Изменение существенных условий трудового договора

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же организации или перемещения следует отличать изменение существенных условий трудового договора. Статья 73 ТК РФ допускает возможность изменения существенных условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации труда. При наличии таких причин, как изменении организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. [10,98]

Другими словами, законом установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий на могут быть признаны законными.

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

И только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ними расторгается в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем также с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.