Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Конфликт, его сущность и виды. Методика работы социального педагога по профилактике и коррекции педагогических конфликтов в образовательном учреждении.




Читайте также:
  1. D-триггеры. Реализация. Режим работы.
  2. D. работы без схемы строповки
  3. I. Коллективный анализ и целеполагание воспитатель­ной работы с привлечением родителей, учащихся, учите­лей класса.
  4. II.2. Методика построения напорной и пьезометрической линий
  5. III Блок: 5. Особенности работы социального педагога с детьми-сиротами и детьми, оставшимися без попечения родителей.
  6. SWOT-анализ и методика его использования. Стратегический анализ, PEST-анализ, SNW-анализ в менеджменте.
  7. V. Развитие навыков чтения И РАБОТЫ
  8. Абсорбционный способ подготовки газа. Технологическая схема, назначение и устройство аппаратов. Параметры работы,
  9. Административная ответственность: понятие и виды.
  10. Административно-правовой статус Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Межличностные конфликты можно рассматривать как столкнове­ние личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). Причины таких столкновений бесконечно многообразны (от удобного места в общественном транспорте до президентского кресла в госу­дарственных структурах). Как и в других социальных конфликтах, здесь можно говорить об объективно и субъективно несовместимых, пли противоположных (взаимоисключающих) интересах, потребно­стях, целях, ценностях, установках, восприятиях, оценках, мнениях, способах поведения и т. д.

Объективные факторы создают потенциальную возможность для возникновения конфликта. Например, появившаяся вакантная дол­жность руководителя подразделения может стать причиной конф­ликта между двумя сотрудниками, если оба претендуют на эту дол­жность. Условно объективными также можно считать сложившиеся на момент начала конфликта общественные (безличные) отношения между потенциальными участниками конфликта, например, их статусно-ролевые позиции.

Субъективные факторы в межличностном конфликте складыва­ются на основе индивидуальных (социально-психологических, фи­зиологических, мировоззренческих и др.) особенностей личностей. Эти факторы в наибольшей степени определяют динамику развития и разрешения межличностного конфликта и его последствия.

Межличностные конфликты возникают как между впервые встре­тившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том, и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Процесс межличностного вос­приятия имеет сложную структуру. В социальной психологии про­цесс рефлексии предполагает как минимум три позиции, характери­зующие взаимное отображение субъектов:

1) сам субъект, каков он есть в действительности;

2) субъект, каким он видит самого себя;

3) субъект, каким он видится другому.

Во взаимоотношениях субъектов мы имеем те же самые три по­зиции и со стороны другого субъекта рефлексии. В результате по­лучается процесс удвоенного, зеркального взаимоотражения субъек­тами друг друга (рис. 1).

 

 



Рис. 1.

 

Схожую по структуре построения с рефлексивной, но несколько иную по содержанию, схему взаимодействия субъектов предложил американский психотерапевт Эрик Берн (рис. 2)1.


 

В этой схеме основой конфликта являются различные состояния субъектов взаимодействия, а «провокацией» конфликта — пересе­кающиеся трансакции. Комбинации «а» и «б» являются конфликт­ными. В комбинации «в» один из субъектов взаимодействия явно до­минирует над другим или занимает позицию покровителя, другой субъект довольствуется ролью «ребенка». В этой комбинации кон­фликты не возникают по причине того, что оба субъекта принима­ют свои позиции как должное. Наиболее продуктивной в общении людей является позиция «г» (В^В). Это общение равноправных людей, не ущемляющее достоинство ни одной из сторон.

Адекватному восприятию человека другим нередко мешают уже сложившиеся стереотипы. Например, у человека сложилось предвзя­тое представление о чиновнике, как о бездушном бюрократе, волокит­чике и т. д. В свою очередь, у чиновника тоже может сформироваться негативный образ просителя, незаслуженно добивающегося для себя особых льгот. В общении этих личностей будут взаимодействовать не реальные люди, а стереотипы — упрощенные образы определенных социальных типов. Стереотипы складываются в условиях дефицита информации, как обобщения личного опыта и предвзятых представ­лений, принятых в обществе или в определенной социальной среде. Примерами стереотипов могут быть высказывания типа: «все продав­цы...», «все мужчины...», «все женщины...» и т. д.



Сформировавшийся, возможно ложный, образ другого может се­рьезно деформировать процесс межличностного взаимодействия и способствовать возникновению конфликта.

Препятствием на пути к нахождению согласия между индивида­ми может стать негативная установка, сформировавшаяся у одно­го оппонента по отношению к другому. Установка — готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным обра­зом. Это определенная направленность проявления психики и по­ведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о дан­ном индивиде (группе, явлении и др.). Например, предприниматель предварительно договорился о встрече со своим коллегой из другой фирмы для заключения важного делового соглашения. В ходе под­готовки к встрече он услышал от третьих лиц негативные отзывы о деловых и этических качествах предполагаемого партнера. На осно­вании этих отзывов у предпринимателя сформировалась негативная установка и встреча может либо не состояться, либо не дать ожида­емых результатов.

В конфликтных ситуациях негативная установка углубляет рас­кол между оппонентами и затрудняет урегулирование и разрешение межличностных конфликтов.

Нередко причинами межличностных конфликтов становится не­доразумение (неправильное понимание одного человека другим). Это происходит из-за разных представлений о предмете, факте, яв­лении и т. д. «Мы часто ожидаем, — пишет Максуэлл Мольц, — что окружающие будут реагировать на те же самые факты или обстоя­тельства так же, как и мы, делая те же самые выводы. Мы забыва­ем, ... что человек реагирует не на реальные факты, а на свои пред­ставления о них»1. Представления у людей бывают разные, порой диаметрально противоположные и этот факт надо принимать как вполне естественное явление, не конфликтовать, а попытаться по­нять других.



Взаимодействуя с людьми, человек защищает, прежде всего, свои личные интересы и это вполне нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того насколько значимым для конкретного индивида пред­ставляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конф­ликтная установка — предрасположенность и готовность действовать в предполагаемом конфликте определенным образом. Она включает цели, ожидания и эмоциональную ориентацию сторон.

В межличностном взаимодействии важную роль играют индивиду­альные качества оппонентов, их личная самооценка, саморефлексия, индивидуальный порог толерантности, агрессивность (пассивность), тип поведения, социокультурные различия и т. д. Существуют понятия межличностной совместимости и межличностной несовместимости. Совместимость предполагает взаимное приятие партнеров по обще­нию и совместной деятельности. Несовместимость — взаимное непри­ятие (антипатию) партнеров, основанное на несовпадении (противо­стоянии) социальных установок, ценностных ориентации, интересов, мотивов, характеров, темпераментов, психофизических реакций, ин­дивидуально-психологических характеристик субъектов взаимодей­ствия.

Межличностная несовместимость может стать причиной эмоци­онального конфликта (психологического антагонизма), который яв­ляется наиболее сложной и трудно разрешаемой формой межлично­стного противоборства.

В развитии межличностного конфликта необходимо учитывать также влияние социальной и социально-психологической среды. Например, конфликты между кавалерами в присутствии дам быва­ют особенно жестокими и бескомпромиссными, так как в них затра­гиваются честь и достоинство оппонентов.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защи­щая не только свои личностные интересы. Они могут также пред­ставлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличност­ных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения ком­промиссов во многом определяется конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппо­ненты.

Варианты исхода межличностного конфликта

Все причины межличностных конфликтов, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.

Первый — предполагает принципиальное столкновение, в кото­ром реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.

Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет их духовных, моральных и материальных по­требностей и интересов.

Третий — представляет мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.

Межличностные конфликты могут протекать в форме:

• соперничества — стремления к доминированию;

• спора — разногласия по поводу нахождения наилучшего вари­анта решения совместных проблем;

• дискуссии — обсуждение спорного вопроса.

В зависимости от причин конфликта и от способов конфликтно­го поведения оппонентов, межличностный конфликт может иметь следующие виды исхода:

1) уход от разрешения конфликта, когда одна из сторон как бы не замечает возникших противоречий;

2) сглаживание противоречий, когда одна из сторон либо соглаша­ется с предъявленными ей претензиями (но только в данный мо­мент), либо стремится оправдать себя;

3) компромисс — взаимные уступки обоих сторон;

4) эскалация напряженности и перерастание конфликта во все­объемлющее противостояние;

5) силовой вариант подавления конфликта, когда одну или обе стороны принуждают силой (угрозой применения силы) принять тот или иной вариант исхода противоречия.

Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов

Если возникла конфликтная ситуация, то прежде чем «ввязывать­ся в драку», необходимо серьезно взвесить все возможные «за» и «против» в предполагаемом конфликте и задать несколько вопросов:

Действительно ли существуют противоречия из-за которых стоит конфликтовать?

Возможно ли решить возникшие проблемы другими способами, не прибегая к конфликту?

Существуют ли гарантии, что Вы достигнете желаемых результа­тов в предстоящем конфликте?

Какова будет цена победы или поражения для Вас и Вашего оп­понента?

Каковы возможные последствия конфликта?

Как будут реагировать на конфликт окружающие Вас люди?

Желательно, чтобы ваш оппонент в предполагаемом конфликте с этих же позиций проанализировал возникшую конфликтную ситуацию и возможные пути ее развития. Всесторонний анализ конфликтной си­туации способствует нахождению взаимоприемлемых решений, пре­дотвращает открытую конфронтацию сторон и помогает не только со­хранить нормальные отношения между бывшими оппонентами, но и установить между ними отношения взаимовыгодного сотрудничества.

Избежать конфликта можно также избегая непосредственных кон­тактов с конфликтными людьми, с тем, кто Вас чем-то раздражает, теми, кого раздражаете Вы. Существуют различные типы так называ­емых трудных людей, общение с которыми чревато возникновением конфликтов. Вот некоторые из этих типов:

1) агрессивисты — задирают других и раздражаются сами, если их не слушают;

2) жалобщики — всегда на что-нибудь жалуются, но сами обычно ничего не делают для решения проблемы;

3) молчуны — спокойные и немногословные, но узнать о чем они думают и чего хотят весьма сложно;

4) сверхпокладистые — со всеми соглашаются и обещают поддер­жку, но слова у таких людей расходятся с делом;

5) вечные пессимисты — всегда предвидят неудачи и считают, что из затеваемого ничего не получится;

6) всезнайки — считают себя выше, умнее других и всячески де­монстрируют свое превосходство;

7) нерешительные — медлят с принятием решения, потому что боятся ошибиться;

8) максималисты — хотят чего-то прямо сейчас, даже если в этом нет необходимости;

9) скрытые — затаивают обиды и неожиданно набрасываются на оппонента;

10) невинные лгуны — вводят других в заблуждение ложью и об­маном;

11) ложные альтруисты — якобы делают добро, но «носят камень за пазухой».

Если в силу тех или иных обстоятельств избежать общения с труд­ными людьми не удается, то во взаимоотношениях с ними следует использовать соответствующий подход. Все эти подходы, по мнению Джини Скотт, построены на основных принципах:

«1. Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к ка­кому типу людей он относится.

2. Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, ми­роощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3. Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его трудностей.

4. Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых инте­ресов и нужд.

5. Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, ко­торые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудно­го человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль»1.

Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ва­ших интересов и ваше участие в их решении ничем не обусловлено. Например, кто-то сильно раздражен и эмоционально возбужден. Вы из лучших побуждений пытаетесь помочь этому человеку, хотя вас об этом не просили. В результате вы можете ввязаться в чужой конфликт и стать объектом для «залпового выброса» отрицательных эмоций.

Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания суще­ствующих между индивидами противоречий. Бывают случаи, ког­да один из оппонентов еще не в полной мере осознал причины воз­никновения проблем. Когда же наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче опреде­лить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.

Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации также пред­полагает соблюдение ряда условий, например:

• отделить реальные причины конфликта от инцидента — фор­мального повода для начала столкновения;

• сконцентрировать внимание на существующих проблемах, а не на личных эмоциях;

• действовать по принципу «здесь и сейчас», т. е. решать пробле­мы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты;

• создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта;

• говорить только за себя; уметь слушать и слышать другого;

• соблюдать уважительное отношение к личности оппонента, го­ворить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной лич­ности;

• создавать климат взаимного доверия и сотрудничества.

Если в межличностном конфликте преобладают негативные тен­денции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враж­дебные настроения и т. д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта следует использовать так называемые косвенные методы урегулирования межличностного конфликта. Рассмотрим некоторые из этих методов.

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность выска­зать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцирован­ное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек в большей степени предрасположен к поиску вариан­тов конструктивного урегулирования конфликтной ситуации.

2. Метод «положительного отношения к личности». Конфликту­ющий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам типа: «Вы человек умный и т. д». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.

3. Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, на­ходящийся в межличностном конфликте, как правило, не восприни­мает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользую­щийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнаженная агрессия». В игровой форме в присут­ствии третьего лица оппонентам дают «выговориться о наболевшем». В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликту­ющим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это до­статочно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, при­писывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать пре­тензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «вый­ти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.

7. Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вы­вести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфлик­та и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными послед­ствиями.

Важным этапом на пути разрешения конфликта является сама го­товность к его разрешению. Такая готовность появляется вследствие переоценки ценностей, когда одна или обе конфликтующие сторо­ны начинают осознавать бесперспективность продолжения проти­востояния. В этот период происходят перемены в отношениях к си­туации, к оппоненту и к самому себе. Меняется также конфликтная установка.

«Сама по себе готовность разрешить проблему, — по мнению Хелены Корнелиус и Шошаны Фейр, — вовсе не означает, что вы не правы. Это означает, что вы отказались от ваших попыток доказать, что другая сторона не права: вы готовы позабыть прошлое и начать все сначала»1.

Для успешного разрешения конфликта, в конечном счете, необхо­димо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если такое желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст больше возможностей и другой стороне для встречного шага. В меж­личностном конфликте люди как бы обоюдоскованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каж­дый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной из сторон, может сыг­рать решающую роль в разрешении конфликта в целом.

Вопрос 19. Основы социально-педагогического делопроизводства: проектирование, планирование, работа с документацией.

Одной из функций управления социально-педагогическим про­цессом является анализ.

Педагогический анализ в структуре процесса управления за­нимает особое место: с него начинается и им заканчивается лю­бой управленческий цикл, состоящий из последовательных взаи­мосвязанных функций.

Аналитическая функция— одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает вы­деление в изучаемом объекте частей, оценку роли и места каждой части, сведение частей в единое целое, установление причинно-след­ственных связей и системообразующих факторов. Проведение ка­чественного анализа требует интеллектуального напряжения, сфор­мированного аналитического мышления, проявляющегося в умении обобщать, сравнивать, систематизировать факты и явления.

В ходе анализа результатов необходимо иметь в виду началь­ный уровень состояния проблемы, ранее достигнутые результаты, особенности организации воспитательного, социально-педагоги­ческого процесса в учреждении и микросоциуме, новизну соци­ально-педагогической деятельности, специфику объектов дея­тельности.

Результаты работы социального педагога могут быть оценены с помощью изучения его документации, бесед с детьми, родите­лями, работниками различных социальных служб, проведения анкетирования по итогам его работы, анализа динамики социально-педагогических процессов (как осуществляется защита прав и интересов детей; уменьшилось ли число детей, не посещающих школу, и т.п.) и т.д.

Источником для анализа результативности и эффективнос­ти социально-педагогической деятельности выступает и докумен­тация, отчетность.

Объем, содержание и сроки представления в вышестоящие орга­ны отчетной документации по итогам работы социального педагога жестко не регламентированы. Как правило, они разрабатываются в соответствии с особенностями социально-педагогической практи­ки, развитостью социально-педагогической инфраструктуры в ре­гионе, уровнем и спецификой профессиональной подготовки спе­циалистов, их специализацией.

