Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



I. Невербальные методы оценки.

Читайте также:
  1. Cоциологический анализ электорального процесса: проблемы и методы исследования, сферы применения результатов
  2. Агрентометрия. Методы Мора и Фольгарда
  3. АДМИНИСТРАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
  4. Административные и экономические методы регулирования природопользования.
  5. Административные методы управления персоналом
  6. Административные методы управления: возможности и ограничения использования
  7. Административные методы управления: возможности и ограничения использования.
  8. Активные групповые методы
  9. Активные методы обучения

1. Анкетирование – метод, в котором в качестве средства для сбора сведений о кандидате используется специально оформленный список вопросов (опросный лист). Существенной особенностью анкетного опроса является опосредованный характер взаимодействия между представителем нанимателя и кандидатом на должность (респондентом), которые общаются при помощи анкеты, поскольку респондент сам читает предлагаемые ему вопросы и сам фиксирует свои ответы.

К преимуществам анкетирования относятся:

- экономия средств, времени и людских ресурсов;

- возможность охвата больших групп респондентов – например, при помощи сети Интернет;

- высокая формализуемость результатов;

- минимум влияния исследователя на опрашиваемого;

- оперативность;

- использование информационно-телекоммуникационных средств связи для опроса.

К недостаткам данного метода можно отнести отсутствие непосредственного общения с кандидатом, так как только такое общение позволяет выявить некоторые его характеристики (например, умение правильно строить устную речь). Самым серьезным недостатком заочного анкетирования считается невозможность контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к несамостоятельности ответов респондента.

Чтобы компенсировать отмеченные недостатки анкетирования, применение этого метода следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов.

Анкета должна использоваться лишь как дополнительный способ сбора информации о гражданине, так как не может заменить вербального общения с кандидатом.

При формулировке и выборе вопросов для анкеты не стоит включать в нее большое количество открытых вопросов, то есть таких, которые требуют долгого описания со стороны заполняющего. Число пунктов анкеты не должно быть избыточным, запрашиваемая в них информация должна отражать общую характеристику кандидата. Вопросы могут относиться к профессиональному опыту, профессиональным качествам, раскрывать дополнительные сведения об опыте и образовании кандидата, его достижениях, увлечениях и т.д.

Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию:

· соответствие образования кандидата квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта требуемому по должности стажу и характеру деятельности;



· наличие ограничений, препятствующих замещению должности;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, ненормированный рабочий день и т.д.).

Точность заполнения анкеты – это дополнительный способ оценить профессиональные качества кандидата, в частности, умение работать с документами.

Анкетирование необходимо проводить перед заседанием конкурсной комиссии с тем, чтобы в ходе его проведения уже оценивать полученные результаты.

Примерная структура и вопросы анкеты приведены в Приложении № 2 к настоящим Методическим рекомендациям.

2. Письменное психологическое тестирование.

Письменные психологические тесты обычно используются на начальном этапе, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести первоначальную оценку кандидата. Письменные психологические тесты можно разделить на такие типы:

- интеллектуальные тесты (например, тест Айзенка, тест Равена[10]);

- личностные тесты.

Интеллектуальные тесты при приеме на работу служат для определения общего уровня интеллекта кандидата, его способностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Иногда такие тесты составляются с привязкой к конкретной должности или направлению деятельности.



Тест Айзенка рекомендуется проводить при отборе кандидатов на должности гражданской службы категории «руководители».

Тест Равена подходит при отборе кандидатов всех категорий и групп должностей гражданской службы.

Личностные тесты при приеме на работу обычно вспомогательны, в них нет правильных и неправильных ответов. Определенные личностные качества кандидата могут быть важны для конкретного вида деятельности и являются одной из составляющих профессиональных качеств кандидата.

Результаты личностных тестов не могут являться основным критерием отбора. При желании кандидат может разглядеть подоплеку того или иного вопроса и ответить «как надо», но в процессе работы в коллективе ложь с большой долей вероятности откроется.

3. Реферат – краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, гражданской службы, в котором автор на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления. Допускается изложение реферата в форме устного доклада (в рамках экспертного заключения).

К достоинствам данного метода относятся его экономичность и небольшие временные затраты на проверку реферата.

Недостатком можно считать отсутствие контроля за написанием реферата, невозможность проверить самостоятельность его выполнения.

Реферат имеет следующие признаки:

1) содержание реферата полностью зависит от содержания реферируемого источника;

2) содержит точное изложение основной информации без искажений и ее субъективных оценок.

В зависимости от этого различают два вида рефератов:

· продуктивные – содержат творческое или критическое осмысление реферируемого источника;

· репродуктивные – воспроизводят содержание первичного текста.

