Культурная составляющая системы государственно-административного управления

Организационная культура и ее роль в формировании дееспособного коллектива государственного органа.

Организационная культура понимается как характеристика систе­мы взаимоотношений, связывающей индивидов, принадлежащих к определенной группе, персоналу и через это — к общей культуре данной организации. Каковы бы ни были отношения по службе, по вертикали и горизонтали взаимодействия персонала, они не могут быть бескультурными, поскольку все, что предпринимается в сфере управляющего воздействия на людей, прямо относится к культуре.

Уровень организационной культуры во многом, если не в основном свя­зан с тем, как организована деятельность персонала, какова степень включенности в нее творчества служащих и каков его результат, како­во самочувствие человека, занятого управленческим трудом, и каково влияние результатов его труда на самочувствие других людей, какими нормами и ценностями руководствуются служащие и каковы резуль­таты, производимые ими, — все это производное организационной культуры государственного учреждения и профессиональной культуры служащих как составной ее части. Итак, организационная культура государственного учреждения — это сложная система, компонентами которой являются:

— ценности, носителями которых являются члены коллектива, и прежде всего служащие;

— нормы, правила, традиции, которым они следуют;

— взаимо(со)действие, которое они выстраивают и поддерживают;

— результаты деятельности, производимые ими;

— определенный образ жизни членов данной организации.
Ценности государственных служащих

Учреждения, группы учрежде­ний развивают свою собственную культуру, свои нормы и ценности, что оказывает влияние на «конечный продукт» этих учреждений.

Дифференцированность государственной сферы означает, что в работе государственных учреждений существуют значительные ва­риации, и поэтому невозможно сформулировать некие общие прави­ла. Ценности, свойственные государственным учреждениям, могут от­части рассматриваться как производные от ценностей общества в це­лом. Однако можно выявить некоторые идеи, положенные в основу управленческих теорий.

Доминирующие ценности как фактор организационной культуры. Ценности — это набор наиболее важных предпочтений, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения _и действий.

Основу культуры государственной службы составляют ценности, имеющие долговременное значение, они не сводятся к количественным показателям, а характеризуют в большей степени качественно, задают смысл деятельности госслужащих. Их значение острее всего проявля­ется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.

Ведущую роль в культуре органов управления играют организаци­онные ценности, т. е. предметы, явления и процессы, направленные на обеспечение деятельности госслужащих и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации: коммуникабельность, профессионализм, культура делового общения, гласность, система принятых на государственной службе представлений, норм поведения, ритуалов.

Ценности субъективного характера, или ценностные ориентации, которых придерживается госслужащий в своей деятельности, — одна из ведущих категорий организационной культуры. Идейно-политиче­ские цели, нравственные приоритеты ориентируют служащего на то, какое поведение в организации является допустимым или недопусти­мым. Ценности, ценностные ориентации трансформируются в принци­пы государственного служащего и отражают факт его высокой граж­данской и профессиональной зрелости.

Честность и некоррумпированность. К сожалению, Россию относят к числу стран, в которых существует высокий уровень политической и управленческой коррупции, к которой отношение у власть предер­жащих и у многих потребителей государственных услуг весьма снис­ходительное.

Поскольку от государственных учреждений в принципе требуется предоставление услуг соответственно принципу равноправия граждан, значит, ценностной ориентацией государственного (муниципального) служащего в его публичном администрировании является равенство прав при предоставлении им услуг, а точнее — императив справедливо­сти. Действительно, трудно установить, как равенство будет выглядеть в каждом конкретном случае. Учитывая это, имеет смысл дополнить понятие «равенство прав», которое предпола­гает некую стандартизированность (одинаковость) понятием «справед­ливость», гораздо более тесно связанное с честностью в выполнении тех или иных законов, норм и правил.

Взаимное доверие как ценность можно понять таким образом: если государственное учреждение сравнить с «большой деревней», где каж­дый знает каждого (или почти каждого), то взаимное доверие — это «валюта», при помощи которой ее жители ведут дела между собой.

Нейтральность как условие объективности, рациональности при принятии решений. Собственные убеждения, политические пристра­стия есть у каждого чиновника. На их основе он может давать советы политическим деятелям, но не занимать чью-либо позицию, отодви­гать собственные убеждения в сторону в интересах профессионально­го решения, общего блага. Таким образом, нейтральность означает, что чиновник может иметь дело с любым политическим деятелем.

Профессиональная честь и неподкупность. Кодекс административ­ной этики включает такие качества, как служение обществу, государ­ственному, а не частному, корыстному интересу, беспристрастность и гордость за хорошо выполненную работу, толерантность (лояль­ность) и правозаконность в отношениях с людьми, ответственность и надежность. В знак высшего одобрения о служащем говорят, что у него чистые руки, что с ним «в разведку можно идти» и т. д.

Таким образом, организационная культура — это интегрирован­ный показатель, характеризующий определенное учреждение, это итог внутренних процессов. Она является переменной величиной, подвер­жена управляющему воздействию и сама выступает регулятором орга­низационного поведения. Ядром организационной культуры призна­ется интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно открыла, позаимствовала или достигла иным путем в .результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эф­фективно послужили организации, чтобы быть призванными, действующими и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации.