Формы и системы оплаты труда.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателями на основании коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, характера, условий труда, квалификации работника и других факторов организации используют республиканскую тарифную систему оплаты труда, которая состоит из следующих элементов:

– Единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих, которым регулируются вопросы тарификации труда рабочих. В справочнике квалификация рабочих определяется тарифными (квалификационными) разрядами, дана характеристика работ по каждому виду профессий и разряду, изложены требования к знаниям;

– Единого квалификационного справочника должностей служащих, в котором перечислены должности служащих, их должностные обязанности, требования к знаниям, квалификационные требования;

– Единой тарифной сетки, которая является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, в соответствии с ними в конкретной организации устанавливаются тарифные ставки для рабочих и должностные оклады для служащих исходя из утвержденных штатов организации, что утверждается приказом руководителя организации;

– минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда, устанавливаемых Советом Министров Республики Беларусь.

Коммерческие организации не обязаны использовать республиканские тарифы как минимальные гарантии размеров оплаты труда, но должны учитывать минимальный размер заработной платы, устанавливаемый законодательно в целях социальной защиты работников. Тарифную ставку первого разряда они устанавливают исходя из финансовых возможностей организации.

Для бюджетной сферы соблюдение ставки первого разряда при установлении размера оплаты труда работников обязательно.

Для служащих устанавливаются должностные оклады, которые определяются путем умножения утвержденной в организации ставки первого разряда на тарифный коэффициент из Единой тарифной сетки по тарифному разряду, в соответствии с занимаемой работником должности, либо иным способом.

Для рабочих, как правило, устанавливаются тарифные ставки за один час или день работы, но могут устанавливаться и оклады.

Существуют повременная и сдельная формы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного), квалификации работника (занимаемая должность служащего или тарифный разряд рабочего), условий работы (вредность производства и др.) и не зависит от объема выполненной работы.

В свою очередь, повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработная плата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки за единицу рабочего времени (или оклада).

При повременно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате по тарифу (окладу) добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельная форма оплаты труда основывается на количестве изготовленной продукции и сдельной расценке за единицу продукции или на количестве затраченного времени на выпуск продукции и сдельной расценке за нормо – час.

Для применения сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдение следующих условий: установленного разряда работ, наличие технически обоснованных норм выработки или затрат времени, установления сдельных расценок и четкого учета количества и качества выполненных работ.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной заработной платы бригады, коллектива или работника на установленную им норму выработки.

При сдельной форме оплаты труда норма выработки может устанавливаться в нормо-часах на выполнение работы. В этом случае сдельная расценка устанавливается за время, необходимое на выполнение работы путем деления тарифной заработной платы бригады, коллектива или работника на установленную норму на выполнение работы в часах.

Сдельная оплата труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно- сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе заработная плата рабочего определяется умножением количества произведенной продукции (выполненных работ) на сдельную расценку за единицу продукции (работ).

При сдельно-премиальной системе кроме заработной платы по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных заданий.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что оплата труда рабочих в пределах установленной нормы выработки производится по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным в соответствии с прогрессивной шкалой.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование (наладчики, слесари и др.), мастеров, размер заработной платы зависит от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в задание. При этом может устанавливаться премия за досрочное и качественное выполнение задания.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и бригадной. При бригадной сдельной оплате труда заработная плата распределяется между членами бригады пропорционально заработной плате по тарифным ставкам, возможно с учетом коэффициентов трудового вклада каждого работника (КТВ).

При сдельной форме оплаты труда для начисления сдельной заработной платы приказом руководителя утверждаются сдельные расценки в зависимости от вида и сложности работ. В зависимости от вида применяемой сдельной заработной платы расценки бывают: бригадная, коллективная и индивидуальная, единичная (устанавливается за один вид выполняемой работы), и комплексная (устанавливается за несколько видов работ).

Бестарифная оплата труда – размер оплаты труда устанавливаются по договоренности между нанимателем и работником в зависимости от сложности и ответственности работ, квалификации, опыта работника и других факторов.

При этом может разрабатываться и применяться балльная система оценки качества, сложности и ответственности труда в организации.

В заработной плате независимо от формы оплаты труда определенные суммы составляют различные доплаты и надбавки, в частности:

– за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

– за работу в ночное время, сверхурочно и в выходные дни;

– за руководство бригадой, профессиональное мастерство, стаж работы и т.д.

Размер доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполненных работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

За каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

– работникам со сдельной оплатой труда – не менее двойных сдельных расценок;

– работникам с повременной оплатой труда – не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается аналогично.

Премия за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

За каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производится доплата в размере, предусмотренном коллективным договором, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак, допущенный вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после принятия продукции службой контроля качества продукции, оплачивается наравне с годными изделиями.