Репродуктивные рефераты разделяются на два подвида: реферат-конспект и реферат-резюме.

Реферат-конспект содержит фактическую информацию в обобщенном виде, иллюстрированный материал, различные сведения о методах исследования, результатах исследования и возможностях их применения. Реферат-резюме содержит только основные положения данной темы.

В продуктивных рефератах также выделяют два подвида: реферат-доклад и реферат-обзор. Реферат-обзор составляется на основе нескольких источников и сопоставляет различные точки зрения по данному вопросу. В реферате-докладе, наряду с анализом информации первоисточника, есть объективная оценка проблемы; поэтому реферат-доклад имеет развёрнутый характер. Выбор вида реферата – прерогатива конкурсной комиссии.

В отличие от эссе, подготовку реферата целесообразно осуществлять в домашних условиях с тем, чтобы у кандидата была возможность лучше изучить проблему и литературу по ней, высказываемые точки зрения, а также достойно аргументировать собственную позицию по теме.

Требования к написанию реферата и критерии его оценки приведены в Приложении № 3 к настоящему Методическому инструментарию.

4. Эссе – краткий письменный очерк по проблемам государственного управления, гражданской службы, обеспечения реализации полномочий исполнительных органов государственной власти, выполняемый кандидатом в присутствии представителей кадровой службы государственного органа и/или конкурсной комиссии или до начала ее работы. Отличается от экспертного заключения тем, что выполняется на основе предложенной темы, а не готовых проектов документов.

Достоинства эссе как метода отбора:

· позволяет оценить умение кандидата аргументировать свое мнение;

· проверяет способность делать логические выводы и умозаключения;

· показывает неординарность мышления кандидата;

· позволяет выявить его точку зрения на заявленную проблему;

· позволяет выявить уровень грамотности кандидата, знание правил русской письменной речи.

Недостатком эссе является отсутствие четких критериев оценки и, как следствие, возможность проявления определенного субъективизма при формировании выводов комиссии.

После прохождения тестирования написание эссе позволяет выбрать лучших из кандидатов. Эссе может продемонстрировать навыки самостоятельного творческого мышления и письменного изложения собственных мыслей кандидата. То, как он сумел подать проблему, как изложил видение путей ее решения, как аргументировал свою точку зрения, позволяет членам конкурсной комиссии определить, насколько кандидат соответствует вакантной или замещаемой должности, что полезно учитывать, например, при включении кандидата в кадровый резерв по соответствующему профилю должности.

Эссе пишется в свободной форме. Тему предлагает конкурсная комиссия или, как вариант, выбирает сам кандидат.

В эссе должны быть:

раскрыта предложенная тема;

названы одна или несколько наиболее актуальных проблем;

высказано собственное мнение автора по обозначенным проблемам.

Объем эссе – 5-7 страниц, время на подготовку его в присутствии членов конкурсной комиссии – не более 30 минут. Также можно предусмотреть дистанционное написание эссе.

Примерная структура и тематика эссе, а также критерии его оценки приведены в Приложении № 4 к настоящему Методическому инструментарию.

5. Кейсы представляют собой описание актуальных проблем государственного устройства в целом и гражданской службы в частности. В конце каждого кейса обозначены 2 вопроса, необходимые для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.

Методика «Анализ кейсов» предназначена для получения дополнительной личностно-профессиональной информации о кандидате и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

Когнитивная сфера:

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер;

- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации.

Коммуникативные навыки:

- навыки грамотной письменной русской речи;

- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.

Помимо обозначенных выше показателей, при анализе текста работы необходимо уделить отдельное внимание следующим моментам.

1. Тема кейса, которую выбрал кандидат.

Выбранная тема кейса может отражать склонность кандидата к размышлению о глобальных, риторических проблемах или же ориентацию на конкретные практические вопросы.

2. Объем текста ответа.

Объем текста ответа может отражать склонность кандидата лаконично выражать свою позицию или же склонность к подробному, детальному рассмотрению каждого аспекта данной проблемы.

3. Сложность построения предложений.

Отражает особенности мышления кандидата и некоторые составляющие коммуникативной компетентности.

4. Соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной проблемы, обозначенных кандидатом.

Количественное и качественное соотношение положительных и отрицательных последствий конкретной ситуации, обозначенных кандидатом, в комплексе с анализом предлагаемых им способов её разрешения необходимо, в первую очередь, для формирования представления о масштабности мышления и способности к стратегическому видению проблемы. Также данный анализ может дать некое представление о склонности кандидата к критичному или же иному восприятию принимаемых общественных и государственных решений.