Аналитический отчет социального педагога (в зависимости от места его работы) может включать следующие блоки инфор­мации:

· о выполненной работе по охране детства за истекший период;

· об организации профилактической работы с определен­ным контингентом воспитанников;

· о формах и содержании профессионального взаимодей­ствия с различными службами (правоохранительными, социальной защиты населения, службами занятости населения и др.);

· об успеваемости и здоровье подопечных детей;

· об устройстве детей, оставшихся без попечения родите­лей, на дальнейшее воспитание;

· об оздоровлении и летнем отдыхе учащихся, проживаю­щих в семьях опекунов;

· об оказании материальной помощи различным катего­риям семей (многодетным, безработных, малообеспеченных и др.);

· о продолжении обучения, трудоустройстве выпускников детского дома, школы-интерната.

Можно выделить два подхода к анализу эффективности со­циально-педагогической деятельности.

Первый — это соотношение между достигнутыми результа­тами и затратами, связанными с их обеспечением. Например:

· затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и качественном измерениях достигнуты более высокие по сравнению с прежними периодами;

· затраты сокращены, а результаты остались те же или даже выросли;

· затраты в какой-то степени возросли, но и результаты стали еще большими.

На практике приходится считаться с так называемыми пре­дельными результатами, когда количественные и качественные характеристики не возрастают из-за ограничения возможностей ряда факторов (например, ограничения, связанные с возрастны­ми возможностями воспитанников, личностными ресурсами со­циального педагога, других специалистов, родителей воспитан­ников).

Второй подход рассматривает эффективность работы как фак­тически достигнутые и необходимые результаты. Поскольку ре­зультаты и затраты могут планироваться в виде конкретных целей (задач), постольку и эффективность может быть предполагаемой и фактической (реально достигнутой).

Существуют различные классификации анализа в педагоги­ческой деятельности в зависимости от субъекта анализа (что ана­лизируется), от цели анализа (для чего анализируется) и т.д.

В зависимости от содержания анализа (каково оно во вре­менном и фактологическом отношении) выделяют следующие виды анализа: параметрический, тематический, аспектный, ито­говый.

Параметрический анализ ~ изучение ежедневной инфор­мации о ходе и результатах учебно-воспитательного процесса в учреждении, выявление причин, нарушающих его. (Например, посещение уроков учащимися, стоящими на внутришкольном контроле.)

Тематический анализ ~ изучение более устойчивых, повто­ряющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах соци­ально-педагогического процесса. В содержании тематического анализа в большей мере проявляется системный подход к изуче­нию особенностей деятельности детского педагогического кол­лективов. (Например, содержаний тематического анализа соци­ального педагога могут составлять такие комплексные проблемы, как система работы учителей, классных руководителей, педаго­гов дополнительного образования по формированию правовой культуры школьников; система работы педагогического коллек­тива по повышению уровня психолого-педагогической грамот­ности родителей.)

Аспектный анализ — изучение какого-либо одного аспекта де­ятельности социального педагога, например, на изучение орга­низации профилактической (правозащитной, реабилитационной, профориентационной и т.п.) работы.

Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные (взаимодействие социального педагога с раз­личными социальными институтами) и содержательные рамки. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций, последовательных и взаимосвязанных этапов нового управленческого цикла.

Процесс управления любой системой, любым объектом предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (при­ятие решения по достижению поставленных целей).

Планирование принято рассматривать как основу управления. Сущность планирования заключается в определении основных видов деятельности, мероприятий с учетом конкретных исполнителей и сроков исполнения.

Подготовка планов работы основывается на соблюдении ряда требований (принципов планирования), обеспечивающих реаль­ность, непрерывность, конкретность их выполнения. Основные принципы планирования:

► целенаправленность (определенная целевая установка деятельности на конкретный период, основанная на учете прошло­го опыта, анализе потенциала объекта управления);

.► перспективность (цели деятельности принимаются как эмоционально окрашенные, понятные; как стратегия, намеченная на длительный срок, но тем не менее реально осознаваемая);

► объективность (разработка плана основывается на знании объективных условии деятельности объекта управления: ма­териальных, экономических, географических, социальных и др.);

· комплексность (при составлении плана предполагается использование разнообразных.средств, форм, методов, видов, на­правлений деятельности в их единстве и взаимосвязи);

· оптимальность (выбор содержания, форм, технологий работы, наиболее подходящих для конкретных условий);

· скоординированность, согласованность (соотнесение и ко­ординация плана работы отдельных структур, подразделений объек­та управления друг с другом);

· коллегиальность (использование форм коллективного пла­нирования, учет мнения заинтересованных лиц и структур, оценка экспертов);

· конкретность (четкость формулировок, сроков, указа­ние непосредственных исполнителей).

Разработка плана может строиться по следующей схеме:

· ознакомление с постановлениями и решениями государ­ственных органов, с документами по данному вопросу или проблеме;

· изучение литературы по общим основам планирования;

· изучение научных рекомендаций по конкретному планируемому вопросу;

· анализ недостатков плана работы за прошлый учебный год;

· подготовка проекта плана;

► коллективное обсуждение отдельных аспектов плана. Цель планирования работы социального педагога — выработка

единства действий с администрацией и педагогическим коллек­тивом, с одной стороны, и с коллективом учащихся, родителей, общественными структурами — с другой; установление сроков реализации решений; уточнение приоритетных направлений, ре­шений, этапов деятельности.

Эффективность планирования социально-педагогической де­ятельности зависит от четких представлений о том уровне, на ко­тором находится ее предмет к началу планирования, и о результа­тах работы к концу планируемого периода; от выбора эффективных путей и средств достижения целей.

В работе социального педагога различают перспективное, ка­лендарное и текущее планирование.

