Баланс трудовых ресурсов и методы расчетов его показателей.

К трудовым ресурсам относятся лица обоего пола, потенциально способные участвовать в производстве товаров и услуг.

При определении численности трудовых ресурсов большое значение имеет показатель численности постоянного населения.

Для того чтобы привести в соответствие ресурсную и распределительную части баланса трудовых ресурсов в численность населения трудоспособного возраста включается численность иностранных работников, занятых в экономике на территории страны.

Границы трудоспособного возраста регулируются трудовым законодательством. В России к населению в трудоспособном возрасте относятся женщины в возрасте от 16 до 54 лет и мужчины в возрасте от 16 до 59 лет. Но поскольку в состав трудовых ресурсов включается только трудоспособное население, из численности населения в трудоспособном возрасте исключается численность неработающих инвалидов I и II групп в трудоспособном возрасте и численность неработающих пенсионеров в трудоспособном возрасте, которые получают пенсию по возрасту на льготных условиях. Но в состав трудовых ресурсов входят лица пенсионного возраста, которые продолжают трудиться.

Трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.ЭАН – рабочая сила, т.е. часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства материальных благ и услуг. К ЭНН:1)лица, обучающиеся в общеобразовательных учреждениях и студенты дневной формы обучения; 2)неработающие пенсионеры по возрасту или инвалидности; 3)неработающее население, получающее доход от ценных бумаг, акций, и те, кто получает материальную помощь от обществ, организаций и частных лиц; 4)лица, оказывающие добровольные бесплатные услуги, и лица трудоспособного возраста, которые могут работать, но не ищут работу по объективным и субъективным причинам. .Баланс трудовых ресурсов - система показателей, отражающих численность и состав трудовых ресурсов, и их распределение на занятых по отраслям экономики и формам собственности, безработных и экономически неактивное население. Баланс трудовых ресурсов состоит из 2 разделов В первом разделе показываются ресурсы, во втором – их распределение.

Показатели характеризующие трудовые ресурсы:

1.списочная численность – численность работников списочного состава с учетом всех принятых и выбывших за этот день.

2.явочная численность – количество работников списочного состава явившаяся на работу. Списочная численность минус явочная=количеству целодневных простоев. 3. 3.Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 1)среднесписочная численность за месяц = сумма списочной численности за каждый день месяца разделить на количество дней в месяце=списочная численность на выходные по последнему рабочему в нем. 2)среднесписочная численность за квартал =сумма среднесписочная численность за каждый месяц квартала разделить на три. 3)среднесписочная численность за год =сумма среднесписочная численность за каждый месяц года разделить на 12.Среднесписочная численность рассчитывается по состоянию на 1 января текущего года.

4.удельный вес работников определенных категорий, подразделений и групп в общей численности работников = определяется отношением удельного веса категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) периоде к удельному их весу в базисном периоде.

5.средний разряд рабочего на предприятии.

6.удельный вес служащих с высшим образованием из общей массы всех служащих.

8.средней стаж работы по специальности.

9.текучесть кадров – отношения числа уволенных по собственному желанию за определенный период времени к среднесписочной численности за весь период.

10.оборот кадров по увольнению – отношение числа всех выбывших за определенный период к среднесписочной численности.

11.оборот кадров по приему – отношение вновь принятых сотрудников к среднесписочной численности.

12.фондовооруженность – отношение стоимости основных средств к средней численности.

13.показатели производительности труда: 1) выроботка=отношением количества произведенной продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции; 2)трудоемкость=отношение затрат рабочего времени к количеству произведенной продукции

14. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала). Выделяют: (1)промышленно-производственная; (2)непроизводственная. (2)-работники торговли, общ.питания входящие в состав предприятия. (1) делятся на две группы: рабочие (заняты созданием материальной ценности – основные и вспомогательные); служащие (работники выполняющие управленские функции: руководители, специалисты). Схема баланса трудовых ресурсов.1. Источники формирования трудовых ресурсов. Всего трудовых ресурсов, в том числе: а) трудоспособное население в трудоспособном возрасте; б) лица старших возрастов и подростки, занятые в экономике, из них: в) подростки; г) лица старше трудоспособного возраста, занятые в экономике или признанные безработными.

2. Распределение трудовых ресурсов а) всего занято в экономике (без лиц в личном подсобном хозяйстве), в том числе:– в отраслях экономики;– по найму ведением частного домашнего хозяйства;– служителей религиозных культов; б) учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства; в) трудоспособное население в трудоспособном возрасте, не занятое экономической деятельностью или учебой. С помощью баланса трудовых ресурсов в статистике решаются следующие задачи:1) анализируется структура распределения трудовых ресурсов; 2) прослеживается динамика перераспределения трудовых ресурсов между различными отраслями и сферами деятельности; 3) добываются сведения о численности и структуре незанятого населения; 4) определяется уровень занятости населения; 5) характеризуются сложившиеся пропорции в распределении трудовых ресурсов.

5. Государственная кадровая политика: понятия и принципы разработки.

Кадры – часть персонала организации, обладающая профессиональными способностями и статусом, необходимыми для достижения целей организации. Кадровый потенциал – часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности. Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны. В ГКП выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне. ГКП призвана определить стратегию развития кадрового потенциала общества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей на всей территории страна. Региональная кадровая политика призвана обеспечить единые условия воспроизводства и востребованность кадрового потенциала с учетом положений общенациональной кадровой стратегии и потребностей собственного кадрового обеспечения социально-экономического развития. Направлением ГКП является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий по свободному развитию и использованию гражданами своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека. Принципы ГКП представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики. Классификация принципов ГКП: 1)общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом; 2)специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности; 3)частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса.Принципы ГКП: принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.Основные принципы ГКП: законность, демократизм, научность, профессионализм, открытость, равная социальная доступность, патриотизм, преемственность.Уровни разработки и реализации КП: 1)федеральный (общегосударственном) и региональный (субъектов Федерации). ГКП отводится роль в системе управления трудовыми ресурсами. Кадровая политика должна строиться на основных положениях и правилах, регламентирующих работу с персоналом.