Определение потребности в обучении персонала в организации

Процесс обучения начинается с определения потребностей организации в обучении.. Потребность организации в обучении персонала формируется на четырех уровнях: уровне работы, сотрудника, подразделения, организации.

Характер и содержание потребности в обучении на уровне работы целесообразно определять методом анализа исполнения работы. Анализ исполнения работы позволяет оценить несоответствие между приемлемыми стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) выполнения работы и фактическими стандартами (качеством, количеством, соблюдением сроков) исполнения работы, а также определить причины этого несоответствия.

Анализ исполнения работы - это выявление и оценка факторов неэффективного исполнения работы на конкретном рабочем месте. С помощью приемов подобного анализа удается установить, какой из факторов оказывает решающее влияние на эффективность исполнения работы. В частности, использование этого метода позволит сделать вывод о нецелесообразности обучения как средства устранения несоответствия между приемлемыми и фактическими стандартами исполнения работы.

При осуществлении анализа все факторы исполнения работы классифицируются по характеристикам работы на конкретном рабочем месте, а, именно:

* факторы содержания работы, т.е цель, задачи, действия, обеспечивающие достижение конечных результатов труда;

* факторы требований к работнику, т.е. знания, умения, способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы;

* факторы рабочей ответственности,т.е. характеристики персональной ответственности работника за конечные результаты труда и использование предоставленных ему полномочий;

* особые факторы работы, т.е. факторы стимулирования профессиональной деятельности, способствующие как повышению ее эффективности, так и падению, в частности типичные трудности и проблемы, которые предстоит преодолеть для достижения цели работы..

Основными методами сбора информации о факторах эффективного или неэффективного исполнении работы служат анкетирование, интервьюирование, метод контрольных списков, наблюдение, экспертный метод.

Сбор и обработка данных, характеризующих фактическое исполнение работы, является важным этапом в процессе анализа исполнения работы, т.к. качество полученной информации определяет качество оценки “разрывоы” (несоответствий) между должнымими и фактическими стандартами выполнения работы.

Анализ исполнения работы сотрудником представляет сложный процесс, который позволяет выявить сильные и слабые места в исполнении и сформировать целостный взгляд на потребности и цели обучения. Результаты анализа служат основой составления заявок на обучение персонала и разработки индивидуальных планов развития отдельных сотрудников.

Эффективными методами определения потребности в обучении на уровне работника являются различные способы оценки персонала. В практике современных организаций это достаточно распространенный подход. Оценка персонала как процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей позволяет выявить разрывы между наличным уровнем накопления человеческого капитала и требуемым уровнем его развития на конкретном рабочем месте.

тем личным и деловым качествам, которые имеют наибольший разрыв между нормативом по отдельному качеству (aij * xi) и фактическим значением.

Методом определения потребности в обучении персоналана уровне подразделения является анализ кадровых проблем в подразделенииОпределение потребности в обучении персонала на уровне организации предполагает выявление наиболее значимых факторов, влияющих на численность квалифицированного персонала и количественную оценку этого воздействия. Факторы, под воздействием которых складывается потребность в обучении, могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, рынок труда, государство);

2. Развитие техники, технологии, влекущих за собой появление новых услуг, методов производства, освоение новых видов деятельности;

3. Изменение стратегии развития организации (предпринимательская, прибыльности, ликвидационная, круговорота и т.д.);

4. Создание новой организационной структуры.

Основным методом определения потребности в обучении персонала на уровне организации являю.тся балансовые расчеты потребности в квалифицированных работниках и влияния научно-технического прогресса на дополнительную потребность в работниках новых профессий. Определение потребности в обучении персонала этим методом предполагает как оценку наличия человеческих ресурсов в организации, так и прогноз численности персонала для достижения краткосрочных и перспективных целей с учетом тенденций в движении этого ресурса.

В идеале все организации должны устанавливать краткосрочные и долгосрочные потребности в обучении персонала.

Распределение ресурсов на обучение, разработка и обоснование планов обучения

Основными РЕСУРСАМИ на обучение являются: во-первых, деньги, предназначенные для покрытия расходов по обучению персонала; во-вторых, время, включающее время обучаемого, время обучающего и время, затрачиваемое на организацию процесса обучения; в-третьих, доступные виды обучения.

Потребность в обучении персонала, финансовое состояние организации и, главное, отношение руководства в организации к обучению персонала - вот те факторы, которые влияют на размер ресурсов на обучение в рыночных условиях хозяйствования.

В настоящее время на практике реализуются два подхода к распределению ресурсов на обучение. Первый подход связан с пониманием расходов на обучение персонала как невозвратимых затрат и проведению по отношению к данному процессу всевозможных мер по сокращению ресурсов на него. Второй подход связан с пониманием, что обучение персонала - это благоприятная возможность повышения эффективности производственно-коммерческой деятельности в стратегическом плане. В качестве критерия целесообразности проведения инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. План обучения имеет структуру, состоящую из характеристик задач улучшения потенциала персонала, цели обучения, описания места и продолжительности обучения.

Обоснование плана обучения проводится по следующим позициям: коммерческо-производственные условия, организационно-производственные условия, затраты на обучение, социально-психологическим условям.

После подобного обоснования, возможно станет очевидным, что учебный план не может быть полностью реализован в ближайшее время в силу тех или иных причин. В этом случае возникает необходимость выбора наиболее значимых мероприятий подобного плана. Как правило, в качестве критериев оптимизации используют следующие:

1. Критерий угрозы:

* что может произойти плохого, если не будет удовлетворена потребность в обучении персонала;

* насколько серьезны будут последствия ухудшения производственно-коммерческой деятельности вследствие отсутствия обучения.

2. Критерий возможности:

* как организация может увеличить доход (объем продукции, услуг);

* как организация может уменьшить расходы, затраты на обучение;

* как организация может использовать преимущества новых технологий.

Обоснование плана обучения позволяет сформировать такой план, который сбалансирован в основном по коммерческо-производственные, организационно-производственные, социально-психологическим факторам, затратам на обучение. Иначе говоря, план обучения приобретает реальное содержание.