Менеджмент как наука, искусство и практика управления.

Менеджмент можно рассматривать как науку, практику и искусство.

Менеджмент как наука управления возникла на базе практической деятельности по управлению организациями и имеет свой предмет изучения, принципы, функции, методы, свои специфические проблемы и подходы к их решению.

Менеджмент как практика управления - это эмпирические навыки предыдущих поколений менеджеров и опыт, приобретенный в результате управленческой деятельности.

Менеджмент как искусство управления - это сфера деятельности, требующая высокой степени умения и мастерства.

Менеджмент можно рассматривать как функцию и как институт.

Менеджмент как функция в самом широком смысле охватывает все задачи в следующих сферах управления фирмой:

планирование;

организация;

управление;

контроль.

Менеджмент как институт управления охватывает всех должностных лиц предприятия, имеющих право принимать решения и давать распоряжения.

Менеджмент включает три уровня управления:

Высший (ТОП) - президенты, генеральные директора, управляющие.

Средний (МИДЛЕ) - директора филиалов, начальники цехов, отделов.

Низовой (ЛОВЕР) - начальники участков, прорабы, бригадиры, мастера.

Субъекты и объекты управления. Структура системы управления

Процесс управления предполагает наличие управленческого объекта (управляемая часть системы) и субъекта (управляющей части системы).

Под объектом управления следует понимать отдельную структуру либо организацию в целом, на которую направлено управляющее воздействие.

Субъект управления — орган либо лицо, осуществляющее управляющее воздействие.

В качестве субъектов управления обычно выступают зако нодательные, исполнительные, правовые органы власти, отрас левые, ведомственные и территориальные органы управления, собственники, хозяйственные руководители, менеджеры.

Объекты управления — это экономика всех уровней, ресурсы, факторы производства.

Управляющие воздействия представлены всеми законода тельными, распорядительными документами, программами, по ложениями, инструкциями, указаниями руководителей и собст венников.

Обратная связь осуществляется через систему наблюдений и контроля, доклады, сообщения, отчеты.

Главным в управлении являются субъекты и объ екты, механизм формирования управленческих воздействий, способах их влияния на объекты управления по достижении результатов.

Таким образом, управление опре деляется как элемент, функция организационных систем раз личной природы, обеспечивающая поддержание деятельности по реализации программ и достижении целей.

Управление можно определить как целенаправленное воздейст вие на коллективы для организации и координации их деятельности.

Система управления — это, прежде всего целенаправленная система действий, имеющая иерархическое строение и организо вана для достижения целей организации.

49. Стратегический анализ как метод обоснования стратегии.

Стратегия и планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится ор-ганизациям и может привести к потере ценных ресурсов.

В то же время, эффективное планирование человеческих ре-сурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

* оптимизации использования персонала. Детальное планирова-ние позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизацию производственных процессов;

* совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и из-бежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

* организации профессионального обучения. План по человече-ским ресурсам является основой для планирования и проведе-ния профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квали-фикацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

* созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изме-нении квалификационной структуры персонала позволяет отде-лу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального разви-тия и т.д.

* сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Обычно на практике понятие "планирование человеческих ресурсов" может дифференцироваться.

В зависимости от объема планирования выделяют стратегическое планирование персонала и оперативное планирование персонала.

Стратегическое планирование охватывает далеко идущие решения и носит долгосрочный характер.

Стратегии управления персоналом направлены на поддержку достижения конкретных целей организации, определяют направление работы и содержат сроки и показатели, по которым может быть оценена эффективность их реа-лизации. В основе стратегии управления персоналом лежит стратегия развития организации.

Стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников.

Разработка собственно стратегии управления персоналом сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов организационно-технических мероприятий по реализации этого курса действий. Стратегия определяет общее направление работы, фокус для реализации планов организационно-технических мероприятий.