Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов сервисной организации.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для эффективности производственного процесса. Место и роль производительности труда в экономике предприятия: падение ПТ - рост удельных затрат - падение конкурентоспособности - падение объема продаж - падение прибыли - уменьшение собственного капитала - ухудшение качества материалов, рабочей силы - падение производительности труда. Правильная оценка трудовой деятельности позволяет также установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду материальное вознаграждение.

В процессе данного анализа изучаются:

- обеспеченность производства его структурных подразделений персоналом в целом, по категориям, профессиям, соответствие квалификационного состава предъявляемым требованиям;

- показатели текучести кадров;

- качество использования персонала (рабочего времени);

- эффективность использования персонала (изменение производительности труда);

- эффективность используемой системы оплаты труда и распределения прочих средств, направляемых на потребление;

- резервы более эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации могут быть отчеты отдела кадров по движению рабочих, статистическая отчетность "отчет по труду", "отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", "отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета, оперативная отчетность цехов и служб, отчет о затратах на производство и реализацию продукции, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия.

При анализе текучести кадров рассчитывают показатели:

§ коэффициент оборота по приему рабочих= принято на работу/среднесписочная численность персонала; коэффициент оборота по выбытию=кол-во уволившихся /среднесписочную численность;

§ коэффициент текучести = кол-во уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины/среднесписочную численность.

Анализ использования рабочего времени проводится как по предприятию в целом, так по каждому подразделению, отдельным категориям работающих.

Расчет проводят по следующей схеме ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ:

§ номинальный фонд=календарный – нерабочие дни (выходные и праздники)

§ плановый эффективный фонд рабочего времени = номинальный – плановые потери (целосменные и внутрисменные)

§ фактический фонд рабочего времени = плановый эффективный фонд рабочего времени – внеплановые потери .

Фонд рабочего времени зависит от числа работников (Ч), кол-ва отработанных одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (Т).

Методом цепных подстановок можно проанализировать изменение фонда рабочего времени и рассчитать его потери. После определения потерь изучают причины из образования, которые могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, сырья, электроэнергии и т.п. Каждый вид потерь изучается подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Оцениваются и в рублях те, которые по вине прочих лиц, чтобы выставить им претензии. Затем проводится сводка затрат времени по отдельным рабочим местам путем наблюдений и формирования баланса рабочего времени, на основе которого определяют возможный прирост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени.

Для оценки уровня производительности труда (ПТ) применяются различные общие, частные и вспомогательные показатели:

§ Обобщающие – среднедневная, среднегодовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

§ Частные – трудоемкость единицы продукции (час), среднечасовая или среднедневная выработка

§ Вспомогательные - трудоемкость единицы определенного вида работ, часовая выработка

На практике считают наиболее часто считают :

§ Среднегодовую выработку на одного работающего В год ппп = ВПгод/ Чппп,

где ВПгод – выпуск продукции за год, Чппп- численность промышленно-производственного перонала.

§ Среднегодовая выработку рабочих В год раб = ВПгод/ Чраб, где Чраб- численность основных производственных рабочих

§ Среднедневная выработку рабочих Вдн = ВП / Тчел-дн, где Тчел-дн – отработанное время (в человеко-днях по табелю)

Среднечасовую выработку одного рабочего Вчас = ВП / Тчел-час

Трудоемкость работ Т= Тчел-час/ВП=1/Вчас

В зависимости от целей анализа производительности труда и специфики производства применяют различные методы расчета выпуска продукции:

1. Натуральный метод- оценка результата в натуральных единицах (кол-ва, массы, объема). Он прост и нагляден, дает возможность определить конкретные затраты живого труда на единицу продукции. Однако при широкой номенклатуре - неприменим.

2. Условно-натуральный метод. Все изделия ранжируются, т.е. каждому присваивается коэффициент сложности по сравнению с базовым изделием - эталоном. Тогда каждая единица произведенного изделия будет соответствовать коэффициенту его сложности по сравнению с базовым.

3. Стоимостной метод - самый распространенный. Денежная оценка стоимости продукции дает возможность сопоставлять все затраты при условии использования сопоставимых цен. В объем валовой продукции включаются как вновь созданная, так и перенесенная стоимость.

4. Трудовой метод - в качестве измерителя выступают плановые затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Далее проводят факторный анализ влияния на результаты производства (выпуск продукции) производительности труда, численности персонала, времени работы персонала и п.т. (см. следующий вопрос)

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда, т.к. темпы роста производительности труда должны обгонять темпы роста его оплаты, ибо только в этом случае имеется возможность наращивания темпов роста расширенного воспроизводства. Поэтому необходимо регулярно анализировать использование ФОТ, выявлять возможности его экономии.

Для этого сначала считают абсолютное и относительное отклонение его величины от плановой. При этом относительное отклонение рассчитывается как разность фактического ФОТ и планового, скорректированного на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

При анализе переменной зарплаты можно определить влияние на нее следующих факторов: объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда.

Расчеты производятся аналогично расчетам, производимым при анализе выработки или трудоемкости.

При анализе постоянной части ФОТ, выясняют ее зависимость от среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период. Соответственно, средняя зарплата зависит от кол-ва отработанных дней в среднем за год, средней продолжительности рабочей смены, среднечасового заработка. Анализ производится способом абсолютных разниц, аналогично анализу выпуска продукции по времени и выработке.

Внимательному изучению подвергается анализ средней зарплаты работников (или отдельных категорий работников). Она может измениться в связи с увеличением базовых окладов(ставок), от уровня квалификации работников, интенсивности их труда, пересмотром расценок или норм выработки, изменением системы доплат и премий. При анализе можно выявить и проверить нарушения расчетов по оплате сверхурочных, доплат, премий, правильность норм выработки. Выявляется соответствие между темпами роста средней зарплаты и темпами роста производительности труда.

Анализ системы оплаты труда и компенсационного пакета. Анализ использования и планирование фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда – все выплаты на одного работника из всех источников:

- фонд з/платы;

- социальные выплаты;

- другие выплаты (утверждено ГосКомСтатом).

Фонд з/платы – относится на себестоимость (выплаты работникам за выполненный объем работ) и состоит из:

- з/п за отработанное время (по ставкам с возможной доплатой за совмещение работ, за выполнение работы отсутствующего, за выполнение норм, за простои не по вине работника);
- выплаты компенсирующего характера (за вредные условия, ночные часы, выходные и праздничные дни);

- выплаты стимулирующего характера (за повышение профессионального мастерства, за стаж, за иностранные языки, премии за результаты работы);

- оплата неотработанного времени (отпускные, за неиспользованный отпуск и т.д.).

Для планирования ФЗП могут быть использованы следующие методы:
1. Метод прямого счета (по штатному расписанию):

При использовании данного метода нужно учесть следующие условия:

- возможную сумму премий с учетом установленных на данном предприятии условий премирования, в соответствии с положением о премировании или коллективным договором;

- сумма доплат или надбавок;

- уральский коэффициент;
- сумма выплат за совместительство и работу по договорам подряда;
- исключение сумм по больничным листам и др.
2. Нормативный метод (не используется) – основан на соотношении производительности труда, объема товарооборота и фонда заработной платы. Установлен расчетный норматив, в соответствии с которым ФЗП увеличивается на 0,08% при увеличении объема т/о на 15 и уменьшается на 1,2% при снижении объема т/о на 1%.
3. Опытно-статистический – ФЗП рассчитывается исходя из планового объема т/о и исходя из планового фонда заработной платы, который может быть равен фактически сложившемуся в текущем году или среднему значению за последние несколько лет.
Сумма ФЗП пл. будущего года = т/о пл. будущего года * У ФЗП пл. будущего года.
4. Метод экономико-математического моделирования:

Система общего вознаграждения (компенсационный пакет) состоит из постоянной части, переменной части, системы социальных льгот и гарантий («соцпакет») и системы нематериального стимулирования.

При комиссионной системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объемов реализации. При этом существуют несколько методов определения комиссионного вознаграждения:

· Фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;

· фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;

· фиксированный процент от маржи по сделке;

· фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;

· выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;

· выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;

· и т.д.

Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании. Коэффициенты изменения переменной части могут зависеть от увеличения (уменьшения) выручки (прибыли) компании, от процента выполнения (перевыполнения) плана, от изменения других показателей эффективности работы предприятия. Таким методом можно связывать получаемое денежное вознаграждение с эффективностью и результативностью работы компании для тех категорий персонала, для которых трудно определить количественные показатели эффективной работы: управленцы, бухгалтера, юристы, секретари, хозяйственники.

Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Например, у менеджеров по продажам переменная (комиссионная часть) денежного вознаграждения может составлять и 60, и 70, и 80 процентов от общего денежного вознаграждения, а у секретаря переменная часть не должна быть более 10-15 процентов.

Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.