Оплата работы (вознаграждение за труд).

Новые тенденции в политике вознаграждения за результат в условиях TQM, связаны с новыми факторами, характеризующимися интеллектуальными качествами работников: риск, творчество, улучшение качества работы, кооперация, перспективные решения и др. Рассмотрим подробнее эти новые тенденции.

А) Награждать за перспективные решения. Когда руководство организации ориентировано в основном на поощрение сотрудников за решения, приносящие сиюминутную прибыль, оно может упустить значительную прибыль в будущем, которую могут принести перспективные, долгосрочные решения. Среди примеров сиюминутных решений можно привести использование устаревшего оборудования с целью экономии средств, политика сокращения затрат при работе со случайными поставщиками в погоне за низкими ценам на сырье и комплектующие и т. д.

В противоположность этой стратегии вовлечение организации в достижение глобальных и более эффективных перспектив предполагает выявление долгосрочных целей, связанных с привлечением инвестиций в производственное оборудование, стимулирование перспективной деятельности работников, умелое снабжение и т. д.

Б) Награждать тех, кто идет на риск. Многие организации, в борьбе за снижение затрат любыми способами, награждают работников за консервативное поведение, не связанное с принятием рискованных решений, и карают за творческую активность, которая, как правило, связана с определенным риском. Чтобы в такой организации создать благоприятный климат для безбоязненного принятия творческих решений, нужно принять целый ряд мер, связанных с отказом от наложения штрафных санкций за проявление инициативы в решении производственных вопросов.

В) Награждать за творческую работу, а не слепое подчинение. Чтобы подвигнуть коллектив на творческий настрой в работе, необходимо создать соответствующие условия для этого. В том числе:

 терпимость к ошибкам,

 постановка творческих целей и задач,

 создание обстановки раскрепощенности и неформальности,

 введение денежных вознаграждений за нововведение,

 стимулирование изобретательства через наставничество и др.

Г) Награждать за обдуманный труд, а не за объем работ. Имеется много примеров, когда поощряется активность вместо продуктивности, эффектность вместо производительности. Почти в каждой организации можно увеличить производительность труда на 50%, предложив ряд простых мероприятий: подбор умелых сотрудников; поощрение усилий, направленных на результат; устранение бюрократических процедур; разъяснение целей и распределение обязанностей внутри подразделения; упрощение работы и др.

Д) Награждать за качество, а не быструю работу. Зачастую чрезмерный акцент делают на быстрое исполнение работы и ее низкую себестоимость, не учитывая, что работа эта выполнена с низким качеством, и потери в цене будут значительно больше, чем экономия в быстроте. Если работники знают, как сделать свою работу лучше, и это улучшение достаточно мотивировано, то они в своей работе могут достигнуть высокого уровня качества. И сегодня во многих организациях качественный труд недостаточно стимулируется, что «охлаждает» работников совершенствовать свое мастерство.

1. Объяснить принципы политики перемен. Раскрыть фазы процессов изменения.