Основания увольнения с работы как дисциплинарное взыскание.

Общие основания которые одновременно являются составом дисциплинарных поступков в п. 5-10 ч.1.ст 81 ТК.

Ряд специальных оснований ст. 278, 336,309, 341 ТК.

Говоря об общих основаниях увольнение не все деяния рассматриваются как дисциплинарные взыскания.

Общие основания (взыскания).

П.5. ч.1. ст. 81 неоднократное не исполнение работником без уважительных причин если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократность означает, что лицо совершает деяния повторно, но при этом повторно считается в том случае если лицо имеет не снятое и не погашенное взыскание. нельзя уволить работника за повторное нарушение если к нему было применено замечание, а характер нарушения не связан с умышленными действиями.

Суд указал на то, что применение после замечания увольнения не является обоснованным если работник никогда не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Не исполнение – пленум верховного суда указал:

- опоздание на работу, систематическое не выполнение норм труда, не надлежащее исполнение. В частности нарушение технологической дисциплины, не исполнение распоряжений представителя работодателя, не исполнение других условий трудового договора, но которые связаны с осуществлением трудовой функции (не предоставление систематически отчета).

Уважительная причина – любые обстоятельства которые не зависят от работника.

И здесь и в отношении других пунктов время доказывания распределяется в сторону работодателя.

П.6. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Проступок предусмотрен под п.а). прогул – отсутствие на рабочем месте в течении всей смены не зависимо от его продолжительности.

Рабочее место – понимается конкретное место в пределах территории работодателя, где он должен находится и куда он должен прибыть. Исключение пребывание в другой местности (командировка). Рабочее место понимается в ст. 209 ТК. (любое место которое находится под контролем работодателя). Другое дела как работодатель докажет как он докажет что работника не было на месте.

Отсутствие более 4 часов подряд т.е. отличие от прогула предполагает что рабочее время разделяется временем отдыха.

Днем увольнения при прогуле будет последний день работы, при 4 часах будет тот же день.

Лист нетрудоспособности. Если листок не был предоставлен (предупреждение не было в тот же день) после выхода на работу, то доказательство будет считаться не приемлемым.

П.б) появление на работе в состоянии алкогольного опьянение – само появление подразумевает виновное действие.

Появление включает в себя и употребление алкогольных напитков, но это требует также доказательств. Доказательства могут использоваться любые. Однако определенные состояния невозможно установить на глаз и подтвердить их свидетельскими показаниями.

Нельзя считать нарушением осуществление появления в таком состоянии если работник в отпуске.

16.03.10

П.в) работодателю необходимо доказывать:

То, что на работника была в установленном порядке возложена обязанность по неразглашению информации с ограниченным доступом.

Как правильно возложить на работника эту обязанность? Путем включения в трудовой договор в качестве приложения к нему перечня сведений, которые относятся к информации с ограниченным доступом; путем ознакомления работника под роспись с локальным актом, в котором утверждаются соответствующие сведения. Такое требование о надлежащем извещении считается невыполненным, если работодатель ишь указал в трудовом договоре что работник не должен разглашать сведения, либо ссылка на локальный НПА, если работник не был ознакомлен с ним под роспись.

ТК называет 3 вида информации, которая имеет особый характер:

• Государственная тайна – здесь допуск по закону о гостайне; берется специальная Подписка о неразглашении
• Коммерческая тайна – наиболее распространенный вид информации с ограниченным доступом и наименее понятный. ФЗ о коммерческой тайне. Перечень таких сведений определяется локальным НПА. Если увольнение по этому мотиву, то понятие коммерческой тайны должно быть определено очень четко.
• Служебная тайна – нет указания в законодательстве, что это. По существу это информация, которая может вытекать из отдельных особенностей должности, трудовой функции. Речь может идти о гос. службе, о работе руководителей подразделений и т.п. Перечень служебных сведений также должен быть известен работнику.
• «Иная» тайна – это разновидность служебной. Допустим, врачебная, нотариальная, тайна усыновления. Эта тайна указана в соответствующих специальных законах. (напр. О нотариате). Тут же персональные данные – ФЗ о персональных данных. Этот закон имеет межведомственный и общий характер. В отношении трудового права персональные данные – это только те, которые необходимы работодателю в связи с исполнением трудовых обязанностей. Следовательно, ответственными за хранение такой информации являются работники ОК и руководители подразделений, организации. Разглашать таким образом нельзя только те сведения, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями.

Как следует понимать разглашение? Это доведение до сведения данной информации любому третьему лицу, не имеющему отношения к данной информации.

Субъективная сторона: в законе прямо не сказано, но подразумевается, что это должны быть виновные действия.

П. г) Совершение по месту работы хищения или умышленного уничтожения имущества, неважно чьего, работодателя или других работников.

Объективная сторона - здесь важно совершение деяния; определяется это приговором суда, вступившим в законную силу.

В случае хищения форма вины не важна, в случае уничтожения важен умысел.

