Применение методов оценки

Применение всех перечисленных методов оценки не является обязательным. Выбор оптимального метода (методов) оценки кандидата осуществляется кадровой службой по согласованию с руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором замещается вакантная должность. Подбор методов для оценки кандидата должен быть дифференцированным и зависеть от уровня должности гражданской службы и вида профессиональной деятельности (руководящая, аналитическая, контрольно-надзорная, обеспечивающая и т.п.).

В то же время для объективности проведения отбора, а также для выявления наиболее достойного кандидата рекомендуется использовать не менее 2-3 методов оценки.

В качестве критериев выбора метода оценки можно использовать:

· уровень должности и направление деятельности;

· обязанности в соответствии с должностным регламентом;

· квалификационные требования по должности (например, знание нормативных актов, умение работать с документами, с людьми, общая и компьютерная грамотность и т.д.).

При проведении отбора на младшие и старшие должности гражданской службы рекомендуется использовать анкетирование, тестирование и интервью.

При проведении отбора на ведущие должности гражданской службы рекомендуется использовать тестирование, собеседование, письменные задания (реферат, эссе, экспертное заключение).

При проведении отбора на главные и высшие должности гражданской службы рекомендуется использовать тестирование, собеседование, реферат, интервью, эссе, групповые дискуссии, написание экспертного заключения, ассессмент-центр.

Выбор методов оценки должен соответствовать принципам объективности и прозрачности проводимых процедур, а также включать возможность проведения дистанционных мероприятий с использованием Портала.

Таблица «Матрица использования методов оценки кандидатов при проведении отбора в соответствии с типами замещаемых должностей»

5. Испытание

В соответствии со статьей 27 Федерального закона № 79-ФЗ в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы гражданина, поступающего на гражданскую службу, и в служебном контракте, заключаемом с ним, предусматривается испытание, целью которого является проверка соответствия кандидата замещаемой должности гражданской службы. Особенность испытания заключается в том, что профессиональные знания и навыки кандидата определяются непосредственно в процессе исполнения им своих служебных обязанностей по должности. В этом заключается достоинство испытания как метода оценки, позволяющего с наибольшей степенью достоверности определить профессиональную пригодность к конкретным видам служебной деятельности.

К недостаткам испытания относится ограниченная сфера применения, так как его можно устанавливать далеко не всем поступающим на гражданскую службу.

Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.

В целях совершенствования системы отбора кадров необходимо пересмотреть отношение к испытанию, превратив его в дополнительный этап отбора. В этом случае, испытание – это уже не только адаптация, но и проверка соответствия принятого гражданского служащего квалификационным требованиям в действии.

Испытание должно стать особым периодом прохождения гражданской службы, когда обучение сочетается с оценкой. В этом случае отбор пересекается или осуществляется параллельно с профессиональным развитием. Здесь важно не только подтвердить соответствие квалификационным требованиям, но и определить возможности (потенциал) к дальнейшему развитию, получению и применению новых знаний – то, что в мировой практике называется «компетенциями».

Особое внимание следует уделить испытанию для лиц, впервые поступающих на гражданскую службу.

При проведении испытания в этом случае испытуемому рекомендуется назначить наставника, который не только передает знания и опыт, но и адаптирует гражданского служащего, оценивает возможности его дальнейшего профессионального развития, а также соблюдение им служебного распорядка.

Под профессиональной адаптацией понимается комплекс мер по социально-организационному, профессиональному сопровождению процесса освоения служебной деятельности в части первичного обучения на рабочем месте и оказанию помощи гражданским служащим в профессиональном становлении и развитии, приобретении ими необходимых профессиональных знаний, умений и навыков выполнения служебных обязанностей, соблюдении служебной дисциплины и привыкании к условиям прохождения гражданской службы.

Наставники подбираются из числа наиболее подготовленных гражданских служащих, обладающих необходимыми профессиональными и моральными качествами, имеющих стабильные показатели в работе (богатый жизненный опыт), склонность к воспитательной работе, пользующихся авторитетом в коллективе, а также имеющих практические навыки осуществления должностных обязанностей по должности, замещаемой наставляемым.

Наставниками могут быть назначены:

- гражданские служащие, замещающие равнозначные или вышестоящие должности гражданской службы (государственной службы иных видов) в соответствующем структурном подразделении государственного органа;

- лица, уволенные с гражданской службы в связи с достижением предельного возраста нахождения на гражданской службе.

Задачами наставничества являются:

- ускорение процесса профессионального становления и развития гражданских служащих, в отношении которых осуществляется наставничество (далее – наставляемый);

- развитие у наставляемых способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

- содействие в выработке навыков служебного поведения наставляемых, соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам служебного поведения, а также иным требованиям, установленным законодательством Российской Федерации;

- обучение наставляемых эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе;

- формирование активной гражданской и жизненной позиции наставляемых, развитие у них ответственного и сознательного отношения к службе;

- контроль за соблюдением наставляемым служебного распорядка;

- определение профессионального потенциала наставляемого.

Наставничество может устанавливаться в отношении следующих гражданских служащих:

а) впервые принятых на гражданскую службу в период прохождения испытания;

б) вновь принятых на гражданскую службу после пятилетнего перерыва в прохождении гражданской службы;

в) при назначении гражданского служащего на должность в порядке должностного роста;

г) гражданских служащих, назначаемых в порядке ротации на должность гражданской службы в государственный орган, расположенный в другой местности в пределах Российской Федерации;

д) гражданских служащих, исполнение должностных обязанностей которых требует расширения или освоения новых профессиональных знаний, овладения новыми практическими навыками.

По итогам испытания гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы проводится оценка в соответствии с Методическим инструментарием по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)

По итогам испытания также целесообразно провести оценку по методу «360 градусов» или «180 градусов» в рамках аттестационной комиссии или непосредственным руководителем. Полученные результаты необходимо в обязательном порядке предъявить гражданскому служащему, а также использовать их при составлении индивидуально плана профессионального развития.

При неудовлетворительном (ненадлежащем) исполнении гражданским служащим должностных обязанностей представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, уведомив его в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание.

Порядок организации наставничества описан в Методическом инструментарии по применению наставничества на государственной гражданской службе.

Заключение

Таким образом, в целях обеспечения эффективной деятельности государственных органов, выполнения сложных задач в рамках одного государственного органа требуется осуществлять следующие действия:

- определение ответственных должностных лиц кадровой службы государственного органа, в обязанности которых будет вменено проведение мероприятий по привлечению, оценке и отбору кадров, ведению информационных досье кандидатов на должности гражданской службы;

- привлечение кадров на систематической основе вне зависимости от наличия вакантных должностей в государственном органе;

- обеспечение равного доступа к гражданской службе посредством использования средств Портала;

- снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе посредством организации проведения конкурса;

- использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности;

- повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей;

- проведение адаптации лиц, поступивших на гражданскую службу, в рамках проведения испытания.

Осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров на гражданскую службу, повысить доверие граждан к гражданской службе.

Приложение № 1

проект