Організація та джерела залучення персоналу

- джерела інформації, які вкрай необхідні для виконання роботи;

- інформація, яку треба опрацювати, і рішення, які треба прийняти для виконання роботи;

- яких ресурсів і якої вправності вимагає робота;

- стосунки між людьми, які необхідні для виконання роботи;

- умови праці і реакція людей на ці умови.
ААП і ФАР в значному ступені перехрещу­ються. В обох підходах робиться спроба описати про­цес роботи та її результати. Разом з тим, ААП включає в себе більш докладний розгляд психологічних реакцій людей на вимоги до виконання роботи і умови праці. Таким чином, при використанні ААП робиться спроба підтвердити, що характеристики роботи — це поєднан­ня властивостей роботи і людських характеристик. Це допомагає менеджерам встановити стандарти і отрима­ти інформацію про виконавців роботи та її результат.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.

Методи набору можуть бути активними та пасивними.

Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропо­зиції над попитом користуються пасивними методами.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутріш­нього ринку.До джерел зовнішнього набору належать:

—державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

—комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по
працевлаштуванню;

—система контрактів підприємства з вищими, середньо спеціальними
та професійно-технічними навчальними закладами;

—публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

—ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

—підготовку своїх працівників на підприємстві;

—просування по службі своїх працівників;

—пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу
друзів, знайомих;

—регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виника­ють.

Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кад­рами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскіль­ки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікав­леність працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з влас­ними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління пер­соналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішньо­го та внутрішнього наборів.

Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умо­ви праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користуван­ня дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією ме­тою роблять оголошення в засобах масової інформації, надаються відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укла­дають відповідні договори.

Форми залучення робочої сили відрізняються залежно від категорії пер­соналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відпо­відного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого ран­гу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми, які використовують власні банки даних про претендентів на кон­кретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання робітників з інших підприємств та організацій.

Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих ро­бітників є укладання підприємством договорів із відповідними навчаль­ними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої май­бутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівсь­кими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною служ­бою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприєм­ствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагнос­тики і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки що немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.

Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду по­слуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і тех­нології на підприємстві.

Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.

Особливо поширена така практика в закордонних підприємствах. На­приклад, подібних фірм у Франції понад тисячу. Переваги цього шляху:

—добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною
методикою;

—добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або
змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ);

—можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без ши­рокої реклами вакансії, що з'явилася.

Переваги користування послугами фірм для кандидата на посаду по­лягають в тому, що він має можливість:

q дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців;

q здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без не­обхідності самостійного пошуку роботи;

q забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.

Такого роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже за­раз працює більш 50 фірм і організацій, що займаються питаннями пра­цевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, до­бором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки робітників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю як у країні, так і за її межами.

В Україні є досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. Добре працює центр комплектування і підготовки кадрів, організований на базі ПО «Арсенал». У ряді промислових міст Ук­раїни проводяться ярмарки вакансій, «Дні відчинених дверей», куди зап­рошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Якщо на ярмарку вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кад­ри, то при проведенні «Днів відчинених дверей» вони вибирають із пре­тендентів найбільш відповідних працівників.

Значно полегшують процес працевлаштування робітників, які звільни­лись, заводські біржі праці, в яких робітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають кадровій службі підприємства в пошу­ках робочих місць.

Як уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користу­ються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізингови­ми центрами.

Отже, форми і методи залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають що:

q кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформа­цію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;

q характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.

Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Органі­зація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами осо­бистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах — служба управління персоналом. Ком­плектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керів­ники структурних підрозділів.

Однією з основних вимог організації найму є те, щоб усі, хто займаєть­ся цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних ро­бочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипо­казання.

Організація найму повинна починатися з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфі­каційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літера­турі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає від людини творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.

Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок — не існує одного оптимального методу, тому відділ управління персоналом повинен володіти всім набором прийомів залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкрет­них завдань. Більшість спеціалістів схиляються до того, що для успішної організації пошуку кандидатів потрібно керуватись двома основними пра­вилами:

—завжди проводити пошук кандидатів у самій організації;

—використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі
сторони.