Главное установить наличие состава – тогда возможно наказание по КОАП.

П. д) Установленного нарушения требований по охране труда.

Объект здесь – правило поведения лица в части охраны труда; объективная сторона – должно быть нарушение (и действие, и бездействие). Эти деяния должны повлечь реальную угрозу наступления негативных последствий. Учитываются результаты расследования несчастного случая, а также результаты расследования связанного с этим уголовного дела. Именно они могут дать толкование, что такое реальная угроза.

П 7. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Объект – дисциплина и обязанности по обеспечению сохранности имущества. Данный пункт имеет специального субъекта – лицо, на которое возлагаются обязанности по обеспечению сохранности имущества. Это лицо, которое является материально ответственным. С ним можно заключать договор о полной мат. ответственности – пост. Минтруда от 31.12.2002 № 35 – здесь перечень работ и должностей с мат. ответственностью. Однако при увольнении по этому основанию неважно, заключался договор о полной мат. ответственности или нет. Главное что трудовая функция его с этим связана.

Объективная сторона – виновное ДЕЙСТВИЕ (не бездействие!)

Совершение таких действий впервые по неосторожности НЕ ДАЕТ основания для увольнения.

Последствия здесь значения не имеют, важно то, что в результате этого поступка работодатель утрачивает доверие.

В этом пункте 2 состава, используется еще часть 5 ст. 81 – нужно отличать, совершено такое деяние на работе и в связи с исполнением обязанностей или не на работе и не в связи с исполнением обязанностей.

Если на работе – да, подлежит увольнению.

Если не на работе, например украл из магазина, и это все документально подтверждено. то это тоже будет основание для увольнения, т.к. работодатель утратил доверие. Здесь увольнение производится без соблюдения процедуры ст. 193. т.к. это уже не дисциплинарное взыскание, дисциплина не нарушена.

Это увольнение нельзя даже считать расторжением, это скорее односторонний отказ от договора. Эта норма не обоснована и нарушает гражданские права.

П. 8 совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Объект: обязанности работника, вытекающие из закона об образовании и должностных инструкций положительного облика преподавателя. Субъектами данного проступка выступают любые лица, осуществляющие воспитательные функции по своим должностным обязанностям. Даже если речь идет о работнике, который трудится в образовательном учреждении, то необходимо различать функции таких работников. Субъекты, которые осуществляют административно-хозяйственные функции, не являются субъектами этого проступка.

Объективная сторона – оценочная категория – «аморальные действия». Связана с общепринятыми нормами для данного общества. Соответственно, бывают сложности с определением, что же это. Такие вещи, как распитие спиртного, нецензурные выражения, действия сексуального характера – это общепризнанные аморальные вещи. Данное поведение должно быть несовместимым с продолжением работы.

Субъективная сторона – нет указаний, виновное (скорее всего) поведение или нет. Форма вины влияет на наказание. Если по незнанию, небрежности – возможно увольнять и не надо. При умышленных действиях – обоснованное увольнение. Имеет значение также, где совершены эти действия (п. 5 ст. 81). Если на работе – дисциплинарное взыскание. Если во внерабочее время и не на рабочем месте – все равно аморальный проступок, если рядом ученики. Тогда это уже не нарушение дисциплины. Но уволить можно все равно по этому пункту, также односторонний отказ от продолжения договора со стороны работодателя.

П. 9 принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

Здесь специальные субъекты – руководитель организации, филиала, представительства (не структурного подразделения); заместители руководителя, главбух.

Объективная сторона – действия, которые направлены как правило на использование имущества работодателя (в широком смысле) и повлекли нарушение сохранности этого имущества; его неправомерное использование третьими лицами, в том числе работниками этого работодателя вне трудовых обязанностей, которые повлекли иной ущерб. Здесь главное доказать, что решение было необоснованным. Оно может быть необязательно виновным, допустим, принято в рамках обычного риска, но предполагается что оно необоснованно, т.к. повлекло неблагоприятные последствия. Тем более если виновные действия.

Доказательства – это должны быть акты, формальные решения, т.е. решения, оформленные документально. Иначе невозможно ничего доказать.

П. 10 однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Субъект еще более узкий – руководители и замы. Обязанности их отражены в трудовых договорах и должностных инструкциях.

Например, для совершения сделки требуется согласие наблюдательного совета, а он совершает эту сделку самостоятельно – это будет нарушение. Эти действия должны быть виновными, а степень грубого нарушения должна определяться с учетом обстоятельств, это оценочная категория.

П. 11 представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Спорный вопрос, это дисциплинарное взыскание или факт, признающий договор незаключенным. По сути это именно не заключенный договор. Но в силу ТК такой договор может считаться заключенным, если не будет явного умысла работника в этой ситуации, если это произошло случайно.

В соответствии со ст. 84 работодатель может предложить этому работнику другую работу, допустим, если диплом об образовании был поддельным, и он не может выполнять ту работу, на которую принят.