Типовой набор кейсов представлен в Приложении № 5 к настоящему Методическому инструментарию.

 

II. Вербальные методы оценки.

1. Групповая дискуссия – это обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с гражданской службой и будущей служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и компетентных претендентов.

Групповая дискуссия как метод отбора позволяет оценить умение работать в коллективе и с отдельными людьми.

Данный метод оценки дает возможность разделить участников по таким качествам, как: самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств – для составления рейтингов кандидатов по обладанию необходимыми профессиональными и личностными качествами.

Преимущества метода:

- возможность не только получить информацию о профессиональных знаниях и профессиональных качествах лиц, поступающих на гражданскую службу, но и сравнить их в целях выявления лучшего кандидата;

- выявить такие качества, как умение отстаивать свою позицию, аргументировать тезисы, вести полемику, умение работать в коллективе и с отдельными людьми;

- вербальное общение дает возможность получить сведения о коммуникативных умениях и речевых навыках претендентов.

К недостаткам групповой дискуссии относятся:

- неравноправное участие в дискуссии из-за социальных и языковых барьеров;

- опасность монополизации разговора лидером какого-либо мнения;

- не стандартизированная ситуация сбора данных;

- невозможность построения репрезентативной выборки участников дискуссии.

Группа должна состоять не менее чем из 2 кандидатов, участвующих в дискуссии. Наиболее конструктивный вариант – 6-8 человек. Такое количество участников позволяет каждому в полной мере выразить свое мнение и внимательно выслушать партнеров.

Примерный план проведения дискуссии (этапы дискуссии) приведен в Приложении № 6 к настоящему Методическому инструментарию.

2. Интервью (индивидуальное и групповое).

Интервью – психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между людьми, при которой проводящий интервью специалист (интервьюер) задает вопросы своим собеседникам и получает от них ответы. Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер задает вопросы субъекту-респонденту, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своей личной оценки ответов испытуемого или задаваемых вопросов.

В отличие от собеседования при интервью кандидату задают заранее определенные вопросы, т.е. интервью представляет собой стандартизированное собеседование по заранее подготовленным вопросам (оживленная анкета).

Интервьюирование, как и другие методы опроса, представляет собой своего рода технологию, включающую в себя следующие этапы:

· подготовка интервью, включая его общую и конкретную части вопросов;

· собственно интервью, включая его начало (расположение собеседника к ответам, снятие недоверия), основную часть (выявление ключевых моментов) и завершение (верификация ключевых ответов);

· обработка результатов – составление «портрета» кандидата.

Преимущества метода интервью заключаются в следующем:

- помогает наладить контакт с опрашиваемым и обеспечить высокую степень доверительности путем создания доброжелательной обстановки;

- дает возможность (в отличие от анкеты или теста) уточнять вопросы в случае непонимания их сути опрашиваемым;

- допускает возможность дистанционного применения с помощью онлайн технологий;

- дает достаточно полную и конкретную информацию в заданном интервьюером объеме.

Недостатки метода интервью:

- может занимать много времени с учетом необходимости предварительной подготовки вопросов;

- не исключает субъективизм интервьюера в отношении опрашиваемого;

- возможно искажение результатов (оценки) за счет взаимного психологического влияния интервьюера и респондента.

Различают следующие виды интервью:

· Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии. Позволяет сравнивать ответы и реакцию разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

· Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда должность предполагает наличие творческих аспектов. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

· Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при отборе кандидатов на руководящие должности, а также вакансии гражданских служащих с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего гражданского служащего. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".

Особая разновидность интервью – групповое собеседование, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое интервью создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, что позволяет оценить его психологические качества (выдержанность, стрессоустойчивость). Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник кадровой службы или члены конкурсной комиссии оценить не могут. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей структурного подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Целесообразно назначить одного из них ведущим, остальные будут вступать в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Интервьюер должен обладать следующими качествами:

1) индивидуальными способностями (способностью вызвать психологический эффект и воспользоваться им для получения более полной информации);

2) владением методики проведения интервью;

3) социологической подготовкой и подготовкой в той предметной области, которая исследуется с применением интервью.

При подготовке интервью можно ориентироваться на вопросы, приведенные в Приложении № 7 к настоящему Методическому инструментарию.

3. Метод оценки «360 градусов» и его модификации – сбор (в том числе систематический) информации о проявляемых кандидатом (гражданским служащим) профессиональных качествах, получаемой от некоторого числа лиц, заинтересованных в его работе, и обратная связь по ней.

