Отстранение от работы

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника. В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

3) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда. В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета. Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом. Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном законодательстве. Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы. Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных федеральным законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка. И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. Сказанное касается и случаев отказа работника от прохождения обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения обязательных медицинских осмотров. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы. По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату. В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой. Решение работодателя об отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным. Законность данного решения означает, что в качестве основания для отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение указанных обстоятельств совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств. Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством порядке.

По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд. Однако решение государственных органов и должностных лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано только в суд. Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке. Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле. Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы (недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы). Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по защите нарушенного права. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении) может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы). Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы). В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.

39. Прекращение трудового договора: общие основания прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

2. Истечение срока трудового договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

Как уже отмечалось выше, это возможно только при взаимном согласии сторон, когда работодатель согласен уволить работника по данному основанию и у работника есть приглашение к новому работодателю.

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода.

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

Увольнение возможно, только если срок медицинской рекомендации превышает четыре месяца или носит постоянный характер. В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка и работник увольняется, если нет возможности для его перевода на работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья.

9. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. I ст. 72.1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка, предложения работодателя по переводу не предусмотрены.

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 83 ТК РФ, которую мы рассмотрим дальше.

11. Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Основания прекращения трудового договора (основания увольнения):

· прекращение трудового договора по соглашению сторон (т. е. по совместной инициативе) и прекращение срочного трудового договора;

· расторжение трудового договора по инициативе работника (собственное желание);

· расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

· прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в пунктах: 5, 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с изменением трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в главе 12 ТК РФ: "Изменение трудового договора" (ст. 72, 73, 75). Пункт 11 ст. 77 ТК РФ содержит указание (отсылку) на ст. 84 ТК РФ.
Исходя из этой классификации, рассматриваются основания прекращения трудового договора.
I. Прекращение трудового договора согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудового договора.
В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также и сторонами срочного трудового договора.
Соглашение сторон требует письменного оформления.
Если работник обращается к работодателю с письменным заявлением, то в его тексте необходимо уточнить основание (причину) увольнения: "по соглашению сторон", такова же должна быть резолюция руководителя. В этом же заявлении стороны определяют срок увольнения. Соглашение сторон может быть оформлено и иным письменным документом.
Важно отразить два факта:
1. Стороны пришли к соглашению.
2. Стороны определили конкретную дату увольнения работника, что получает свое завершение в приказе руководителя об увольнении работника.
Согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 аннулирование соглашения сторон возможно только при достижении взаимного согласия об этом.
При этом аннулирование договоренности возможно только по взаимному соглашению сторон.
К этой же группе оснований лишь условно можно отнести истечение срока трудового договора, если стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения об этом и, соответственно, о его прекращении с истечением срока. Однако, воля сторон проявляется и в этом случае. Прекращение срочного трудового договора, согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока производится за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Данное положение соответствует также части 4 ст. 58 ТК РФ, где установлено, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после окончания срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эта важная гарантия была закреплена и в прежнем КЗоТ РФ (ст. 30). Новый ТК также допускает трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок.
Сейчас ст. 79
ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден работодателем обязательно в письменной форме и не менее чем за три дня до увольнения.
Раньше КзоТ РФ
Предварительное предупреждение работника о расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока действия не требовалось.

Статьей 79 ТК РФ конкретизируется и время (дата) расторжения трудового договора в следующих случаях:

II. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) по ст. 80 ТК РФ.

Расторжение по данному основанию регламентируется статьей 80 ТК РФ, согласно которой работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за две недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреждающего работодателя о своем увольнении.
Отсутствие письменного заявления работника лишает работодателя возможности уволить его по ст. 80 ТК РФ.
Если с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию обратился работник не достигший 18 лет, об этом необходимо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.
По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Срок предупреждения о расторжении трудового договора увольнении исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления.
Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Согласно ст. 80 ТК РФ, по письменному заявлению работника расторгается как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, что подтверждается отсутствием специальной нормы о расторжении срочного трудового договора.
Работники, осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения уголовно-исправительной инспекции, выдавшей такое разрешение в письменной форме (ст. 40 УИК РФ).

III. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.
Ранее в ст. 33 КЗоТ
был предусмотрен общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации и в отдельной статье КЗоТ (254) были указаны дополнительные основания.
Теперь в ст. 81 ТК РФ
установлены как основания, общие для всех работников, независимо от места работы, трудовой функции и вида трудового договора (пп. 1-3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ), так и закреплены дополнительные основания для некоторых категорий работников (пп. 7-10, 12, 13 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, в разделе XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для отдельных категорий работников, либо работников, заключивших трудовые договоры, имеющие определенные особенности.
Порядок расторжения трудового договора различается в зависимости от основания увольнения работника.
В ст. 81 ТК РФ включены основания, которые в одних случаях связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации, или сокращение численности или штата работников), в других случаях - с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, или недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестационной комиссии), в третьих - с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины).
При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями, предусмотрены определенные гарантии: предупреждение об увольнении, предложение другой работы в порядке перевода с согласия работника, преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников, выплата выходного пособия, учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза и др.
Увольнение работников в связи с их виновными действиями не обеспечено и не может обеспечиваться указанными гарантиями. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера применения дисциплинарного взыскания производится в порядке, установленном ст. 192, 193 ТК РФ.
Работодатель вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе только по основаниям, установленным в законе, перечень которых ограничен.
Увольнение работников по основанию, не предусмотренному в законе, признается неправомерным.
Увольнение работника, произведенное с нарушением порядка признается неправомерным.
В ст. 81 ТК установлено 13 самостоятельных оснований расторжения трудового договора.