Перспективный план отражает цели и движение к ним на бли­жайшее будущее (от года до трех лет), исходя из анализа прошло­го и с учетом настоящего состояния дел. Как правило, перспек­тивный план имеет следующие разделы: аналитическая записка, цели и задачи деятельности на предстоящий период, содержание по направлениям работы.

Аналитическая записка отражает состояние социальной жиз­ни воспитанников учреждения, актуальные проблемы различных групп детей и семей, находящихся в трудной жизненной ситуации, количественно-качественный анализ результативности работы социального педагога за прошедший период, характеристику его социальных и профессиональных связей, включенности других специалистов учреждения в решение проблем социальной жизни ребенка. Выводы о том, какие вопросы должны стать наи­более актуальными для решения в ближайшем будущем.

Цель определяет стратегию работы социального педагога как двусторонний процесс: с одной стороны, процесс создания педа­гогически целесообразной среды для становления личности вос­питанника; с другой — процесс развития самостоятельности ре­бенка как субъекта социальной жизни.

Ведущая цель может быть уточнена в соответствии с функ­циональной структурой социально-педагогической службы учреж­дения. Например, профилактика, предупреждение возникнове­ния проблемных жизненных ситуаций; защита и охрана прав ребенка в уже возникшей трудной жизненной ситуации; управление дей­ствиями субъектов социальной жизни, от которых зависит разре­шение проблем социальной жизни ребенка.

Задачи определяют ближайшую перспективу разрешения про­блем социальной жизни детей в определенном направлении со­циально-педагогической деятельности. Одна цель может быть до­стигнута через реализацию задач по нескольким направлениям.

В каждом разделе плана указывают мероприятия, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в данном на­правлении, сроки их проведения, должностные лица, совместно с которыми решаются эти задачи: администрация, учителя, класс­ные руководители, специалисты. Например, в разделе плана «Про­филактическая работа» учитывается содержание всех компонен­тов образовательного процесса данного учреждения: включение в учебный план факультативных курсов, формирующих социаль­но-правовые знания и умения; занятия в процессе дополнитель­ного образования, в ходе событий школьной жизни, развиваю­щие социально значимое поведение.

В данный раздел входят и такие направления социально-пе­дагогической деятельности специалистов образовательного учреж­дения, как:

· проведение социологических исследований и система учета проблем социального становления воспитанников;

· разработка социально-ориентированных учебных про­грамм, проектов для обучающихся;

· обеспечение условий для создания системы социально-пе­дагогического просвещения родителей, повышение квалификации педагогов. В том числе по следующим темам: профориентационная работа, профилактика наркозависимости, правонарушений и т. д.

Структуру раздела «Защитно-охранная деятельность» можно построить в соответствии с перечнем тех социальных групп, в от­ношении которых учреждение берет на себя ответственность за обеспечение социальных прав ребенка. Например:

► создание (совершенствование) системы сбора, анализа информации, учета и контроля за разрешением проблем социальной жизни детей, находящихся в трудной жизненной ситуа­ции, а также информации о тех структурах, которые способны оказать помощь ребенку и его семье;

· создание условий для совершенствования системы опе­ки и попечительства;

► меры по выявлению новых возможностей по жизнеобеспечению детей из малоимущих семей;

· объединение усилий с представителями многодетных се­мей по решению проблем их социальной адаптации;

· патронаж детей, стоящих на учете в инспекции по де­лам несовершеннолетних и на внутришкольном контроле;

· учет и контроль всех случаев конфликтных отношений, соответствующая реакция на ситуации затянувшегося конфликта ребенка с его ближайшим окружением в семье, школе, за ее пре­делами и т. д.

Перечень направлений социально-педагогической деятель­ности, задачи, которые ставит социальный педагог, необходимо соотнести с формулировками в нормативно-правовых докумен­тах, чтобы не превысить свои полномочия.

В разделе «Организационная или координационная деятельность» отражена работа по установлению, развитию или совершенствова­нию социальных связей: со специалистами данного учреждения; с сотрудниками других учреждений, служб; с администрацией му­ниципального округа, района и вышестоящими инстанциями; с об­щественными организациями; со спонсорами.

В разделе можно указать тематику педагогических советов по социально-педагогическим проблемам, формы взаимодействия с методическими объединениями классных руководителей, учителей-предметников. Необходимо также перечислить программы и проекты по социально-педагогической работе, которые разра­батываются или осуществляются в данном образовательном уч­реждении.

При описании каждого направления деятельности в любом разделе плана следует соблюдать определенную логику: сбор ин­формации и диагностика проблемной ситуации; прогнозирование результата при ее разрешении; система конкретных действий специалистов, контроль за результативностью.

Все формы управленческой деятельности находят отражение в соот­ветствующих документах. Основными направлениями совершен­ствования документации с конца 60-х гг. XX в. становятся стан­дартизация и унификация. Стандартами (ГОСТами) установлены определение, назначение и состав документов, входящих в уни­фицированные системы, а также форматы, размеры полей, рас­положение частей и зон документа.

Каждый документ состоит из отдельных составляющих его реквизитов (элементов). Различные виды документов имеют раз­ный набор реквизитов, который определяется назначением до­кументов (например, протокол, акт, приказ).

При подготовке, согласовании, подписании и утверждении документов, образующихся в результате управленческой деятельности, необходимо соблюдать правила, обеспечивающие их юри­дическую силу.

Служебные документы, как правило, составляются на бланке — стандартном листе бумаги, на котором воспроизведена постоянная информация и отведено место для переменной информации.