Достоинствами данного метода являются стабильность его применения (осуществляется постоянный мониторинг компетенций гражданского служащего), а также всесторонняя оценка субъекта со стороны различных категорий его коллег по работе и самооценка. Получение информации от большого круга людей, которые взаимодействуют с оцениваемым в вопросах его служебной деятельности, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным методом. Кроме того, метод «360 градусов» может быть использован не только при отборе кадров на замещение вакантной должности, но и при проведении аттестации, формировании кадрового резерва, выявлении потребности в обучении, создании индивидуальных планов профессионального развития.

Данный метод подходит, когда в отборе принимают участие два и более кандидатов.

Недостатком можно считать сложность применения метода при первичном поступлении на гражданскую службу.

Метод оценки «360 градусов» предполагает, что в оценивании профессиональных качеств кандидата (гражданского служащего) принимают участие все, кто сталкивается с ним по работе: сам оцениваемый, руководители, коллеги, подчиненные, субъекты взаимодействия внутренней и внешней среды государственного органа.

Как модификацию данного метода используют метод оценки «180 градусов», который представляет собой его сокращенную версию и предполагает опрос руководителей и коллег оцениваемого гражданского служащего в рамках данного государственного органа и включает самооценку работника. В этом варианте не проводится оценка гражданскими служащими своих руководителей. При этом на практике возможны и другие компиляции.

Метод оценки «360 градусов» универсален и подходит для оценки всех категорий и групп гражданских служащих. Процедура оценки сравнительно легче метода «Ассессмент-центра»[11], не требует специальных навыков для проведения (после обучения методике проведения) и может применяться государственным органом без формирования дополнительного подразделения. Для эффективного использования метода необходимо разработать (или использовать существующую) автоматизированную систему комплексной оценки.

Подробная информация о методе «360 градусов» представлена в Методическом инструментарии по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).

4. Собеседование представляет собой устные ответы кандидатов на вопросы, задаваемые членами конкурсной комиссии или сотрудниками кадровой службы. На собеседовании кандидату следует задавать вопросы, касающиеся уточнения полученных из анкеты сведений об его образовании, опыте, полученных навыках и знаниях. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, карьерные планы. Целесообразно применение такого эффективного средства, как самопрезентация кандидата. Отличается от анкетирования и интервьюирования отсутствием формализованности (заранее подготовленных вопросов).

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат в назначении на должность гражданской службы в данном государственном органе и способен ли он выполнять служебные обязанности.

Собеседование имеет ряд преимуществ:

- проверяются не только профессиональные, но и личностные качества кандидата – стрессоустойчивость, гибкость и креативность;

- дает возможность проверить коммуникативные знания и навыки претендента, в частности, умение отстаивать свое мнение;

- позволяет выявить мотивацию и ценностные ориентации кандидата;

- позволяет выявить дополнительную информацию о кандидате – например, готовность к принятию дополнительных нагрузок (командировки, ненормированный рабочий день, выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника и т.д.);

- дает возможность не только нанимателю оценить кандидатов на соответствие должности, но и помогает кандидатам оценить организацию (государственный орган) как будущее место работы.

К недостаткам метода можно отнести:

- отсутствие его формализованности и, как следствие, трудности в сопоставлении результатов оценки;

- отсутствие точной методологии измерения / рейтингования результатов собеседования;

- возможность проявления субъективизма со стороны неподготовленного представителя нанимателя, когда он основывается на впечатлении о том, как человек выглядит, как он одет, как сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами и по этим впечатлениям производит оценку кандидата на должность, иногда формируя выводы по первому впечатлению.

Целесообразно использовать так называемое «ситуационное собеседование» или case-интервью (кейс-стади), когда кандидату предлагается рассказать, как он будет себя вести в предложенной интервьюером ситуации. В зависимости от целей предлагаемые ситуации можно разделить на несколько групп. Для проверки конкретных навыков кандидату предлагают, в частности, составить алгоритм действий, принять участие в ролевой игре, продемонстрировав навыки, необходимые для работы на предполагаемой должности и проявляющиеся именно во время общения, выполнить письменное или техническое задание.

Определенные этапы собеседования должны быть построены с использованием так называемых «логических цепочек вопросов». Смысл этого приема заключается в том, что каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

Другим видом ситуационного собеседования является каскад-собеседование – опрос кандидата, проводимый в несколько этапов:

- собеседование с непосредственным руководителем;

- собеседование с руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором замещается должность, при последующем присутствии непосредственного руководителя.

Примерный порядок проведения собеседования приведен в Приложении № 8 к настоящему Методическому инструментарию.

