Разновидности мотивации сотрудников

«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду — высокие идейные и человеческие ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных ; форм труда и распределения.

В качестве основных компонентов системы мотивации персонала в организации следует выделить:

- формирование и распространение культуры предприятия — системы общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм;

- внедрение системы участия — участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитии сотрудничества;

- продуманную кадровую политику — планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации работников и их мобильности в организации с учетом потребностей, желаний и профессиональных потребностей работников;

- широкое обслуживание персонала — все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на производстве и результатов их работы;

- привлечение работников к принятию решений — согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или на производственном участке;

- организацию кружков качества — рабочих групп из работников, имеющих одинаковые или аналогичные рабочие задания, для совместного решения производственных проблем;

- создание автономных рабочих групп — объединений рабочих, самостоятельно (полностью или частично) организующих СБОЮ работу;

- организацию рабочего места — оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников;

- регулирование рабочего места — гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;

- информацию работников — доведение до работников необходимых сведений о работе предприятия;

- оценку персонала — система планомерной и формализованной оценки работников по определенным, заранее установленным критериям.

Кроме того, в качестве дополнительных компонентов системы мотивации персонала в организации применяются:

- введение системы сдвинутого графика работы;

- премирование временем;

- введение платы за любое рационализаторское предложение;

- формирование и использование имиджа фирмы;

- доплата некурящим или приз для некурящих;

- введение ежегодной аттестации персонала;

- проведение ежегодных конкурсов профессионального мастерства;

- неформальное общение в коллективе;

- использование системы профессионального продвижения и ротации персонала.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ УГРС ОАО «САХАТРАНСНЕФТЕГАЗ»