Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала




Отбор и подбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника

1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь».Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт и ценности которых соот­носятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорят о философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» от­дается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вы­званных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.

2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры.Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера»фо­кусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциаль­ной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необхо­димости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную филосо­фию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффектив­ного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразия функций заданий, другие - привле­каться к работам, требующим способности к маневрированию.

3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых.С экономической точки зрения, в целях снижения рас­ходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовлен­ных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовлен­ных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозритель­ность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к измене­ниям, необходимых организации. Эти концепции явно или не явно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса по отбору и подбору персонала в организацию.

Раздел 2. Оценка потребности в персонале

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Цель такого планирования - правильно организовать долго­срочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следую­щие изменения:

· 1. потребность в замещении персонала в связи с ухо­дом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

· 2. потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;

· 3. потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

· Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

· каким образом можно привлечь необходимое количество сотрудников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

· каким образом обеспечить условия для развития персо­нала;

· каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутренние факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - уволь­нения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п.

Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредствен­ное влияние на состояние рынка труда.

Макроэкономические параметры - темпы экономического рос­та, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребно­сти в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (пред­ложение человеческих ресурсов). Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы.

Развитие техники и технологии может самым кардинальным обра­зом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспом­нить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счето­водов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техни­ки или технологии на потребности организации в персонале.

Политические изменения могут влиять на потребности в челове­ческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законо­дательства (налогового режима, системы социального страхования, тру­дового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплат в фонды социального страхо­вания автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение допол­нительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. Применительно к данному фактору сложность для специалистов по человеческим ресурсам состоит не столько в прогно­зировании влияния определенных политических изменений на потребно­сти в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.

Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воз­действием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкурен­ции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необхо­димости набора дополнительной рабочей силы. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос "сколько?". Такая оценка основывается на анализе пред­полагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации со­вместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количе­ственной оценки, должны учитываться ценностные ориента­ции, уровень культуры и образования, профессиональные на­выки и умения того персонала, который необходим организа­ции. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.


Поделиться:

Дата добавления: 2015-04-18; просмотров: 117; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты