УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ

Глава 1. Развитие карьеры: содержание, проблемы, перспективы, программы поддержки

1.1. Карьера: понятие, социально-экономическое содержание, классификация типов, особенности, факторы

Человеческий капитал - это знания, способности и навыки человека, которые могут стать источниками доходов для него самого, предприятия, государства. Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю более сложную профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомо-физиологических качеств) человека, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал.

Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию работника и его производительность труда. Это могут быть расходы на образование (наиболее очевидное и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), мобильность (благодаря которым происходит перелив рабочих сил с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), охрана и безопасность труда (позволяют удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а, следовательно, и производительность труда).

Человеческий капитал в отличии от основного капитала имеет ряд специфических особенностей, а именно:

* права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу;

*свобода собственников экономических ресурсов при вступлении их в отношения обмена формирует приоритетность владельца капитала и природных ресурсов;

* инвестиции в человеческий капитал носят долгосрочный эффект на производственно-коммерческий процесс и их отдача распределяется на то время, пока сотрудник занят выполнением целесообразной деятельности;

* накопление капитала связано с уменьшением свободного времени его собственника;

* повышение эффективности труда является наиболее важным фактором, обеспечивающим рост реального продукта и дохода трудоспособного индивида;

* уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для физического (основного) капитала;

* инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост доходности труда его владельцу;

* физический и человеческий капиталы - это комплиментарные ресурсы;

* современный собственник человеческого капитала достаточно суверенен в своих действиях.

Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека.

Профессиональная карьера - это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями (ступенями) профессиональной карьеры:

1. Обучение профессии (от 16 до 20 лет);

2. Включение (20-23 год);

3. Достижение успеха (23-30 лет);

4. Профессионализм (30-40 лет);

5. Переоценка ценности (40-50 лет);

6. Мастерство (50-60 лет);

7. Выход на пенсию (60 и далее)

В качестве программ подержки на различных этапах профессиональной карьеры можно рекомендовать следующие:

1. Консультации психотерапевта. Вербализация проблем с профессиональной помощью психотерапевтов позволяет четко осознать суть проблем, выявить конструктивный способ их преодоления. В настоящее время известны три подхолда к организации консультационных услуг в области моделирования карьеры.

2. Альтернативы или способы передвижения сотрудников, позволяющие вывести последних из кризисной ситуации профессионального пути. Это могут быть передвижения на равном иерархическом уровне из одного сектора организации в другой (горизонтальное передвижение), перемещения на более низкую иерархическую ступень в организации (понижение в должности). С целью понижением риска, который возможен при горизонтальном способе или понижении рекомендуется использовать перемещение на прежнее место работы. При этом необходимо помнить, что изменение позиции сотрудника, связанное с ухудшением условий его труда, может даже быть единственно приемлемой альтернативой.

3. Досрочное увольнение или добровольный выход в отставку. Сотрудники, меняющие место работы, нередко достигают положительных социально-экономических результатов, полнее реализуя свои способности и квалификацию, удовлетворяя свои потребности в увеличении заработной платы, улучшении жилищных и социально-бытовых условий, повышении творческого содержания труда. В качестве мероприятий, направленных на стимулирование "добровольного" увольнения или выхода на пенсию, используют методы "открытого окна", "селективного сокращения".

Выбор той или иной программы поддержки карьеры осуществляется на основе анализа характера и содержания проблем, проявляющихся на различных этапах профессиональной карьеры..

Внутриорганизационная карьера, охватывающая последовательную смену стадий использования возрастающего человеческого капитала работником в рамках одной организации. Она может быть: (а) вертикальная (или квалификационно-должностная); (б) горизонтальная (или собственно профессиональная); (в) центростремительная (или социальная).

Стадии использования человеческого капитала у работника, связанные с его переходом между рабочими местами в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры ("спад", "подъем") можно выделить шесть ее типов: - целевая карьера, монотонная карьера, спиральная карьера, мимолетная карьера,стабилизационная карьера, затухающая карьера.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами направленность стадий карьеры определяется действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры. Это:

во-первых, экономические факторы, т.е. характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда;

во-вторых, социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала;

в-третьих, социально-экономические факторы, т.е. формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью;

в-четвертых, социально-демографические факторы, т.е. характер и содержание карьеры связан с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п.;

в-пятых, культурные факторы, а именно культура, субкультура, социальное положение.

1.2. Развитие карьеры: понятие, сущность, программы поддержки

Развитие карьеры - это действия, направленные на повышение конкурентоспособности рабочей силы с целью достижение организационных и личных целей.

Под конкурентоспособностью рабочей силы следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Под утратой конкурентоспособности работника, или устареванием ее потребительной стоимости, следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.

Основываясь на принципиальной методологии управления человеческими ресурсами следует выделять три вида устаревания потребительной стоимости рабочей силы в зависимости от его причин:

- профессиональное устаревание;

- утрата профессиональной гибкости;

- устаревание простой рабочей силы.

К факторам, плодотворно влияющим на уровень конкурентоспособности работника, относятся:

- ясные цели деятельности сотрудника;

- постоянное накопление профессиональной компетентности сотрудником;

- регулярная обратная связь, оценка деятельности сотрудника;

- мотивация к обновлению знаний у сотрудника;

- поручение сотруднику трудовых заданий, позволяющих использовать ему свои возрастающие способности;

- многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства сотрудника, предоставляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;

- возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;

- ответственность и забота работника за сохранение собственного здоровья.

Сущность развития карьеры как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационная, профориентационная, преобразующая, стимулирующая, распределительная, управленческая.

Итак, для того, чтобы процесс развития карьеры был непрерывным необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала (Rreal) в желаемое (Rpot) путем постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных возможностей, идущих от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв (Rpot - Rreal). Разрыв - это признак неэффективности развития карьеры