Стимулювання діяльності з охорони праці.

Требования к эффективным программам стимулирования работ. Программы стимулирования работ, если они правильно составлены, всегда получают одобрение тех, на кого они рассчитаны. В этом отношении они выглядят весьма благоприятно по сравнению с другими формами повышения заинтересованности в охране труда, такими, например, как выполнение законодательства, изучение служебных предписаний и наставлений и наведение порядка с помощью полиции, что пользуется явно меньшей популярностью среди рабочих и служащих.

Управленческий импульс. Внедрение и совершенствование программ стимулирования работ на долгосрочной основе требует со стороны управляющего персонала решительных действий, приверженности поставленным целям и задачам и последовательности усилий. Рабочим и водителям не только надо часто напоминать о существовании таких программ, но делать это следует в таких формах, которые привлекут их внимание. Чтобы проинформировать и заинтересовать соответствующую аудиторию на производстве, служащие, ответственные за внедрение программ стимулирования работ, должны часто выступать перед ней с докладами о достигнутых ими результатах в этой работе.

Вознаграждение за "практический результат". Программы стимулирования должны вознаграждать усилия за достигнутый результат (например, по факту о недопущении аварии или нанесении травмы), а не за переменную величину в каком-нибудь процессе, например, за ношение защитных очков или применение ремней безопасности, работу в трезвом виде или выполнение цеховых правил техники безопасности. Это происходит потому, что вознаграждение за те или иные действия необязательно побуждает к охране труда. Здесь потенциальный результат, определяемый частотой одной специфической формы "безопасного" поведения, может просто перекрываться теми водителями, которые реже прибегают к другим формам "безопасных" действий. "В данном случае риск заключается в том, что хотя вознаграждаемая модель поведения может улучшаться, другие связанные с ней модели безопасного поведения могут ухудшаться".

Привлекательность вознаграждения. Программы стимулирования могли бы быть ещё более действенными, если бы увеличивали восприятие выгоды от того, что авария или несчастный случай не состоялись, или усиливали бы ощущение потерь или ущерба от аварии или несчастного случая. Вознаграждения за безаварийную работу в промышленности присуждаются в различных формах, начиная с выплаты денежных премий и кончая публичными одобрениями. Они включают торговые марки, лотерейные билеты, подарочные талоны или жетоны (с указанием суммы, на которую в определённом магазине можно выбрать себе подарок; обычно преподносится ко дню рождения и т. п. ), акции акционерных компаний, дополнительно оплачиваемые отпуска, продвижения по службе и другие привилегии.

Чтобы быть эффективными, вознаграждения не обязательно должны быть большими по размеру. По сути, можно даже начать судебное дело за относительно небольшие суммы вознаграждения, такие, например, как премиальные "пустяки" за безаварийное вождение автомобиля на протяжении одного года или пяти лет: почему-то именно эти сроки чаще всего фигурируют в некоторых судебных разбирательствах. Небольшие по размеру материальные вознаграждения удобны тем, что позволяют чаще производить вознаграждения, они реже приводят к тому, что статистика несчастных случаев ведется неполным образом, и они сокращают диссонанс сознания: внутренний конфликт, создаваемый противоположными чувствами, представлениями и т.п..

Прогрессивные выплаты за работу по охране труда. Размер поощрительных выплат должен расти быстрее, чем у индивидуального оператора накапливаются сроки безаварийной работы на производстве. ( премия за 10 лет безаварийной работы должна быть в десять раз больше, чем добавочное денежное вознаграждение за один год безаварийной работы).