Стили управления персоналом.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, пси­хологический климат коллектива, результаты работы кол­лектива зависят от стиля управления, реализуемого руко­водителем. Стиль руководства - это манера поведения руко­водителя по отношению к своим подчиненным.

Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководите­лем всех решений («минимум демократии»), жесткий посто­янный контроль за выполнением решений с угрозой наказа­ния («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль уп­равления обеспечивает вполне приемлемые результаты рабо­ты (по непсихологическим критериям: прибыль, производи­тельность, качество продукции может быть хорошим), но не­достатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психо­логический климат («подхалимы», «козлы отпущения», инт­риги) обусловливает повышенную психологически стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в кри­тических ситуациях (аварии, боевые военные действия). Де­мократический (или коллективный) стиль управления: управ­ленческие решения принимаются на основе обсуждения про­блемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролирует­ся и руководителем, и самими сотрудниками («максимум кон­троля»), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, по­требностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникатив­ных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский; или ней­тральный) стиль руководства характеризуется, с одной сторо­ны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стре­мятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего ре­зультаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены сво­ей работой, руководителем, психологический климат в кол­лективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складыва­ются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликту­ющие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства про-• является в непредсказуемом переходе руководителем от одно­го стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обус­ловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Эффективным стилем управления (по мнению большинства зарубежных специалистов по менеджменту) является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны следующие черты: 1) регулярные совещания руководителя с подчиненными; 2) открытость в отношениях между руково­дителем и подчиненными; 3) вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; 4) делеги­рование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав; 5) участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений; 6) создание осо­бых групповых структур, наделенных правом самостоятельно­го принятия решений («группы контроля качества»); 7) предос­тавление работнику возможности автономно (от других чле­нов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль применим, если: 1) руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложе­ния подчиненных; 2) подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личностном росте, интерес к работе; 3) задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует те­оретического анализа и высокого профессионализма испол­нения, достаточно напряженных усилий и творческого под­хода. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных орга­низациях.

62. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.

Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне - сделать то же самое.

Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при котором действия одной стороны столкнувшись с другой, препятствуют реализации цели.

Конфликт следует отличать от обычных противоречий (простого несогласия, несовпадения позиций, противоположность мнений по той или иной проблеме).

Трудовой конфликт возникает если:

a) Противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

b) Степень противоборства достаточно высока;

c) Противоречие доступно для понимания или непонятно;

d) Противоречие возникает мгновенно, неожиданно или накапливается довольно долго, прежде чем возникнут социальные столкновения.

Классификация организационных конфликтов.

Классификация может быть осуществлена по ряду признаков:

I. По количеству участников:

- Внутриличностные;

- Межличностные;

- Между личностью и группой;

- Межгрупповые;

- Межорганизационные.

II. По статусу участников:

- Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение);

- Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии).

III. По особенностям социальных отношений:

- Деловые (по поводу выполняемых функций);

- Эмоциональные (связанные с личным неприятием).

IV. По степени выраженности конфликтов:

- Открытые;

- Скрытые (латентные).

V. По организационной оформленности:

- Стихийные;

- Организационно оформленные (письменно фиксируются требования).

VI. По преобладающим последствиям для организации:

- Диструктивные (тормозят деятельность организации);

- Конструктивные (способствуют развитию организации).

Причины конфликта.

· Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и личностей;

· Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников;

· Ограниченность ресурсов;

· Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива;

· Противоречия между функциями и видами трудовой деятельности.

· Различия в манере поведения и жизненном опыте;

· Неопределенность перспектив роста;

· Неблагоприятные условия труда;

· Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера;

· Психологический феномен;

· Недостаточный уровень профессионализма.

63. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.

Существует несколько стратегий поведения и соответствующих тактик поведения менеджера в конфликтной ситуации. Поведение менеджера в условии конфликта имеет по существу два независимых измерения.

Стратегии: Напористость (настойчивость), Партнерство (кооперативность). Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов:

1) Тактика «избегание».

2) Противоборство характеризуется стремлением менеджера настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, занятие им жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, применение власти, принуждения, давления, использованием зависимости, тенденции воспринимать ситуацию, как вопрос победы или поражения.

3) Уступка.

4) Сотрудничество – это тактика характеризуется поиском решений, удовлетворяющих, как интересы менеджера, так и другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

5) Компромисс характеризуется стремлением менеджера урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого, поиском средних решений, при которых никто много не теряет, но много и не выигрывает, интересы менеджера и противной стороны не раскрываются.

Встречаются и другие стили управления при разрешении конфликтов: решение проблемы; координация; интегративное решение проблемы (Выход из конфликта основывается на таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны); конфронтация – это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта.

Главная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него на начальной стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной стадии, то конфликт разрешается в 92% случаев, на фазе подъема конфликта в 46%, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликт разрешается с трудом.