Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров региона.

Решение задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.

1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.

3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.

4. На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).

5. На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.

Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики.

Вопрос 4 Оценка персонала: направления и задачи. Основные методы оценки персонала. Аттестация и этапы аттестации персонала.

Деловая оценка персонала это:

А) это функция управления персоналом по установлению соответствия работника занимаемой должности.

Б) это установление степени соответствия определенным требованиям личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности.

Цели и задачи ДО

Три главные цели ДО:

1. информационная – обеспечение организации информацией для кадрового планирования и обеспечения текущей и перспективной потребности в персонале, включая развитие производства, информирование работников об уровне и качестве работы, их сильных и слабых сторонах, в каком направлении они могут совершенствоваться;

2. административная – принятие административного решения о соответствии занимаемой должности и направлении перемещения работника (повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора);

3. мотивационная – стимулирование трудовой деятельности работников, увязывание оплаты с результатами труда.

Задачи ДО - выявление кадрового потенциала организации и степени его использования, оценка соответствия занимаемой должности, выявление кадровых резервов, оценка результатов и мотивация труда.

По результатам оценки появляется возможность:

1. совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

2. улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

3. выявлять направленность повышения квалификации работников;

4. стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

5. совершенствовать формы и методы работы руководителей;

6. формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

Объектом оценки являются

1. личные качества работника,

2. характер и результаты труда и

3. личный вклад.

Содержание и показатели оценки

Главным содержанием оценки является выбор критериев оценки (показатели, по которым оценивается работник). Для оценки труда используются показатели:

1. сложность труда, которая зависит от характера работы, разнообразия, самостоятельности выполнения работ, масштаба и сложности руководства, дополнительной ответственности;

2. интенсивность труда;

3. эффективность системы оплаты и стимулирования;

4. условия труда;

5. уровень организации труда;

6. уровень технической вооруженности.

Результаты труда оцениваются критериями:

1. объем работы по видам;

2. качество работы;

3. поведение работника (отношение к работе, средствам производства, их использование, ответственность; самостоятельность и сотрудничество и т.п.).

Основными критериями при оценке личностных качеств работника являются:

1. профессиональные знания и умения;

2. производственный опыт;

3. здоровье, работоспособность;

4. деловые и нравственные качества;

5. психологические свойства;

6. уровень общей культуры и т.п.

Этапы организации и процедура ДО:

1. определение содержания, критериев и показателей оценки;

2. выбор методов оценки;

3. разработка процедур оценки.

Наиболее сложен 1 этап и ответ на вопрос "Что мы собираемся оценивать?" труд, результаты труда или личные качества работника, а также этап 2

Оценка труда – это:

1. Изучение процесса труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.);

2. Оценка производительности и затрат труда;

3. Оценка сложности труда.

В качестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:

1. — функции, составляющие содержание труда;

2. — разнообразие работ, их повторяемость, комплексность;

3. — степень самостоятельности выполнения работ;

4. — масштабы и сложность руководства;

5. — характер и степень ответственности;

6. — степень новизны в работе и элемент творчества.

Оценка труда специалистов осуществляется в двух подходах:

Прямой подход применяется по отношению к специалистам, результаты труда которых могут быть выражены количественно (например, занятые переработкой информации; ее формально логическим преобразованием и др.)

Косвенный подход - оценивается, как работник выполняет свои функциональные обязанности (оперативность выполнения, своевременность, полнота и т.п.)

изучение затрат труда (времени)

Выбор критериев и показателей оценки результатов труда:

1. Объем работы – количество разных видов работ в рабочий период и их соотношение

2. Качество работы – соответствие продуктов труда (услуг) заданным требованиям

3. Поведение работника – отношение к работе, средствам производства, их использованию, ответственность, сотрудничество и т.д.

В ходе оценки результатов труда необходимо иметь четкое представление о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных трудовых усилий конкретного работника (прямая оценка). Если же результаты являются плодом коллективных усилий, то возможно ли использование косвенной оценки труда конкретного работника.

1. Оценка личных качеств работника

2. Профессиональные знания и умения;

3. Производственный опыт;

4. Деловые и нравственные качества;

5. Психологические свойства;

6. Здоровье, работоспособность;

7. Уровень общей культуры и т.д.

Выбор критериев задается целью конкретной ситуации деловой оценки; характеристиками и особенностями профессиональной деятельности для каждой конкретной группы работников.

Показатели оценки условно делят на несколько групп:

1. результативности труда;

2. профессионального поведения;

3. личностных качеств

Если результаты труда специалистов характеризуются параметрами обслуживаемого объекта или их числом, для анализа можно использовать показатель напряженности труда, представляющий собой отношение фактического объема обслуживаемых объектов к норме обслуживания

Уровень производительности труда специалистов с использованием так называемого трудового метода его измерения определяется по формуле

Расчет может производиться как по коллективу работников (по структурному подразделению), так и по конкретному специалисту.

Для оценки сложности труда специалистов применяют методы:

1. метод косвенной оценки. В качестве эталона сравнения служит должностная инструкция

2. метод экспертная оценки факторов (в баллах), определяющих сложность труда данной категории работников (ответственность, самостоятельность, разнообразие работ и др.)

Коэффициент качества труда специалистов определяется по методикам, действующим на предприятиях в рамках комплексной системы управления эффективностью и качеством работы. Так, качество труда специалистов в НИИ и КБ определяется качеством выполненных разработок, которое оценивается экспертным путем при сдаче заказчику или в ходе защиты разработок на ученом совете.

Творческая активность характеризуется такими показателями, как:

1. количество авторских свидетельств, справок о рационализаторских разработках и их внедрении,

2. суммарный экономический эффект от выполненных работ,

3. количество наград, призовых мест с учётом их значимости и т.д.

Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена:

1. общим числом лет обучения с отрывом и без отрыва от производства,

2. фактами стажировки,

3. замещения работником более высокой должности и т.п.