Наименование автора документа дается с указанием подчи­ненности: «наименование министерства/ведомства», «наименование учреждения/организации», «наименование структурного подразде­ления». Все они должны быть написаны в именительном падеже и в строгом соответствии с правовыми актами (например, уставны­ми документами). Если имеется установленное правовым актом со­кращенное наименование, то оно дается в скобках под полным.

Адрес организации включает почтовый индекс, почтовый и те­леграфный адреса, номер телетайпа, телефона, факса; на части тиража бланков, предназначенных для гарантийных и подобных финансовых писем, указываются банковские реквизиты.

Вид документа может впечатываться в общий бланк маши­нописным способом, а может быть изготовлен заранее типограф­ским способом (например, приказы, распоряжения, постановления, справки). Вид документа дает первое общее представление о его назначении, форме, характере информации.

Дата документа является обязательным реквизитом. Она ста­вится в момент подписания и является одновременно датой от­правки документа.

Индекс документа — это условное цифровое, буквенное или комбинированное обозначение документа, проставляемое в блан­ке на одном уровне с датой. Для внутренних документов (прика­зов, протоколов, распоряжений) — это обычно Порядковый номер с начала года. В учебных заведениях нумерация внутренних доку­ментов может вестись по учебным годам, с сентября, а не с января.

Адресование документов, т.е. указание получателя, которому предназначается данная информация, пишется на документах, отправляемых в другие организации либо частным лицам, а так­же на документах, представляемых руководству (заявлениях, док­ладных и объяснительных записках). Адресат — сложный рекви­зит, он может состоять из нескольких частей:

· наименование учреждения (организации) — в именитель­ном падеже;

· наименование структурного подразделения — в имени­тельном падеже;

· указание должности получателя — в дательном падеже;

· фамилия, имя, отчество — в дательном падеже;

· почтовый адрес.

Состав реквизита «Адресат» меняется в зависимости от адре­сата и вида составляемого документа. Например, для внутренних документов указываются лишь название структурного подразде­ления и руководитель, которому адресован документ, при этом реквизит начинается с названия должности.

Согласование документа — это предварительная оценка про­екта документа, его обоснованности, целесообразности и своев­ременности, соответствия действующему законодательству и другим нормативным актам. Поэтому многие документы до подписания согласовываются с заинтересованными должностными лицами, структурными подразделениями, учреждениями.

Внутреннее согласование, т.е. согласование внутри учреждения, проводится, как правило, с финансовой службой или главным бух­галтером, юридической службой, заместителями руководителя уч­реждения, руководителями заинтересованных структурных подраз­делений. Оформляется внутреннее согласование визой, состоящей из личной подписи визирующего и даты. Внешнее согласование (в за­висимости от содержания документа) может проводиться с теми организациями, чьи интересы затрагивает содержание документа (например, с вышестоящими организациями).

При работе с документами важное значение имеет их удос­товерение, т.е. подпись, печать, гриф утверждения.

Подпись — реквизит любого служебного документа. Под пра­вом подписи понимается полномочие должностных лиц учрежде­ний, организаций и предприятий на подписание исходящих от них документов. Должностные лица имеют право подписывать служеб­ные документы в пределах их компетенции, что обычно определе­но в положениях об учреждении и структурных подразделениях, а также в должностных инструкциях. Руководители и их замести­тели подписывают приказы и другие распорядительные докумен­ты по учреждению, докладные записки, справки и письма, направ­ляемые в вышестоящие и равностоящие учреждения.

На договорах проставляются подписи всех договаривающих­ся сторон.

В состав реквизита «Подпись» входят: наименование долж­ности лица, подписывающего документ, личная подпись и ее рас­шифровка. Когда документ оформляется на бланке, то в название должности не должно входить название учреждения.

Если документ составлен комиссией, то при оформлении под­писей указывается лишь распределение обязанностей в составе ко­миссии (председатель комиссии, члены комиссии). Подписи чле­нов комиссии располагаются в алфавитном порядке, без указания должностей. Расшифровка подписи состоит из инициалов и фамилии. Ини­циалы должны стоять перед фамилией без пробелов.

Для удостоверения наиболее важных документов ставится печать, которая свидетельствует их подлинность. Печати бывают гербовые и простые. Гербовая печать круглая, в ее центре нахо­дится изображение Государственного герба Российской Федера­ции, а по окружности дается полное наименование учреждения, гербовая печать в учреждении только одна; ее оттиск проставля­ется на подлинниках документов, удостоверяющих личность, трудовой стаж, квалификацию, а также на договорах, документах, оформляемых при получении денег, товарно-материальных цен­ностей, на актах выполнения работ, списания, приема-передачи оборудования, дел. Проставление гербовой печати на документах часто оговаривается в специальных нормативных актах.

Помимо гербовой печати, в учреждениях обычно бывает не­сколько простых печатей, которые могут иметь круглую, квадрат­ную, треугольную, прямоугольную форму. Простыми печатями удостоверяются размноженные экземпляры распорядительных до­кументов, копии документов, отсылаемых из учреждения, про­пуска, справки.

Оттиск печати должен быть четким и проставляться так, что­бы затрагивать часть названия должности и часть подлинной под­писи подписавшего документ.

Условно документы можно разделить на следующие группы:

· распорядительные (приказы, распоряжения, протоколы);

· организационные (устав, положение, инструкции, долж­ностные обязанности);

· информационно-справочные (акты, справки, докладные за­писки, объяснительные записки, телефонограммы).

