Оценка воздействия карьерной стратегии развития рабочей силы на социально-экономические результаты функционирования организации

Экономическая эффективность управления карьерой F(t) определяется соотношением финансовых затрат Z(t) и результатов P(t), обеспечивающих требуемую норму доходности в рамках субъекта управления. Тогда, разность между финансовыми результатами и затратами от управления карьерой на каждом его t-том этапе (на каждом t-том шаге расчета) есть не что иное как, поток реальных денег или абсолютная коммерческая эффективность управления:

Fi(t) = Pi(t) - Zi(t).

Показатель относительной экономической эффективности Ui(t) определяется при сопоставлении величины абсолютного конечного результата к затратам на управление и отражает уровень доходности управления карьерой в организации:

Pi(t)

Ui(t) = .

Zi(t)

На уровне региона конечный финансовый результат Pi(t) отражает величину создаваемого в организации чистого продукта.

В свою очередь, финансовые затраты Zi(t) включают, во-первых, расходы на разработку и функционирование системы управления карьерой Оi(t); во-вторых, стратегические капиталовложения Si(t):

Zi(t) = Оi(t) + Gi(t).

Финансовые затраты на разработку и функционирование системы управления карьерой Оi(t) можно определить с помощью формулы приведенных затрат:

Оi(t) = Sт + 0,1 х А х Sе + Еn х Sе,

где: Sт - текущие (эксплуатационные) затраты для осуществления управленческой деятельности на внутреннем рынке труда;

Sе - единовременные затраты, связанные с разработкой и реализацией управленческих решений;

А - годовой процент амортизации;

Еn - коэффициент сравнительной эффективности. (Нормативное значение коэффициента сравнительной эффективности для управлениия социально-экономическими объектами равен 0,15, т.е. нормативный срок окупаемости вложений равен 6,7 лет. Однако для оценки воздействия карьерной стратегии рабочей силы на финансовые результаты субъекта управления целесообразно использовать En дифференцированный в зависимости состояния и динамики человеческих ресурсов, природно-ресурсного и производственно-финансового потенциалов в организации. Так, обследования американских организаций показало, что в условиях инновационного процесса срок окупаемости затрат на развитие персонала сокращается, составляя иногда всего 2-4 года).

Текущие затраты для осуществления управленческой деятельности на внутреннем рынке труда включают (Sт): основную и дополнительную заработную плату персонала системы управления карьерой в организации; отчисления на соцстрах; расходы на командировки (в т.ч. на содержание легкового транспорта); канцелярские и типографские, почтово-телеграфные и телефонные расходы; расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортизация и т.п.); расходы на содержание и эксплуатацию ЭВМ, оргтехники; расходы на подготовку, повышение квалификации персонала системы управления карьерой; а также прочие расходы (такие, как стоимость услуг сторонних организаций, плата за фонды в бюджет и т.п.).

Единовременные затраты на разработку и функционирование системы управления карьерой (Sе) включают затраты на НИОКР (S’е); капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (S”е); сопутствующие капитальные вложения в управление карьерой, вызванные осуществлением мероприятий (S’”е); затраты на карьерное развитие персонала (S””е):

Sе = S’е + S”е + S’”е + S””е.

Размер затрат на НИОКР S’r определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы выполняются силами региональнальных субъектов рынка труда, то затраты следует определять:

S’е = S х М х Кd x Кс + Sр, (40)

где: S - месячный оклад работников, занятых НИОКР, руб;

М - количество месяцев работы в году работников, занятых НИОКР;

Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

Кd - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;

Sр - прочие расходы, связанные с разработкой и внедрением результатов НИОКР.

Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (S”е), следует определять по формуле:

S”е = Ктсу + Ктмн + Ки + Кср + Кпк + Кос - Кв,

где: Ктсу - затраты на приобретение вычислительной и организационной техники;

Ктмн - затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления;

Ки - затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря;

Кср - затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию системы управления карьерой;

Кпк - затраты на переподготовку и повышение квалификации работников системы управления карьерой для работы в условиях после внедрения мероприятий;

Кос - затраты на пополнение оборотных средств;

Кв - сумма реализации высвобожденных технических средств управления в результате внедрения результатов НИОКР.

Cопутствующие капитальные вложения в управление карьерой, вызванные осуществлением мероприятий (S’”е), включают затраты на приобретение или изготовление основных (Os) и оборотных фондов(Ob):

S’”е = Os + Ob.

Затраты на карьерное развитие персонала (S””е) включают затраты на содействие карьерному развитию работников в организации R1 (например, рекламу/пропаганду), ценовые или неценовые стимулы карьерного развития персонала для работодателей R2 (например, налоговые льготы и дотации предпринимателям при развитии рабочей силы; выделение средств целевым назначением на повышение конкурентоспособности определенных групп работающих, т.п.), поддержание эффективного предложения рабочей силы R3 (например, затраты на повышение образовательной, профессиональной, территориальной мобильности работников, т.п.), рыночные исследования R4, прочие R5 (например, затраты на перераспределение наличного объема работ - стимулирование досрочного выхода на пенсию прекращение найма иностранной рабочей силы; создание рабочих мест гибких форм занятости и т.п.)

S””e = R1 + R2 + R3 + R4 + R5.

В состав стратегических капиталовложений в карьерное развитие персонала необходимо включить:

(1) вложения в мощности S1, т.е. стоимость зданий, оборудования для обеспечения требуемой мощности образовательных учреждений, сети распределения и перераспределения рабочей силы, маркетинга, НИОКР, т.п.;

(2) вложения в стратегию S2, т.е. затраты на стратегический анализ, планирование, регулирование, организацию, контроль, а также на формирование обеспечивающих систем управления карьерой;

(3) вложения в потенциал субъекта управления карьерой S3, т.е. наем и обучение персонала, приобретение технологии, затраты на создание функциональных служб, т.п.

В силу сказанного выше стратегические капиталовложения в управление карьерой могут быть формализованы в следующем виде:

Gi(t) = (0,1 х А + Еn) х (S1 +S2 + S3),

где: А - годовой процент амортизации;

Еn - коэффициент сравнительной эффективности.

Отметим, что социальнаяная эффективность рассматриваемого процесса с развитием рыночных отношением и становлением цивилизованного бизнеса в стране станет одним из главных факторов повышения эффективности организационной экономики.