Современная концепция управления карьерой

Факторы, формирующие потребность организации в управлении карьерой: во-первых, современные макроэкономические процессы накладываясь на тенденции формирования спроса на рабочую силу при социализме ведут к сокращению совокупного спроса на рабочую силу, изменению профессионально-квалификационной структуры совокупной рабочей силы, повышению требований к конкурентоспособности рабочей силы. Во-вторых, являются динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство), жесткая рыночная конкуренция во всех ее проявлениях, активизация деятельности профсоюзов, а также законодательное регулирование кадровой работы со стороны государства (установление равных возможностей при выборе профессии, формы профессиональной подготовки, места работы, при продвижении по службе и т.п.) ориентирует работодателя на поиск для каждого работника такого рабочего места, где последний своим трудом создал бы потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем стоимость его труда. В-третьих, обуславливаются действием внутренних факторов таких, как возрастающая сложность производственно-коммерческой деятельности организаций, развитие техники и технологии. В-четвертых, развитием управленческих традиций и культуры в организации, связанных с возрастающей ролью личности работника, знаний его мотивации, установок, умения их формировать в соответствии с организационной целью.

Процесс управления карьерой - это процесс двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта. Объектом управления является карьера как повышение ценности человеческого капитала работника. Субъектом управления может выступать либо сам работник, либо работодатель в лице специальной организационной структуры - исполнительного органа.

Управление карьерой - это системное планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Управление повышением ценности человеческого капитала - это нормальная составляющая производственно-коммерческого процесса, а не довесок к нему.

Суть управления карьерой сводится к решению трех взаимосвязанных задач:

во-первых, к такому формированию и совершенствованию производительных способностей, моделей поведения человека, которые наиболее полно соответствовали бы требованиям, предъявляемым развивающейся производственно-коммерческой деятельности;

во-вторых, к созданию на производстве таких социально-экономических и производственно-технических условий, при которых происходило бы максимальное использование способностей работника к труду;

в-третьих, чтобы эти процессы происходили не в ущерб организму и интересам личности работника.

Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают объективную необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины этих изменений, осуществить, по возможности их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей работодателя и установить приоритеты их достижения, т.е. приводит к возрастанию роли стратегического подхода к управлению карьерой в современной организации.

Стратегический подход к управлению карьерой предполагает шесть этапов: 1) определение миссии субъекта управления карьерой; 2) разработка его долгосрочных и краткосрочных целей; 3) разработка карьерной стратегии развития персонала; 4) реализация карьерной стратегии развития персонала; 5) оценка эффективности карьерной стратегии субъекта управления; 6) коррекция предшествующих этапов.

Итак, современная концепция управления карьерой предполагает реализацию стратегического подхода к выбору и адаптивному отслеживанию общих направлений деятельности работодателя, подкрепленных комплексными управленческими усилиями и нацеленных на поиск устойчивого преимущества в формировании и использовании конкурентоспособных работников.