, она сформировалась не как социальный институт, а как правовой институт. Право регулирует отношения, которые еще не сложились в обществе как фактические. Зачастую в нашем государстве так и происходит. В этом заключается наше своеобразие. Во многих государствах, в которых медиация получила широкое распространение, первоначально развивалась и складывалась практика медиации, происходило ее внедрение экспериментальным путем, и лишь затем, с учетом накопленного опыта, выявления потребностей, осуществлялось правовое регулирование.

С 1 января 2011 г. в Российской Федерации действует принятый 27.07.2010 г. Федеральный закон № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее - Закон № 193-ФЗ). Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»[56].

Данный закон внес изменения в гражданское процессуальное законодательство, в частности это выражено в том, что судьям предоставлено право на отложение трудового спора сроком до 60 дней в целях проведения процедуры медиации между сторонами. Также Законом возложена обязанность судей разъяснять сторонам судебного процесса право на разрешение спора посредством медиации.

Медиация - это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения. Медиация – сложное и многоаспектное явление, нуждающееся в самостоятельном исследовании по разным научным направлениям и доктринам.

Нужно отметить, что принятие Закона № 193-ФЗ направлено на создание правовых условий для развития в Российской Федерации альтернативных (неюрисдикционных) способов урегулирования споров при участии независимых лиц - медиаторов. Деятельность медиаторов может осуществляться как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. Медиатор не является арбитром по делу, не представляет интересы какой-либо стороны спора, не обладает правом принимать решения по спорам. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти совместное решение, удовлетворяющее всех участников трудового спора. Основная задача медиатора – найти решение по делу, которое будет удовлетворять всех участников спора. Медиатор или медиаторы - это независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия выработки сторонами решения по существу спора.

Одна из основных целей введения института медиации - снижение нагрузки на судебную систему, содействие развитию деловых партнерских отношений и формированию этики и гармоничных общественных отношений.

Что касается снижения нагрузки на судебную систему, то она, действительно, непомерно велика и составляет в России около 25 млн. судебных решений в год. Применение медиативных процедур на практике только начинает складываться и ее востребованность, в том числе в трудовых спорах, пока не велика. У этого есть ряд определенных причин.

Во-первых, граждане и работодатели недостаточно информированы о сути и пользе процедуры медиации. Сам Закон № 193-ФЗ изложен сложным языком, что препятствует уяснять суть данной процедуры простому обывателю, да и зачастую даже достаточно квалифицированным юристам.

Во-вторых, имеет место правовой нигилизм и недоверие населения к процедуре медиации. Причинами являются различные факторы: непрофессионализм юристов, недобросовестность руководителей органов государственной власти и другие.

В-третьих, в рассматриваемом Законе № 193-ФЗ не предусмотрено правовых механизмов исполнения принятых согласованных решений в процессе медиации. И, многие граждане знают, что в современных условиях во многих случаях не выполняются даже решения высшего судебного органа - Конституционного Суда Российской Федерации, не говоря уже о медиативных соглашениях, заключенных по результатам процедуры медиации.

Несмотря на небольшую практику применения процедуры медиации можно выделить следующие преимущества медиации по сравнению с традиционными способами разрешения трудовых споров:

Первое — это отсутствие проблем с подсудностью и сроками. Возможны случаи, когда суды отказывают принять исковое заявление по мотиву неподсудности или пропуска срока исковой давности. Медиация такой проблемы не имеет. К медиации можно обращаться в любые сроки и к любому медиатору, к тому, которого выбирают сами стороны.

Ко второму положительному моменту можно отнести оперативность разрешения спора. В соответствии с законом установлены максимальные сроки до ста восьмидесяти календарных дней. Но медиатор, если это обусловлено спецификой дела, может рассмотреть спор достаточно быстро, за несколько дней.

Третье преимущество заключается в том, что не требуется осуществлять сбор доказательств, что может занимать определенный период времени. Медиатор не собирает доказательства, не назначает экспертизы, не вызывает свидетелей для дачи показаний. Стороны сами находят взаимоприемлемое решение, поэтому все эти судебно-процессуальные моменты исключены.

Исследователи медиации считают, что к ее положительным моментам относится снижение рисков неисполнения сторонами согласованного решения, потому что считается, что если стороны пришли к соглашению, то они его исполнят.

