Методология исследования, характеристика материалов и методов

Переход Российской Федерации в новую экономическую формацию требует учета в новом веке многих составляющих, затрагивающих функционирование многих государственных и коммерческих структур. При этом нельзя не учитывать того, что постоянно меняющийся мировой рынок является сильным стимулирующим фактором совершенствования системы подготовки персонала.

Кризисные экономические явления, с которыми столкнулась наша страна, приводит к тому, что меняются как общие, так и частные стратегии, и подходы организации к своей деятельности.

Последнее время в нашей стране происходили серьезные социально – экономические перемены. В сфере этих событий торговля начала развиваться большими темпами. Этот процесс идет и дальше. В связи с этим появилась жесткая конкуренция между различными фирмами и организациями, занятых в одной сфере деятельности. Это в свою очередь привело к конкуренции на рынке труда, так как повышаются требования к людям, поступающим на работу. Каждый работодатель хочет иметь в своем штате лучших работников, именно поэтому большое внимание уделяется профотбору. Это необходимо для того, чтобы выявить соответствие знаний, умений и навыков человека, претендующего на ту или иную должность, с требованиями работодателя. Для проведения профотбора на предприятиях торговли создаются службы, которые занимаются приемом на работу. Основной задачей этих служб являются выявления не только профессиональных навыков человека, поступающего на работу, но и его личностные личностные особенности, важность которых очевидна.

Основной задачей данной работы является обозначить принципы профотбора, выяснить как путем улучшения условий труда повысить производительность труда, выявить личностные особенности работников торговли, занятых в разных сферах деятельности., возможную зависимость между типом личности и производительностью труда.

Гипотеза, по мнению автора данной работы в том, что существуют психологические различия между работниками торговли разных сфер деятельности.

Предметом данного исследования являются психика работников торговли, тип личности, профессиональный тип личности, предрасположенность к конфликтам, адаптация личности, ценностные ориентации.

Объектом для проведения эмпирического исследования были выбраны две группы людей, работников разных фирм, а именно 20 человек из магазина «Копейка» (продукты питания), 16 человек из компании «Анарион» (сотовая связь). Это мужчины и женщины в возрастной категории от 20-ти до 30-ти лет.

Цель: выяснить есть ли различия личностных особенностей работников торговли различных сфер деятельности.

Задачи исследования:

1)определение факторов повышения эффективности труда работников торговли

2)изучение ценностных ориентаций работников торговли различных сфер деятельности

3)определение профессиональной и личностной направленности работников торговли различных сфер деятельности

4)определение характера поведения в конфликтных ситуациях работников торговли различных сфер деятельности

5)изучение личностного адаптационного потенциала работников торговли различных сфер деятельности

6)проведение сравнительного анализа результатов исследования работников торговли различных сфер деятельности.

Для проведения эмпирических исследований были выбраны следующие методики:

1. Ценностные ориентации М. Рокича. “Тест личности, направленный на изучение ценностно-мотивационной сферы человека. Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и "философии жизни". Разработанная М. Рокичем методика, основана на прямом ранжировании списка ценностей.”[17] М. Рокич различает два класса ценностей:

· Терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться. Стимульный материал представлен набором из 18 ценностей.

· Инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Стимульный материал также представлен набором из 18 ценностей. Это деление соответствует традиционному делению на ценности - цели и ценности-средства. При анализе полученных ранжировок ценностей, психолог обращает внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, можно выделить "конкретные" и "абстрактные" ценности, ценности профессиональной самореализации личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или неискренность ответов в ходе обследования. Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Применение методики в целях отбора, экспертизы должно быть весьма осторожным. Особенности проведения процедуры тестирования: респонденту предъявляются два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей. Для преодоления социальной желательности и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций испытуемого возможны изменения инструкций, которые дают дополнительную диагностическую информацию и позволяют сделать более обоснованные выводы.

2. Тест Дж.ГолландаДля оценки профессионального личностного типа можно использовать методику Джона Голланда. Голланд, как представитель концепции индивидуальности, разработал методику для определения социальной направленности личности. Он выделял 6 типов:

· Реалистический тип — несоциальный, ориентированный на настоящее, эмоционально стабильный, занимающийся конкретными объектами (вещами, инструментами, машинами), отдает предпочтение занятиям, требующим моторной ловкости, конкретности. Развиты математические, невербальные способности. Рекомендуются профессии: механик, электрик, инженер, агроном и т.д.

· Интеллектуальный тип — не социален, аналитичен, рационален, независим, оригинален. Преобладают теоретические ценности, любит решать задачи, требующие абстрактного мышления, интеллектуал. Гармонично развиты вербальные и невербальные способности. Предпочитает научные профессии: ботаник, астроном, математик, физик.

· Социальный тип — обладает социальными умениями, нуждается в контактах. Черты его характера: стремление поучать и воспитывать, психологический настрой на человека, гуманность, женственность. Представитель данного типа старается держаться в стороне от интеллектуальных проблем, активен, но часто зависим от мнения группы людей. Проблемы решает, опираясь на эмоции, чувства, умение общаться. Обладает хорошими вербальными способностями. Рекомендуемые занятия: обучение и лечение (учителя, врачи, психологи).

· Конвенциальный тип - предпочитает четко конструированную деятельность. Характер стереотипный, конкретный, практический. Не проявляет критичность, оригинальность, консервативен, зависим, ригиден не любит смену деятельности). Слабо развиты организаторские способности, преобладают математические способности. Предпочтительны профессии, связанные с канцелярией и расчетом.

· Предприимчивый тип — избирает цели, которые позволяют проявить энергию, энтузиазм, импульсивность, любит приключения. Представитель данного типа доминантен, любит признание, любит руководить. Ему не нравится практический труд, а также занятия, требующие интеллектуальных усилий, усидчивости. Хорошо решает задачи, связанные с руководством, статусом и властью, агрессивен и предприимчив, обладает хорошими вербальными способностями. Предпочтительна следующая деятельность: артист, журналист, телеоператор, заведующий, директор, дипломат и т. п.

· Артистический тип — опирается на эмоции, воображение, интуицию; имеет сложный взгляд на жизнь. Независим в решениях, оригинален. Высоко развиты моторные и вербальные способности. Для представителей данного типа характерен высокий жизненный идеал с утверждением своего «Я». Он не социален в том смысле, что не придерживается условностей общества. Предпочитает творческие занятия: музыку, рисование, литературное творчество и т.п.

3. Ориентационная анкета. Определение направленности личности (Смекала -Кучер) Вам предлагается ряд высказываний. Если Вы согласны с высказыванием, то в бланке для ответов поставьте под его номером "+", если нет, то "-".” Для определения личностной направленности в настоящее время используется ориентационная анкета, впервые опубликованная в 1967 г. Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности.”[15 С помощью методики выявляются следующие направленности:

· Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровертированность.

· Направленность на общение (О)- стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

· Направленность на дело (Д)- заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

4. Тест Томаса. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент на изменения традиционного отношения к конфликтам. “Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов» , он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К.Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увеличением числа исследованием, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мнению автора, ударение должно быть перенесено с элиминирования конфликтов на управление ими.”[17] В соответствии с этим К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.Томас считает “применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими изменениями в которой является кооперация, связанная с вниманием человека и интересом других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.”[17] Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обоих сторон.

5. МЛО “Адаптивность».Многоуровневый личностный опросник "Адаптивность" предназначен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития. Также при помощи этого опросника можно выявить такие важные моменты в определении личностных особенностей как уровень поведенческой регуляции(ПР), уровень коммуникативных способностей(КП), уровень социализации или мораньно-нравственный(МН)

В основу методики положено представление об адаптации, как о непрерывном процессе активного приспособления человека к постоянно меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения.

2.2 Результаты исследования личностных особенностей работников торговли разных сфер деятельности.

Данные, полученные автором работы в ходе проведения исследований и опроса респондентов, представлены ниже в виде таблиц и диаграмм.

В следствие проведения опроса по тесту Голланда автором были получены следующие результаты, представлены в таблицах и диаграммах:

Таблица №1: работники сотовой связи

Графически результаты представлены на диаграмме:

Из представленных данных видно, что большинство работников торговли, а именно 45% из опрошенных респондентов являют собой социальный тип, то есть – психологически настроенных на человека, активных, умеющих общаться. Четверть опрошенных- это представители артистического типа. Они независимы в решениях, не придерживаются условностей общества, имеют сложный взгляд на жизнь.

Таблица №2: работники розничной торговли продуктами питания

Сотрудники магазина «Копейка» это по большей части люди предприимчивого типа- они импульсивны, стремятся к руководству, энергичны. В равной степени с этим судя по полученным данным лидирует и другой тип личности- конвенциальный. Представители этого типа предпочитают четко конструированную деятельность, они консервативны, независимы. У этих людей слабо развиты организаторские способности.

25% из данной выборки – это люди артистического типа. Они независимы в решениях, для них характерен высокий жизненный идеал с утверждением своего «Я». Не придерживаются условностей общества, имеют сложный взгляд на жизнь.

Из вышеизложенного следует, что преобладающее большинство работников сотовой связи (по-Голланду) являет собой представителей социального типа, то есть – психологически настроенных на человека, активных, обладающих хорошими вербальными способностями, гуманными, умеющими общаться, но, в то же время, зависимыми от мнения группы.

В отличие от работников сотовой связи, среди представителей розничной торговли магазина «Копейка» с равным превосходством лидируют два типа личности: предприимчивый и конвенциальный.

Предприимчивый тип – люди импульсивные, любящие признание, стремящиеся к руководству, энергичные, способные к решению задач, связанных с руководством, статусом и властью.

Конвенциальный тип. Его представители предпочитают четко конструированную деятельность, не проявляют критичность, оригинальность. Этот тип людей консервативен, независим. Характер имеет стереотипный, конкретный, практический. Слабо развиты организаторские способности.

По описанию типов поведения людей в конфликтных ситуациях по методике Томаса, были получены результаты, представленные в следующих таблицах и диагаммах:

Таблица№1: работники сотовой связи

пит поведения	кол-во человек	процентное соотношение
приспособление		5%
компромисс		45%
соперничество		20%
сотрудничество		15%
избегание		15%

Из этой диаграммы видно, что для работников сотовой связи в конфликтной ситуации предпочтительным видом поведения является компромисс, то есть нахождение обоюдовыгодного решения. Но 20% опрошенных респондентов все таки считают, что наиболее выгодным поведением в конфликтной ситуации является соперничество, точнее стремление добиваться удовлетворения своих интересов в ущерб интересов оппонента. 30% исследуемых в равной степени(по 15%) проявили бы сотрудничество, когда участники приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон; или избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

Таблица№2: работники розничной торговли продуктами питания

Мы видим, что работники «Копейки» в конфликтных ситуациях в 50% случаев проявляют компромисс, и в равной степени(по 25%) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе и избегание, то есть приносят свои интересы в жертву

В ходе сравнения результатов, полученных по данной методике, было выявлено, что работники торговли разных сфер деятельности в случае возникновения конфликтных ситуаций проявляют компромисс, лишь в редких случаях проявляя соперничество или избегание. В тоже время у сотрудников компании сотовой связи была выявлена более «богатая палитра» поведения в конфликтных ситуациях, им не чуждо ни сотрудничество( в этом случае все силы работников устремлены на поиск альтернативы, выгодной обоим сторонам) ни приспособление( когда свои интересы приносятся в жертву в угоду интересов оппонента)

После проведения и обработки результатов по методике Рокича «Ценностные ориентации» были получены следующие данные, которые можно представить в виде таблиц:

Таблица №1

Анализируя полученные данные можно сказать, что среди терминальных ценностей для сотрудников «Анариона» наиболее значимыми являются в первую очередь здоровье и счастливая семейная жизнь, то есть то, что касается личной жизни респондентов. В то время как для работников магазина «Копейка» наряду со счастливой семейной жизнью стоит материальная обеспеченность. По мнению автора этот факт может быть связан с материальной обеспеченностью, семейным положением, социальным статусом. А именно, штат сотрудников выбранного магазина «Копейка» на 90% состоит из женщин, большинство из которых это либо матери одиночки, либо студентки и уровень заработной платы ниже, чем в «Анарионе».

Рассматривая инструментальные ценности, можно сделать вывод, что для сотрудников «Анариона» наиболее преобладающими из них являются: чуткость, независимость и рационализм. Для работников «Копейки» наряду с чуткостью доминирует также и исполнительность.

Данные, полученные автором дипломной работы на основе методики ориентационной анкеты Смекал-Кучер, отражены в таблицах:

Таблица №1. Работники сотовой связи

Из этой диаграммы мы видим, что по большей части сотрудники компании, занимающейся сотовой связью, направлены на Деятельность, то есть, заинтересованы в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше, ориентированы на деловое сотрудничество, способны отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Немного в меньшей степени они Общение, а именно на стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Таблица 2. Работники розничной торговли продуктами питания

Данные таблицы можно представить в графической форме:

Как видно из таблицы и диаграммы работники розничной торговли продуктами питания по большей части направлены на Деятельность и Общение. Почти половина из опрошенных респондентов(44%) заинтересованы в решении деловых проблем, выполнении работы как можно лучше, ориентации на деловое сотрудничество, способны отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. Не много меньшее количество опрошенных (31%) больше всего направлены на стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентированы на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

Сравнивая результаты, полученные в процессе проведения исследования и обработки результатов, мы видим, что существенных различий между направленностями у работников торговли разных сфер деятельности не наблюдается.

После проведения методики МЛО «Адаптивность», и обработки результатов по данной методике, достоверность различий представлена в виде таблицы:

Где Х1,2-среднее значение; М1,2- средняя ошибка

Анализирую полученные данные можно с уверенностью сказать, что и сотрудники сотовой связи и работники розничной торговли продуктами питания схожи по некоторым параметрам, а именно: по шкале ЛАП (личностный адаптационный потенциал) обе группы испытуемых показали низкий результат, то есть они обладают низкой адаптацией. Лица этой группы обладают признаками явных акцентуаций характера и некоторыми признаками психопатий, а психическое состояние можно охарактеризовать как пограничное. По шкале КП ( коммуникативные способности) работники обеих компаний показали низкий уровень коммуникативных способностей, а это чревато затруднением в построении контактов с окружающими. По шкалам ПР и МН мы видим некоторые различия. А именно по шкале ПР (поведенческие регуляции) сотрудники сотовой компании имеют низкий уровень поведенческой регуляции, склонность к нервно-психическим срывам, отсутствие адекватности самооценки и адекватного восприятия действительности. В то время, как работники «Копейки» по это же шкале имеют средний уровень поведенческой регуляции, соответственно средний уровень адекватности самооценки и восприятия действительности. Что же касается шкалы МН (социализация), здесь мы имеем следующие результаты: сотрудники сотовой компании имеют низкий уровень социализации, то есть не могут адекватно оценивать свое место и роль в коллективе. В отличии от них, работники «Копейки» обладают более высоким уровнем социализации на уровне значимости 5%(р<0.05- досоверность)

Заключение