5. Центр оценки персонала (ассессмент-центр) – специально разработанная методика, состоящая из комплекса упражнений для выявления кандидатов, обладающих компетенциями, необходимыми для успешного выполнения работы.

Главное достоинство метода – возможность проведения комплексной оценки кандидатов, основанной на использовании взаимодополняющих методик, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Преимуществами ассессмент-центра являются:

- объективность процедур, измеряющих всех кандидатов по определенным качествам или способностям с использованием единого стандарта;

- возможность выяснить индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

- определение сильных и слабых сторон каждого кандидата и использование этой информации для решения кадровых вопросов, в том числе развития и планирования карьеры.

К недостаткам данного метода относятся:

- существенные временные и финансовые затраты на его проведение;

- необходимость специальной подготовки сотрудников государственных органов для экспертной работы либо привлечение независимых экспертов для квалифицированной оценки кандидатов.

Кандидатам предлагают выполнить упражнения (деловые игры), соответствующие компетенциям, необходимым для успешного осуществления профессиональной деятельности. В процессе выполнения этих заданий кандидаты проявляют свои реальные возможности, способности и склонности, а также целеориентирование. За поведением участников при выполнении заданий наблюдают специально подготовленные эксперты (наблюдатели). Причем на одного участника должно приходиться как минимум двое наблюдателей. По итогам наблюдения делаются выводы о том, насколько поведение участников соответствует требованиям профессиональной деятельности.

Речь идет именно о поведении, а не о профессиональных знаниях.

Эксперты отмечают те или иные поведенческие модели, которые кандидаты демонстрируют в ходе выполнения заданий. В итоге полученные записи сравниваются с «моделью компетенций», описывающей ожидаемое поведение. На основании такого сравнения определяется степень соответствия кандидата требуемым компетенциям.

Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании.

Поскольку эксперты должны иметь специальную подготовку, при отсутствии в государственном органе собственных специалистов, владеющих методиками ассессмента, целесообразно пригласить специалистов специализированной организации, занимающейся отбором персонала, либо независимого специалиста, имеющего необходимые навыки. Представленные ими результаты и будут в дальнейшем оцениваться членами конкурсной комиссии.

В связи с тем, что процедура ассессмент-центра отличается от иных способов оценки кадров дополнительными организационными и финансовыми затратами, ее использование целесообразно лишь при отборе кандидатов на руководящие должности гражданской службы.

Данная процедура помогает выявить такие качества кандидатов, которые трудно определить с помощью формальных и вербальных методов и которые необходимы для руководства людьми и процессом.

В то же время, в целях экономии денежных средств предлагается использовать для проведения такой оценки в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 19 марта 2013 г. № 208 «О внесении изменений в Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное Указом № 110, и в Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом № 112, включаемых в составы конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественного совета при государственном органе.

Процедура ассессмент-центра приведена в Приложении № 9 к настоящему Методическому инструментарию.

6. Экспертное заключение – краткий анализ представленного проекта закона, иного нормативного правового акта, бизнес-плана или иного документа.

Достоинством данного метода является возможность выявления таких личностных качеств кандидата, которые сложно или невозможно выявить иными способами – аналитические способности, самостоятельность, творческое мышление, способность к выработке оригинальных решений.

Недостатком является ограниченная сфера применения данного метода – он применим в основном для оценки кандидатов на руководящие или предполагающие наличие специальных (например, юридических или экономических) знаний должности, исполнение должностных обязанностей при замещении которых носит эвристический характер.

Экспертное заключение выполняется в ходе заседания конкурсной комиссии (можно удаленно). Время выполнения должно быть ограничено (20 – 40 мин.).

В качестве материала для проведения экспертизы целесообразно предлагать проекты нормативных актов, программ по наиболее актуальным проблемам в соответствующей сфере деятельности. В качестве таких материалов можно использовать уже прошедшие экспертизу и имеющие заключение экспертов проекты. Оценивание представленных кандидатами экспертных заключений целесообразно осуществлять путем сопоставления основных выводов данных пробных заключений с реальными экспертными заключениями.

Если должность требует наличия у кандидата аналитических способностей, высокого уровня самостоятельности и творческого мышления, то целесообразно предлагать в качестве объекта экспертизы наиболее сложные актуальные фактические ситуации или вопросы, требующие решения, по которым нет реальных экспертных заключений, но уже состоялось экспертное обсуждение группой специалистов. Данный подход позволит оценить системность знаний, логичность мышления, способность к творческому стилю мышления, новизне взглядов.

 


Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 113; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Тестирование кандидатов на соответствие базовым квалификационным требованиям к должностям государственной гражданской службы | Применение методов оценки
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2019 год. (0.028 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты