Cистема качества,основанные на принципах ХАССП

Система управления качеством и безопасностью пищевых продуктов на основе принципов ХАССП (Hazard analysis and critical control points – НАССР) Требования к системе изложены в директиве Совета Европейского сообщества 93/43, национальном стандарте РФ ГОСТ Р 51705.1-2001. По определению, приведенному в ГОСТ Р 51705.1-2001: ХАССП (анализ рисков и критические контрольные точки) – концепция, предусматривающая систематическую идентификацию, оценку и управление опасными факторами, существенно влияющими на безопасность продукции. Система ХАССП разрабатывается с учетом семи основных принципов: Идентификация потенциального риска или рисков (опасных факторов), которые сопряжены с производством продуктов питания, начиная с получения сырья (разведения или выращивания) до конечного потребления, включая все стадии жизненного цикла продукции (обработку, переработку, хранение и реализацию) с целью выявления условий возникновения потенциального риска (рисков) и установления необходимых мер для их контроля; Выявление критических контрольных точек в производстве для устранения (минимизации) риска или возможности его появления, при этом рассматриваемые операции производства пищевых продуктов могут охватывать поставку сырья, подбор ингредиентов, переработку, хранение, транспортирование, складирование и реализацию; В документах системы ХАССП или технологических инструкциях следует установить и соблюдать предельные значения параметров для подтверждения того, что критическая контрольная точка находится под контролем; Разработка системы мониторинга, позволяющая обеспечить контроль критических контрольных точек на основе планируемых мер или наблюдений; Разработка корректирующих действий и применение их в случае отрицательных результатов мониторинга; Разработка процедур проверки, которые должны регулярно проводиться для обеспечения эффективности функционирования системы ХАССП; Документирование всех процедур системы, форм и способов регистрации данных, относящихся к системе ХАССП. [ГОСТ Р ИСО 51705.1-2001] Контроль за выполнением требований НАССП в отдельных странах возложен на правительственные органы. Исполнительные учреждения ряда стран в настоящее время признают сертификацию, проведенную третьей стороной, как документированное подтверждение выполнения предприятием требований НАССП. Сертификация по ХАССП требуется также компаниям, экспортирующим свою продукцию в страны, где такая сертификация обязательна.

65. Понятие и сущность категорий: «человеческие ресурсы» ,»человеческий капитал» , « персонал». Основные факторы повышения роли персонала в постиндустриальном обществе.

Человеческий капитал- это мера воплощенной в человеке способности приносить добро. Он включает в себя врожденные склонности талантов, образование , приобретенную квалификацию, опыт.

Человеческий фактор- это весь личный состав , персонал предприятия , его рабочие, служащие со всем их опытом, квалификацией , умением и готовностью работать , знанием структуры и целей предприятия, существующих приемов работы ,правил, инструкций и тд.

Трудовые ресурсы- это трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественного производства.

Труд. Ресурсы характер-ся такими показателями, как численность, демографическая структура, отраслевая структура, квалификационная структура, профессиональная и тд.

Трудовой потенциал- это трудовые ресурсы + трудоспособные лица в трудоспособном возрасте, но по каким либо причинам не занятые в общественном производстве .

Кадры- часть трудовых ресурсов, постоянно функционирующих в определенной отрасли.

Персонал- это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателями. Как правило, эти взаимоотношения оформляются трудовым договором или контрактом , хотя не исключается вариант отсутствия формального юридического оформления найма. Но в этом случае персонал лишается гарантии соблюдения в отношении к нему норм трудового законодательства. Другой существенный признак персонала- это обладание работником теми или иными качественными характеристиками. Это определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, другие служащие , рабочие . Все категории персонала могут так же структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Персонал организации - это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных предприятием целей и задач.

Ведущим фактором повышения роли персонала в современном производстве является принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий, методов производственной деятельности. На изменения содержания труда существенно повлияли процессы автоматизации производства и компьютеризации.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины.

Третий фактор: макроэкономические факторы и прежде всего изменение спроса и направленное на его удовлетворение производство обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции.

Четвертая группа факторов: изменение форм организации труда на предприятии.

Пятым фактором является повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов в трудовой деятельности

Шестой фактор: развитие демократии на производстве и в обществе. В масштабах государства влияние демократии осуществляется по следующим направлениям: 1) через формирующиеся под ее воздействием культуру; 2) через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Производственная демократия - это производственные рабочие советы, профессиональная организация, тарифные соглашения и т.д.

Седьмой фактор: рост цены труда или рост цены рабочей силы.

Цели , функции и содержание управления персоналом. Методы управления персоналом

Существует два подхода в определении целей управления персоналом:

1. Доминирующая цель управления персоналом – это использование с максимальной эффективностью кадрового потенциала организации;

2. Доминирующая цель управления – уменьшение социально-экономических затрат на достижение коллективных целей организации и целей персонала.

Можно выделить следующие функции управления персоналом:

1) планирование персонала, в т.ч. стратегическое. т.е. определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а так же времени их использования. 2) определение способов рекрутирования или привлечения персонала. 3) маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. 4) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. 5) адаптация, обучение, повышение квалификации работников, их развитие. 6) планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. 7) мотивация персонала 8) освобождение персонала 9) кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных (техническая функция) 10) управление информацией 11) оценка результата деятельности и трудового потенциала персонала 12) контроль за персоналом, 13) управление конфликтами 14) правовое регулирование 15) налаживание партнерских отношений 16) обеспечение безопасности, охрана труда и здоровья сотрудников. 17) социальное обеспечение сотрудников 18) планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей восприятие сотрудниками целей и ценностей предприятия. 19) обеспечение репутации предприятия, его позитивного восприятия общественностью.

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП административные, экономические и социально-психологические.

К методам управления персоналом как практической деятельности относиться следующие:

- административные методы ( реализуется в форме распоряжений, приказов)

- предполагающие

- использование способов воздействия основанных на четкой регламентации и нормативно правовом закреплении ( при использовании данного метода главным шагом является постановка определенных целей предприятия на основании которых формулируется распоряжение для персонала

- экономические ( предполагающие использование финансовых ресурсов для оказания воздействия на персонал, реализуется в форме изменения системы оплаты труда, премирования и тд)

- социально психологические методы ( использование знание психологие социологии для того что бы воздействовать на персонал)