Проблемы развития соц партнерства в России и пути их решения

Социальное партнерство - это "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений" (ст. 23 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 Трудового кодекса РФ, являются:

равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Применительно к современным российским условиям социальное партнерство представляет собой механизм, способ регулирования социально-трудовых отношений, основанный на согласовании интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В России социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Однако в России до сих пор в области развития социального партнерства существуют ряд проблем:

1) Большую роль в формировании культуры в договорном процессе должны играть профсоюзы. Они призваны помогать работникам с выгодой продавать свою рабочую силу, защитить их интересы. Однако в силу разных причин профсоюзы зачастую не выполняют возложенные на них функции. По оценкам социологов, лишь 8% работающих считают, что профсоюзы «что-то делают». В трети организаций их вообще нет . Падает престиж и численность профсоюзов.

2) Трудности социального партнерства во многом связаны с менталитетом наемных работников. Большинство людей не обладают знаниями и навыками социального партнерства, не могут профессионально вести диалог с работодателями о цене рабочей силы. В большинстве своем россиянин, придя к работодателю, не способен «продать себя» по той цене, которой он достоин. И не каждый трудящийся находит в себе силы и мужество идти до конца, отстаивая свои права.

3) Необходимо обратить внимание на формирование правовой культуры, культуры договорного процесса в социальном партнерстве. Необходимо формировать новую трудовую этику, адекватную рыночной экономике, гражданскому обществу и правовому государству. Так как сейчас культуре договорного процесса, трудовой этике ни работодателей, ни работников практически никто не учит. Работодатели и наемная рабочая сила учатся сотрудничеству чаще всего методом «проб и ошибок».

4) Низкая дисциплина, отсутствие четко действующей исполнительской вертикали правительственных структур, нарушение провозглашенных ими принципов равенства сторон и открытости при принятии жизненно важных для страны решений.

5) Главный недостаток социальных реформ, проводимых руководством страны, заключается в том, что они слабо направлены на совершенствование трудовых отношений.

Особенности организации и рационализации плана рабочих мест

Рабо́чее ме́сто — это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. В более широком смысле — это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда

Планировка рабочих мест как составная часть их организации является чисто организационной задачей. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установлении его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя, к проходам, переходам, проездам, подъездам. Проектирование внешней планировки целесообразно проводить сразу для всех рабочих мест, входящих в подразделение. В качестве исходных данных для такой планировки служит производственная площадь, отведенная для расположения персонала подразделения. При этом должны решаться следующие задачи:

- экономное использование производственных площадей;

- рациональная взаимосвязь между смежными рабочими местами, а также с рабочим местом непосредственного руководителя;

- сокращение расстояний переходов рабочих и транспортировки материалов;

- изоляция рабочих мест с вредными условиями труда от остальных рабочих мест;

- обеспечение безопасности труда.

Площадь универсального рабочего места проектируется несколько большей, чем для места специализированного, так как она должна позволять устанавливать дополнительное оборудование и приспособления.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную компоновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:

- обеспечение наименьших затрат рабочего времени на выполнение работ, которые закреплены за рабочим местом;

- минимизация физиологических усилий и нервно-психической напряженности работника;

- удобство выполнения работы и обслуживания оборудования;

- хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей оборудования, приборов, механизмов;

- оптимизация маршрутов передвижения работника по рабочему месту;

- рационализация рабочей позы (положения) работника;

- создание благоприятных условий труда;

- безопасность труда.

При планировке должна учитываться возможность ее сравнительно быстрого и легкого изменения, обеспечиваться удобство демонтажа оборудования.

Проектирование рабочей позы должно осуществляться с учетом так называемых зон досягаемости, представляющих собой расстояние в трехмерном пространстве, в пределах которого работник может выполнять работу без перемещения. Это расстояние ограничивается дугами, которые описывает человек максимально вытянутыми руками при движении их в плечевом суставе. Оптимальная зона досягаемости ограничивается дугами движения предплечья от локтевого сустава, находящегося на опоре.

Компоновка средств информации и органов управления оборудованием. На отдельных видах оборудования средства информации о протекании технологического процесса и органы управления оборудованием вынесены отдельно от оборудования и компонуются в самостоятельные блоки. Это характерно для аппаратурных производств, где широко применяется дистанционный контроль и управление оборудованием, для транспортных профессий и т.п.