Приказ — это правовой акт, издаваемый руководителем орга­на управления, действующим на основе единоначалия, для разре­шения как основных, так и оперативных задач его деятельности.

Приказ по основной деятельности предприятия или органи­зации является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения всеми работниками. Так называемыми инициативны­ми приказами оформляются все решения руководителя, связанные с организацией работы предприятия и структурных подразделений, планированием, отчетностью, финансированием, оперативным управлением и другими направлениями текущей деятельности.

Кроме того, приказы издаются, когда требуется довести до све­дения работников документы вышестоящих органов власти и уп­равления, организовать их конкретное исполнение или обеспечить соблюдение требований этих документов в текущей деятельности учреждения. Эти приказы относятся к категории изданных «во ис­полнение».

Приказы должны соответствовать действующему законода­тельству.

Текст приказа состоит из двух частей — констатирующей (ввод­ной) и распорядительной. В первой содержится обоснование при­чин, целей и задач издания приказа. Эта часть приказа может на­чинаться словами, например, «Для организации...», «С целью ...»,\ «В связи с...», «В соответствии...*, «На основании...», «Во испол­нение...» Затем печатаются наименование вида документа, назва­ние организации-автора, полный заголовок к тексту, дата и ин­декс того документа, во исполнение которого издается данный приказ. Завершается констатирующая часть словом «ПРИКАЗЫ­ВАЮ:» — причем оно оформляется на отдельной строке от гра­ницы левого поля прописными буквами без разрядки' и заканчи­вается двоеточием.

Распорядительная часть текста составляется по пунктам, каж­дый из которых нумеруется арабскими цифрами и начинается с от­дельной строки с абзаца.

Если в приказе даются поручения исполнителям, то в каждом пункте необходимо указать конкретные фамилии исполнителей, четко сформулировать предписываемое действие и указать срок исполнения. Поручительские пункты формулируются по такой модели: «кому сделать — что сделать — когда (к какому сроку) сде­лать». Например:' «Социальному педагогу (Никишова ТС.) разра­ботать новое Положение о летнем трудовом лагере к 05.04.2003».

Приказ по личному составу — это правовой акт, издаваемый руководителем учреждения по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с администрацией. Прием на работу, изменение условий руда, присвоение разрядов, установление и изменение размеров оплаты труда, предоставление отпусков, из­менение фамилии и другие юридические факты, возникающие в процессе управления кадрами, — все это документально офор­мляется в приказах по личному составу. Данная разновидность приказов готовится службой управления персоналом (кадрами) на основе докладных записок руководителей структурных под­разделений, личных заявлений, заключенных контрактов. При­казы по личному составу издаются в строгом соответствии с Тру­довым кодексом и являются основанием для внесения записей в трудовые книжки, личные карточки по учету кадров, наград­ные, финансовые и другие документы.

Обязательными в таких приказах являются отметки об оз­накомлении с текстом приказа всех названных в нем лиц. Дата составления приказа является одновременно датой его подписа­ния и вступления в силу.

Распоряжение — акт управления, изданный в пределах ком­петенции должностного лица, государственного органа, име­ющий обязательную силу.

Распорядительные документы могут готовиться и издаваться на основе протоколов — документа с записью всего происходяще­го на заседании, собрании, совещании. В протоколе фиксируется ход обсуждения вопросов и принятия решений коллегиальными органами. Протокол состоит из заголовка (содержит указание вида коллегиальной деятельности: «протокол заседания, совещания, собрания, конференции» и т.п.), порядкового номера, даты за­седания, указания повестки дня, в которой перечисляются воп­росы, вынесенные на рассмотрение коллегиального органа. Ос­новная часть текста протокола строится по разделам: слушали — выступили — постановили.

Под уставом понимается свод правил, регулирующих деятель­ность организаций, их взаимоотношения с другими организация­ми и гражданами, права и обязанности в сфере их деятельности. В уставе должны быть определены: наименовании организации, ее местонахождение, предмет и цели деятельности, порядок образо­вания имущества или формирования уставного капитала, органы управления и контроля, условия реорганизации и прекращения де­ятельности и др.

Положение — нормативный акт, определяющий порядок об­разования, структуру, функции, компетенцию, обязанности и организацию работы структурного подразделения, комис­сии, деятельности должностных лиц и др.

Инструкция — правовой акт, который издается в целях уста­новления правил, регулирующих различные стороны деятель­ности организаций, их подразделений и служб, должностных лиц, граждан, а также в целях разъяснения и определения порядка применения законодательных актов.

Актом называется документ, составленный несколькими ли­цами и подтверждающий установленные факты, события, дей­ствия. Чаще всего акты составляются комиссиями, постоянно дей­ствующими или назначаемыми приказом.

Текст акта делится на три части: введение, констатирующую часть и выводы. Введение во всех актах формализовано, в нем ука­зывается основание для составления акта. После слова «Основа­ние» ставится двоеточие и указываются наименование распоря­дительного документа (в именительном падеже), его дата, номер и заголовок. Далее с новой строки от полей пишется слово «Со­ставлен», опять двоеточие и перечисляются фамилии членов ко­миссии, начиная с председателя (или фамилии составителей акта), и далее по алфавиту с указанием должности. В констатирующей части излагаются цели, задачи и существо работы, проделанной составителями акта, ее результаты — они могут быть оформлены либо текстом, либо таблицей. В заключительной части текста де­лаются выводы или даются рекомендации. Но эта часть текста не обязательна, акт может заканчиваться и констатацией фактов.