На практике это не всегда так. Стороны могут и не исполнить медиативное соглашение по различным причинам. В этом случае возникают проблемы с исполнением решения, так как ответственности за неисполнения нет никакой, кроме моральной.

Еще один важный момент касается конфиденциальности информации. Большой плюс медиативного способа урегулирования трудового спора заключается в том, что принцип конфиденциальности заложен и прописан в законе. Конфиденциальность рассматривается в двух аспектах: как негласность самой процедуры рассмотрения спора, так и сохранение тайны информации, полученной в ходе переговоров. Если стороны не договорятся об ином, то вся информация, относящаяся к примирительной процедуре, является конфиденциальной. В процессе медиации не ведутся протоколы, как при рассмотрении споров в суде. И боле того, по окончании работы записи медиатора уничтожаются. Это правило не отражено в законе, но закреплено в регламентах медиативных процедур.

Итак, преимущества медиации имеют место быть. Но граждане неохотно обращаются к этой процедуре на сегодняшний день. Считаем возможным, что граждан возможно мотивировать обращаться к медиации следующими способами:

1. Усложнить процессуально возможность обращения сразу непосредственно в суд для разрешения спора, например, путем обуславливания досудебного прохождения процедуры медиации. Если сторонам не удалось договориться, то дело будет рассмотрено судом. Иными словами, легализовать в ТК РФ обязательнее примирительные процедуры.

2. Минимализация судебных расходов. В этом случае должна наглядно усматриваться участниками трудового спора существенная разница между платой за рассмотрение спора в суде и посредством медиации. Такого рода изменения позитивно могут влиять на развитие медиации.

Как мы уже выяснили, Трудовой Кодекс РФ выделяет 4 основных способа защиты трудовых прав работников. Медиацию, по нашему мнению можно отнести дополнительному (факультативному) способу защиты трудовых прав работников, несмотря на то, что в ТК РФ этот способ прямо не закреплен.

В заключении хотелось бы провести сравнительный анализ медиации и судебного разбирательства. Рассмотрим преимущества медиации перед судебным процессом, чтобы показать, что имеет смысл сначала прибегнуть к медиации и лишь при неэффективности ее применения в конкретном споре обращаться в государственный или третейский суд.

Во-первых, медиация по сравнению с судом является более быстрым процессом разрешения спора, так как данная процедура не предполагает обжалования достигнутого соглашения, что обеспечивает быстроту его исполнения.

Во-вторых, медиация – это совершенно конфиденциальный процесс. Принципы гласности, открытости для общества и средств массовой информации, которые так поддерживаются в судебном процессе, не выгодны работодателю.

В-третьих, для работников и работодателей часто важно сохранить деловые отношения, которые в будущем помогут работнику сохранить свое рабочее место. В свою очередь, обращаясь в суд, спор будет разрешен в чью-либо пользу на фиксированную сумму после судебного процесса, как следствие это разрушает трудовые правоотношения. В медиации возможно найти взаимоприемлемое для сторон решение.

В-четвертых, устраивающее спорящие стороны взаимоприемлемое соглашение должно исполняться сторонами добровольно, в установленные ими самими сроки. Медиация предполагает полную диспозитивность и свободу выбора.

В-шестых, медиация носит универсальный характер, без определения подсудности и подведомственности споров, с возможностью самостоятельно выбрать посредника и активно участвовать в урегулировании конфликта.

В-седьмых, медиатор не ставит своей задачей решение правового спора по существу и выяснения того, кто прав, а кто виноват, медиация просто является методикой ведения переговоров без оценки медиатором сути правового спора.

Медиация как способ защиты трудовых прав в полной мере отвечает целям участников трудовых правоотношений. Причем эти цели не сводятся не только к тому, чтобы договориться о наиболее выгодном перераспределении материальных благ, а часто заключаются в том, чтобы просто сохранить деловые отношения между работником и работодателем.

Если рассмотреть вопрос о практическом применении медиации в Алтайском крае, то в 2013 году, как отмечает Н.И. Минкина, развивалась она достаточно слабо. Наибольшую результативность показывает так называемая судебная экспресс-медиация, которая проводится между судебными заседаниями в течение 2-3 часов. Более всего медиация востребована при разрешении споров, вытекающих из земельных и семейных правоотношений[57]. В 2013 году в работе некоммерческого партнерства «Сибирский центр медиации и права» в Алтайском крае в 2013 году было урегулировано лишь три трудовых спора, связанных с увольнением работников.

В 2014 году положение дел немного изменилось: по трудовым спорам было проведено уже 14 процедур медиации.

Так, по статистике Сибирского центра медиации и права в Алтайском крае (Службы примирения) в 2014 г. профессиональными медиаторами проведено уже 429 процедур медиации, в т. ч. 114 – в семейных спорах, 14 – в трудовых, 31 – в корпоративных, 55 – в экономических, 215 — в прочих имущественных спорах. В результате проведения процедур медиации сторонами было заключено 311 медиативных (в конечном итоге - мировых) соглашений, направленных на урегулирование спора. Кроме того, в прошлом году было дано 726 консультаций по применению медиации в различных видах споров[58].

Из этого следует сделать вывод о том, процедура медиации в Алтайском крае имеет некоторое практическое применение и начинает развиваться.

Медиация в Российской Федерации находится пока в зачаточном состоянии, но из-за того что этот институт получил признание и поддержку со стороны исполнительных, законодательных и судебных органов РФ, это создает в обозримом будущем возможность широкого применения этого способа альтернативного урегулирования спора в практической деятельности.

При активном применение на практики процедуры медиации и других способов досудебного урегулирования трудовых споров, в значительной степени уменьшиться нагрузка на судебную систему. Также, прибегая к процедуре медиации, работник и работодатель смогут сохранить положительные взаимоотношения, что впоследствии поможет работнику не потерять рабочее место.

Несмотря на наличие множества спорных и проблемных вопросов как в теории, так и на практике, следует констатировать факт, что в России положено начало для развития медиации.

Нужно принять во внимание, что внедрение медиации в России произошло искусственным путем - принятием федерального закона, регламентирующего данную процедуру. Поэтому общество пока еще не достигли такого состояния, чтобы зрело применять медиацию. Понадобится немало времени, чтобы общество в этом вопросе стало более информированным и подготовленным.

Несмотря на небольшую практику использования, институт медиации как способ защиты считаем достаточно перспективным. Причем не только в сфере трудовых правоотношений, а вообще в общем в защите прав и свобод человека и гражданина. При грамотном разъяснении всех преимуществ медиации гражданам, пролонгации данного способа защиты прав в различных источниках СМИ можно достичь популярности медиации в России.

 

Заключение

Итак, защита трудовых прав работников – это правореализующая деятельность, осуществляемая в установленном законодательстве порядке работником (непосредственно либо через представителей) и уполномоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников.

ТК РФ предусмотрено 4 основных способа защиты трудовых прав работников. Это самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и судебная защита. Также как новый способ защиты можно выделить процедуру медиации, которая регулируется специальным законом. Основным из способов защиты, на наш взгляд, является судебная защита, посредством которой осуществляется наиболее эффективная и беспристрастная защита работника. При этом примерно больше половины рассматриваемых дел по трудовым спорам решается в пользу работника. Несмотря на этот факт, количество обратившихся в суд работников в разы меньше по сравнению с числом нарушенных трудовых прав. Это объясняется правовой безграмотностью работников, правовым нигилизмом, то есть недоверием к судебной власти и в целом к государственным органам.

Следовательно, необходимо провести ряд мероприятий, направленных на преодоление нигилизма со стороны работников. Например, проводить работы по ознакомлению работников с трудовым законодательством, поскольку зачастую среди подавляющего большинства граждан наблюдается слабое знание трудового законодательства, работники не осведомлены о своих трудовых прав и способах защиты нарушенных прав, а также неумение правильно его толковать и применять на практике. Возможно, даже обязать самих работодателей разъяснять работникам их трудовые права и способы их защиты и установить эту обязанность на законодательном уровне. Например, ввести норму в ТК РФ, где будет указано, что работодатель обязан под роспись работника при заключении трудового договора разъяснить работнику все его трудовые права, а также способы защиты нарушенных прав.

Следует отметить, что государственный контроль за соблюдением трудового законодательства тоже является достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Но существуют некоторые проблемы в реализации этого способа. Прежде всего, недостаточное количество кадров в органах по надзору и контролю, большая загруженность данных органов, что объясняется наличием других полномочий помимо непосредственной защиты трудовых прав работников. Необходимо более оперативное реагирование данных органов на нарушения прав работников со стороны работодателей, тогда будет возможна не только защита уже нарушенных прав работников, но и даже предотвращение нарушений.

Такие способы защиты трудовых прав работников, как защита профессиональными союзами и самозащита реже применяются работниками на практике. Но при более четкой правовой регламентации, эти способы могут быть достаточно эффективными и востребованными на практике.

Что касается самозащиты то по причине определенной новизны этого способа защиты трудовых прав налицо некоторые серьезные недостатки правового регулирования в сфере трудовых отношений (к примеру, четко не урегулированы до сих пор вопросы оплаты за время самозащиты работником соих трудовым прав). ТК РФ по факту предусмотрен только один способ самозащиты в виде одностороннего отказа работника от выполнения работы, который имеет место быть только в определенных случаях. Расширение форм самозащиты в ТК РФ может значительно повысить применимость этого способа на практике.

Помимо основных четырех способов защиты трудовых прав работников законодатель предполагает и иные меры защиты трудовых прав. Например, это медиация как новый способ защиты трудовых прав, который на сегодняшний день пока не имеет широкой практики применения, но вместе с тем имеет перспективы как альтернатива судебному урегулированию споров, возникающих в сфере трудовых отношений. В этой связи не случайно медленно и постепенно растет число споров, в том числе в Алтайском крае, урегулированных с помощью медиатора. Между тем сегодня применение процедуры медиации в основном происходит в рамках судебного процесса, внесудебная медиация пока не востребована согласно своему потенциалу.

Следует констатировать тот факт, что на сегодняшний день содержание ТК РФ является адекватно новым экономическим условиям хозяйствования в России. При этом сохраняется высокий уровень правовой защищенности работников.

Вопрос в том, что нормы трудового законодательства не всегда исполняются, т.е. существует проблема их реализации. Не всегда в законе прописаны правовые механизмы такой реализации, не достает юридических гарантий для полноценного исполнения тех или иных правовых предписаний, особенно по способу самозащиты.

Главная проблема заключается в том, что законодательно права работника в формально-юридическом плане защищены. Работник имеет право на самозащиту, на защиту со стороны государства и общественных организаций, ТК РФ закрепляет четыре способа защиты трудовых прав работников. Однако в связи с обстановкой на рынке труда, работники в большинстве случаев считают себя зависимыми от работодателя, опасаются оказаться без работы, поэтому молчаливо терпят какие-либо отступления от закона со стороны работодателя. И так, боясь потерять работу, позволяют работодателю нарушать свои трудовые права, в конечном итоге, как правило, их не защищая. К сожалению, в большинстве случаев на практике работник или вообще не прибегает к каким-либо способам защиты своих нарушенных прав, либо просто меняет место работы, тем самым не используя предоставленные законом возможности по защите своих трудовых прав.

Думается, основную функцию по реализации законодательно закрепленных положений по защите трудовых прав работников должно выполнять государство. Как выяснилось, необходима практическая реализация закрепленных прав работников на защиту трудовых прав. Со стороны государства необходим постоянный мониторинг нарушений в сфере труда и контроль за действенной работой органов по контролю и надзору в сфере трудового законодательства, а также расширения полномочий этих органов с целью эффективного воздействия на нарушителя трудового закона.

Необходимо опираться на опыт зарубежных развитых стран, где защита трудовых прав работников находится на высоком уровне. Считаем, что создание специализированных судов по трудовым спорам может отчасти решить вопрос о доступности судопроизводства для работников. Такие суды будут способны рассматривать споры между работниками и работодателями в более короткие сроки, нежели суды общей юрисдикции, равно как и с более высоким качеством, будучи, специализируясь на категории рассмотрения и разрешения трудовых споров.

На основании изложенного нормы, которыми закрепляется защита трудовых прав работников, нуждается в определенном совершенствовании, что способно усилить частоту их применения на практике и в целом востребованность в нашем обществе.

 


Поделиться:

Дата добавления: 2015-08-05; просмотров: 101; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.005 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты