Вопрос 1.10 Конфликт: понятие, типы, диагностика. Управление конфликтом в аппарате административного управления.

Конфликт организационный — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Как правило, конфликт возникает из ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности и перейти к новым организационным структурам. Действия субъектов конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и носят внеличностный деперсонифицированный характер.

Основными элементами конфликта являются: организационная проблемная ситуация, "первый" участник (воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции) и "второй" участник (воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции), конфликтное взаимодействие участников.

Разрешению конфликта предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений, то конфликт далее не анализируется.

Если конфликтность низкая, то:

- анализируются цели участников конфликта;

- определяется проблемная ситуация, предшествующая конфликту;

- устанавливаются факторы, способствующие перерастанию проблемной ситуации в конфликт;

- измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и проблемной ситуации, влияющей на возникновение конфликта.

Конечным этапом развития конфликта. является его разрешение, которое может быть мнимым и реальным.

При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его возникновения. Конфликт разрешается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остается чувство неудовлетворенности и недовольства, что в конечном итоге может привести к новой вспышке конфликта.

Реальное разрешение конфликта. может осуществляться по двум направлениям.

1) устранение и разрешение организационной проблемной ситуации;

2) нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря которому сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиции конфликтующих индивидов или групп и, в конце концов, находится решение, удовлетворяющее в полной мере участников конфликта.

Типы конфликтов— основанием для типологии конфликтов выступают:

цели участников конфликта,

соответствие их действий существующим нормам,

конечный результат конфликтного взаимодействия

влияние конфликта на развитие организации.

В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

1.Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.

2.Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.

3.Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие.

Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (их участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том, и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам организации.

Диагностика конфликта - определение состояния развития конфликта. Диагностика конфликта используется с целью:
- разработки способов воздействия на участников конфликтного взаимодействия;
- прекращения или перевода конфликта в другую, более спокойную стадию.

Управление конфликтами - целенаправленное воздействие:
- на устранение или минимизации причин, породивших конфликт; и/или
- на коррекцию поведения участников конфликта.
Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликтами, а также переговоры.

Внутриличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, связанные с изменениями в структуре организации, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, принятой системе стимулирования и т.д. К структурным методам управления конфликтами относятся:
- разъяснение требований к работе;
- координационные и интеграционные механизмы;
- разработка общеорганизационных целей;
- система вознаграждения.

Межличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, использующиеся при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать стиль своего дальнейшего поведения. Различают пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс.