Ассессмент-центр (Центр оценки)

Систематический подход к сбору информации о подчиненных.

Критерии, которые можно оценить при помощи ассессмент-центра:

· Способность к учебе

· Умение делать устные сообщения

· Умение делать письменные сообщения

· Контактность

· Восприятие социального мнения

· 52. Виды и этапы карьеры, планирование и развитие карьеры работника, реализация плана развития карьеры работника, основные показатели планирования карьеры.

· Виды и этапы карьеры

· Карьера (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка) — продвижение вверх по служебной лестнице. В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

· Виды карьеры:1) Ситуационная (карьера по случаю);2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя);3) От развития объекта (самая положительная карьера);4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»); 5) Собственноручная карьера;6) Плановая;7) Организационная;8) Оценочно-аналитическая; 9) Консультативная;10) Информационная;11) Обучающе-результативная;12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности. 13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

· Этапы карьеры:

· Первый — подготовительный (18-22 года) — связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

· Второй — адаптационный этап (23-30 лет) — приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

· Третий — стабилизационный этап (30-40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов.

· Четвертый — этап консолидации (40-50 лет).Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице.

· Пятый — этап зрелости (50-60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

· Шестой — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу на пенсию.

· Реализация плана развития карьеры работника

· Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника.Основными ее условиями являются:-результаты работы в занимаемой должности;-профессиональное и индивидуальное развитие;-эффективное партнерство с руководителем;-завоевание авторитета в организации.

· . С этой целью составляются общие планы управления карьерой, в которых отражены основные направления деятельности кадровых служб.

· 1. Прогнозирование вакансий и планирование замещения должностей.На основе анализа возрастной структуры и профессионального состава работников, их распределения по стажу работы в организации, среднестатистических данных об увольнении определяются возможные источники замещения вакансий.

· 2. Отбор кандидатов на вакантные должности.Выявляются кандидаты на замещение вакантных должностей, определяются критерии и методы отбора, сроки проведения конкурсов, назначаются ответственные за их проведение.

· 3. Организация профессионального развития сотрудников, предусматривающая:- профессиональное обучение, переподготовку на базе профильных учебных заведений и повышение квалификации сотрудников с указанием форм и сроков подготовки.

· 4.Стимулирование должностного продвиженияобеспечивается повышением привлекательности перехода на более сложную и ответственную работу, в том числе формированием материальных и социальных (ролевых, служебно-правовых) различий в статусе работников в зависимости от их квалификации и должностного уровня.

· 5. Совершенствование организационной структуры.Обеспечиваются своевременный пересмотр организационной структуры и состава подразделений, гибкий подход к формированию штатной численности и должностного состава в целях создания возможностей для карьерного продвижения.

· 6. Осуществление должностных (карьерных) перемещений: - формирование работы с резервом на продвижение (специальная подготовка, стажировка, ротация и т. п.);-планирование персональных назначений на должность.

· Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является его контроль. Он выражается в периодической проверке и оценке достигнутого прогресса с участием всех трех сторон: сотрудника, руководителя, службы управления персоналом.Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности.Специфические показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации:-текучесть персонала – сравнение показателей для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;-продвижение в должности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) – для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;-занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;-проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.