Персонал як суб'єкт і об'єкт управління Склад і структура персоналу

Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організацій

1. Персонал як суб'єкт і об'єкт управління. Склад і структура персоналу

2. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

3. Методи і стилі управління персоналом

4. Система управління персоналом

5. Зарубіжний досвід управління персоналом

6. Етапи історичного розвитку управління персоналом.

Персонал як суб'єкт і об'єкт управління Склад і структура персоналу

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресур­си, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як плано­во-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері сусп­ільне корисної діяльності.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід ро­боти у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизня­них джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спец­іалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характери­зується певними ознаками. Основними з яких є:

• трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються
трудовими договорами;

• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особи­стих та організаційних цілей.

Отже, персонал — основний, постійний штатний склад кваліфікова­них працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у та­ких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного на­селення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, профе­сійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначаєть­ся характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих про­цесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість пра­цівників, що офіційно працюють в організації наданий момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

— постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;

— тимчасові — на 2—4 місяці;

— сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

В теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал — це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелекту­альною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керів­ників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керів­ники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий й потенціал ділять на:

* основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничо­му процесі зі створенням матеріальних цінностей;

* допоміжних, які виконують функції обслуговування основного ви­робництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за про­фесіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відпо­відного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успі­шного виконання професійних обов'язків, називається професійною при­датністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. На­приклад, спеціальність у межах професії юриста — це кримінальне пра­во, громадянське право тощо. Досвід і практика поєднують навики, знан­ня й уміння водне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характе­ризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга — сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація пра­цівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і про­фесійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріп­люється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спе­ціальні навчальні заклади з терміном навчання 2—4 роки; кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні учи­лища або на виробництві навчались 6—24 місяці;

• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на вироб­ництві протягом 2—5 місяців;

• некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або
інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну при­датність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодіва­ти новими знання ми і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що зміню­ються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі й види:

функціональна компетенція характеризується професій ними знання­ми і уміннями їх застосовувати;

інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти и певних ситуаціях;

соціальна компетенція - це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загально­го стажу, так і стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39,40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характери­зує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахун­ку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9, 10-14,15-19,20-24,25, 30 і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення праців­ників за вищою, середньоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

— особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість:
патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

— комунікативні — навички, що характеризують ставлення особистості людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

— пізнавальні — це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

— професійні - навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним

завданням управління персоналу.

2. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

Концепція управління персоналом - система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів : реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управ­ління персоналом:

• формування висококваліфікованого, відповідального за доручену
справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком по­
чуття професійної гордості;

• забезпечення соціальної ефективності колективу.
Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

• організаційну - планування потреб і джерел комплектування пер­соналу;

• соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів,
спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

• відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Управління персона­лом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інте­реси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

• забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персона­лу на поточний період і на перспективу;

• створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної
зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протя­гом робочого періоду;

• задоволення розумних потреб персоналу;

• забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його
психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

• максимальної можливості виконання різних операцій на робочому
місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організацій­ний і функціональний.

До організаційного відносять:

формування персоналу - це прогнозування структури, визначення по­треб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з ме­тою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчан­ня, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із:

використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення по­стійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-пси­хологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахуван­ня таких аспектів:

—довгостроковий розвиток організації;

—забезпечення ринкової незалежності;

—одержання відповідних дивідендів;

—самофінансування розвитку підприємства;

—збереження фінансової рівноваги;

—закріплення досягнутого.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умо­вами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стра­тегії:

— стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в
тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову
кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

— стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку
організації;

— стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

— стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток пер­соналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така
стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів на­уково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персо­налу.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

— науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність роз­поряджень;

— поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та
децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

— контроль за виконанням рішень.

Стратегія управління людськими ресурсами —визначен­ня шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це пла­ни, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнен­ня і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

3. Методи і стилі управління персоналом

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроб­лених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого пра­цівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в про­цесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управлін­ня. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як ус­відомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

—правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стан­дарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для
виконання;

—інструкції, організаційні схеми, нормування;

—накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативно­го управління.

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабіль­ного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкрет­ного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кре­дитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної пла­ти, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомле­ний обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

—особистий приклад;

—задоволення культурних і духовних потреб працівників;

—встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулюван­ня розвитку колективу;

—встановлення моральних санкцій і заохочення;

—соціальний захист.

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують си­стему методів, що наведена в таблиці 1.

Таблиця