Сразу после текста (при необходимости) указываются коли­чество составленных экземпляров акта и их местонахождение. Завершают текст акта подписи всех членов комиссии, начиная с председателя. Должности перед фамилиями не указываются, толь­ко распределение обязанностей в комиссии.

Некоторые акты требуют утверждения. Выводы, сделанные составителями такого акта, становятся обязательными для ис­полнения.

Для отражения' производственно-хозяйственной деятельности организации или подтверждения сведений о ее работниках состав­ляются справки. Наиболее многочисленной является группа справок о подтверждении места учебы и работы, занимаемой должности, за­работной плате и т.п. Это типовые ситуации, и справки печатаются нетрафаретных бланках. Помимо указания наименования ведом­ства, учреждения, вида документа (СПРАВКА), даты и номера, в бланке часто присутствует реквизит бланка для писем — адрес и те­лефон выдавшей справку организации. В конце справки пишется, куда она представляется. Текст заверяется подписью и печатью.

Справки информационного характера отражают индивидуаль­ные ситуации. Составляются они по запросу и представляются в указанные сроки. Справка должна объективно отражать состо­яние дел (например, справка об учащихся, состоящих на учете в инспекции по делам несовершеннолетних) и ее составление тре­бует сбора и тщательной проверки сведений, сопоставления и ана­лиза полученных данных. Справки часто удобнее представлять в смешанной таблично-текстовой форме, к ним могут даваться приложения. Подписывают справку ее составители, которые и от­вечают за предоставленные данные.

Докладная записка — документ, адресованный руководителю и информирующий его об имевшем место факте или событии, о вы­полненной работе, о сложившейся ситуации. Докладная записка обычно содержит выводы и предложения составителя, готовится либо по инициативе автора, либо по указанию руководства. Цель инициативной докладной записки — побудить руководителя при­нять определенное решение. Текст докладной записки состоит из двух частей. В констатирующей (описательной) излагаются факты или описывается ситуация; во второй — просьбы, предложения. Докладными записками также иногда информируют руководителя о ходе работ, такие записки представляются регулярно.

Объяснительные записки бывают двух видов, Первые чаще все­го сопровождают основной документ (план, отчет) и поясняют содержание его отдельных положений. Они оформляются на блан­ке учреждения (общем). Вторую группу составляют объяснитель­ные записки по поводу каких-либо происшествий, ситуаций, по­ступков и поведения отдельных работников. Текст таких записок должен быть убедительным и доказательным. Как и докладные записки, они оформляются на чистом листе бумаги с воспроизве­дением тех же реквизитов и подписываются составителем.

Телефонограмма применяется, как правило, для передачи ин­формации от имени должностного лица и содержит несложные тексты в 30—40 слов (например, приглашение на совещание).

Телефонограмма имеет следующие реквизиты: наименова­ние организации — автора документа; адресат; название вида до­кумента (ТЕЛЕФОНОГРАММА); дату; индекс; текст; подпись; время приема и передачи телефонограммы; фамилии передаю­щего и принимающего и их служебные телефоны.

Текст телефонограммы должен быть предельно кратким и чет­ко сформулированным. Передающий телефонограмму зачитыва­ет, а принимающий — записывает ее текст, при этом называются все знаки препинания, имеющиеся в подлиннике. Передача и при­ем телефонограммы в форме разговорной речи не допускаются. Телефонограмма оформляется в печатном виде.

Организация работы с документами включает следующие со­ставляющие: регистрацию, контроль исполнения, систематиза­цию, формирование и оформление дел, подготовку и передачу дел в архив.

Регистрация документов — это фиксация факта создания и по­лучения документа путем проставления на нем индекса с последу­ющей записью необходимой информации о документе в регистра­ционных формах. Нормальная работа организации возможна, когда любая необходимая информация может быть быстро найдена. Ни один документ не должен остаться неисполненным, а это достига­ется путем учета всех документов и контроля исполнения.

Регистрация документов (поступающих в организацию и от­правляемых из нее, внутренних документов), осуществляется специалистом, ответственным за ведение организации работы с документами. Существуют три формы регистрации: журналь­ная, картотечная и электронная, а также используют смешанную. Выбор формы регистрации зависит от размеров и структуры уч­реждения. Зарегистрированные документы, входящие и внутрен­ние; передаются исполнителям.

С целью своевременного и качественного выполнения зада­ний руководства контролю подлежат все зарегистрированные до­кументы. Прежде всего, контроль исполнения предусматривает проверку своевременного доведения документа до исполнителя, регулирование хода исполнения документов, анализ результатов исполнения. Контроль осуществляется как до истечения срока (предварительный), так и после его истечения (последующий).

Для обеспечения порядка формирования и учета дел в орга­низации составляется номенклатура дел — систематизированный перечень заголовков дел, заводимых в организации, с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке. Но­менклатура дел намечает группировку исполненных документов в дела, систематизацию дел, индексацию и сроки хранения дел, является ос­новой для составления описей дел постоянного и долговременного хранения и основным учетным документом в делопроизводстве.

В результате деятельности в любой организации накаплива­ется большое количество документов. Даже после того как ин­формация из документов была использована, она может еще не один раз понадобиться. Чтобы легко можно было подобрать нуж­ные документы, после исполнения их нужно сгруппировать в делах соответствии с номенклатурой дел.

Правильная группировка документов в дела и рациональная систематизация документов внутри дел облегчит и ускорит поиск необходимой информации.


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 12; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.071 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты