Основные принципы организации оплаты труда.

1. Определение на федеральном уровне основных направлений госу­дарственной политики в области заработной платы, принятие обяза­тельных для применения на всей территории страны нормативных пра­вовых актов, установление государственных гарантий по оплате труда (МРОТ). Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной зара­ботной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одно­временно на всей территории Российской Федерации федеральным за­коном.

МРОТ обеспечивается:

—в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

—в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ;

—в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

—в других организациях — за счет собственных средств.

2. Сочетание общегосударственной политики с самостоятельностью региональных и местных органов власти.

3. Периодический пересмотр уровня заработной платы в соответствии с изменившимися условиями труда.

4. Дифференциация уровней заработной платы по отраслям, регио­нам, категориям работников и др.

5. Договорное регулирование трудовых отношений (коллективный договор, индивидуальный трудовой договор и др.).

6. Социальное партнерство, включающее право на участие работни­ков, работодателей, их объединений в договорном регулировании тру­довых отношений.

Тарифная система оплаты труда.Основные элементы тарифной системы.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью кото­рых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты работ­ника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определен­ной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (про­фессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарифи­кации.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разря­дам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень про­фессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных характеристик (тре­бований) по должностям работников культуры, а также тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым профессиям рабочих и общеотраслевым должностям служащих. Ука­занные тарифно-квалификационные характеристики (требования) ут­верждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников федеральных государ­ственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации.

Тарифная система оплаты труда работников государственных уч­реждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливается ор­ганами государственной власти субъектов РФ.

Тарифная система оплаты труда работников муниципальных учре­ждений и порядок ее применения устанавливается органами местного самоуправления.

Тарифно-квалификационные характеристики (требова­ния) по должностям работников культуры.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям работников культуры содержат перечень должностей, ха­рактерных для организаций культуры, устанавливают для каждой должности соответствующие обязанности, определяют требования, ко­торым должен отвечать специалист, претендующий на эту должность.

По каждой должности в справочнике имеется три раздела:

Должностные обязанности – описание функций, которые возла­гаются на работника с учетом сложности работ.

Раздел "Должен знать" – перечисление законодательных актов, положений, инструкций, которые должен знать специалист, а также практических навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Требования к квалификации – определение минимального уровня общей и специальной подготовки. В отдельных случаях устанавливают­ся требования по стажу работы, которые дают право занимать опреде­ленную должность.

Этапы развития тарифной системы оплаты труда.

До начала 90-х годов XX века в Российской Федерации централизо­ванно утверждались так называемые схемы должностных окладов, представляющие собой совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы. Предусматривались определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей, специалистов и служа­щих, рабочих.

Построение схемы должностных окладов зависело от типа учреж­дений, предприятий, организаций, объема деятельности, а в ряде случаев от набора структурных подразделений и услуг, оказываемых посети­телю. Уровень должностных окладов в культуре приравнивался к сфере материального производства (оставаясь при этом значительно ниже).

Конец 1992 года – введение в бюджетных отраслях единой тариф­ной сетки (ETC).³² Устранение существующего принципа приравнива­ния культуры к сфере материального производства. Попытка ликвиди­ровать дискриминацию в оплате труда работников бюджетной сферы, в том числе культуры, по сравнению с работниками производственных отраслей. Установление дифференциации в уровнях оплаты труда ра­ботников, исходя из гарантированного государством минимума (окла­да).

ETC – представляет собой разряды оплаты труда (18) и соответст­вующие им тарифные коэффициенты. Определение величины тарифной ставки работника осуществляется путем умножения размера тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, соответствующий присвоенному разряду.

Периодическое повышение величины тарифной ставки первого разряда ETC и пересмотр тарифных коэффициентов.

Концепция реформирования системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений культуры. Отмена ETC и переход к отраслевой системе оплаты труда, учитывающей особенно­сти культуры. Введение базовых схем должностных окладов. Измене­ние структуры заработной платы в пользу ее тарифной части и умень­шение доли надтарифных выплат. Установление выплат за стаж работы в отрасли, за государственные звания и др.

Рекомендательный характер документа для органов государствен­ной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

С 2005 года органы государственной власти субъектов РФ само­стоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников государственных учреждений культуры субъектов РФ (ст. 85 БК РФ).

Органы местного самоуправления самостоятельно определяют раз­меры и условия оплаты труда работников муниципальных унитарных предприятий и учреждений (ст.86 БК РФ).

Существует две основные формы оплаты труда:

– повременная –за фактически отработанное время;

– сдельная – за объем выполненной работы.

Повременная форма оплаты применяется в тех случаях, когда объ­ем выполненной работы или созданной продукции нельзя оценить ко­личественно либо делать это нецелесообразно. При использовании по­временной формы необходимо соблюдать следующие требования:

– учет фактически отработанного времени работников;

– правильное присвоение квалификационных разрядов.

Сдельная форма оплаты применяется в организациях культуры, где возможно нормирование работ, учет индивидуального или коллек­тивного трудового вклада в достигнутый результат.

Сдельная форма предусматривает соблюдение таких обязательных условий, как выполнение нормированного задания и правильная тари­фикация работ в соответствии с тарифно-квалификационными требова­ниями.

Порядок оплаты труда работников, установленный в организации в соответствии с выбранной формой оплаты труда, принято называть системой оплаты.

Варианты систем оплаты труда могут быть выделены по трем признакам:

– по способу определения сдельной расценки (прямые, косвен­ные, аккордные);

– по методу расчетов с работниками (индивидуальные и коллек­тивные);

– по способу материального поощрения (простые и премиальные).

Основные системы, наиболее распространенные в организациях культуры: повременно-премиальная и коллективная.

Повременно-премиальная система основана на сочетании тариф­ных ставок (окладов) и выплат стимулирующего характера; применяет­ся для творческих работников.

Коллективная система предполагает распределение средств фонда оплаты труда на основе коэффициентов трудового участия; применяется в производственных бригадах творческих коллективов.

Организация культуры самостоятельно выбирает систему оплаты труда, соответствующую специфике ее деятельности, в рамках имею­щихся средств на оплату труда.