Розв'язання інтерперсональних конфліктів

Інтерперсональний конфлікт

Інтерперсональний конфліктвиникає тоді, коли дії однієї особи перешкоджають чи унеможливлюють дії другої особи. Конфлікти можуть стосуватися мети, шляхів для досягнення мети, потреб та очікувань щодо поведінки іншої особи. Коли входиш в контакт з кимось іншим, конфлікти з цією особою є не уникненим фактом. Відносини без конфлікту, означає, що у Вас немає з цією особою контакту.

Конфлікти часто мають для людини вартість, тому що провадять до змін, розвитку, пробуджують цікавість та творчі можливості. Наука конструктивного поводження з ними може піднести віру в себе, готовність ризикувати в покращені якості Твоїх відносин, вміння радити собі з труднощами та стресом.

Що виказує тебе в ситуації інтерперсонального конфлікту:

• ти переконаний в тому, що почуття іншого є виключно ворожі,

• намагаєш захищати себе: або шукаючи його перед тим ніж він заатакує Тебе, або пориваєш з ним контакти

• це збільшує ворожість цієї людини і зменшує позитивні почуття до Тебе

• твоя початкова не правдива думка підтверджує себе Що є важливим ?

Правильна комунікація

Постійне і правильне комунікування є необхідним для творчого вирішення конфліктів.

Уникання осмислення причин поведінки іншої особи який є образливим для нього, наприклад сказати йому, що його мотивом є "невихованість", "психопатія", чи "расизм". Такі звинувачення спричиняють злість, людина стає в оборонну позицію, зменшуються шанси конструктивного розв'язання конфлікту.

Чим вищим є сприйняття конфлікту, тим легше його конструктивно вирішити. Конструктивне вирішення конфлікту є легшим коли сторони визнають його таким малим як тільки можна.

До примірювальних процедур, за допомогою яких вирішуються конфлікти, відносять:

• переговори (безпосереднє вирішення проблеми сторонами);

• фасилітація (вирішення проблеми сторонами під наглядом сторонньої незацікавленої особи);

• посередництво (досягнення домовленості через переносника інформації - посередника);

• арбітрація (розв'язання проблеми за допомогою порад авторитетної особи);

• в арбітраж (розв'язання проблеми в арбітражі на основі законів і норм права);

• суд (остаточне вирішення конфлікту за допомогою адвокатів на основі правових норм і законів).

Якщо примирювальні процедури не спрацьовують, сторони ведуть війну, спрямовану на знищення ворога, але в таких війнах здебільшого не буває переможців.

Всі ми потрапляємо в ситуації конфлікту і кожний вільній обирати, який тип поведінки є для нього прийнятним, але варто прислухатися до нехай навіть не зовсім серйозних рекомендацій Д.Огілві: Якщо ви граєте жорстко, ви помрете від виразки. Якщо ви граєте з безтурботною радістю, ви переживаєте такі невдачі, не втративши сну. Грайте, щоб виграти, але насолоджуйтеся самою грою"¹.

¹ Огилви Д. Откровения рекламного агента. - М.: Финстатинформ, 1991. - С. 26.

Кожний тип поведінки може зустрічатися у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов'язані. Умовно співвідношення типів поведінки у конфліктах можна уявити у вигляді тривимірного простору, вектори якого утворюються установками на себе, на іншого та на співробітництво.

Всі перелічені типи поведінки є добре відомими і відображені у повсякденній психології у вигляді різних приказок та притч. Справа в тому, щоб використати народну мудрість.

Для того, щоб вибір поведінки був усвідомленим, підпорядкованим досягненню цілей, необхідно знати "віяло" всіх можливостей. У психології таких типів поведінки в конфліктній ситуації виокремлено головних п'ять.

Перший - "втеча".Цей тип поведінки має різні прояви, такі, як "грюкання дверима", "мовчазний бунт", "психосоматичні захворювання", проте сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв'язується, причина, що його викликала, не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв'язання за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти з раною: якщо спочатку можна було б просто її помастити йодом (що сполучене з певними

неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.

Варіант "втечі" може мати місце лишень у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не заторкує принципових аспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення і "втеча" у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як суто тактичний прийом у процесі врегулювання конфліктної ситуації.

Другий - "поступливість".Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки виявляються і в результатах діяльності - кожна поступка викликає нові домагання, і стосовно особистості - на таку людину не зважають, її не поважають ("ганчірка"), а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення: "він що, з глузду з'їхав!".

Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.

Третій - "боротьба".Це тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов'язкового програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв'язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовні такий тип виглядає як справді виграшний: "хто сильніший, той і має рацію", але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для такої "перемоги" витрачають кошти, сили, здоров'я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже ті, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичивши сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо "боротьба" є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільової поведінки. Якщо один з опонентів вдало використовує свою реальну силу, то отримує "найбільший" і швидкий "врожай" інформації. Супротивник починає "виклацувати" всі свої аргументи. Крім того, цей тип поведінки використовують за умов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік від розв'язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники, які мають усі ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваного ними колективу.

Четвертний - "компроміс".Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що веде до взаємної перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді компроміс - це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб (або інтересів) - за принципом "ні тобі, ні мені", або навіть отримавши, але не в повному обсязі - "тобі половина і мені половина", обидва опоненти опиняються в програші. 1 їм знову і знову потрібно повертатися до розв'язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.

П'ятий - "колаборація"або "співробітництво".Це тип поведінки в конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результаті врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов'язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин - коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв'язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів.

Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-яких ситуаціях. Так, цеп тип поведінки:

• вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічним;

• може виявитися неефективним;

• у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу, може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;

• він може виявитися незручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;

• якщо він буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол У групі;

• він передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;

• деякі люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади та статусу;

• може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно, там і тоді, де і коли ці рекомендації ведуть до ефективної взаємодії. І кожна людина повинна володіти навичками всіх типів поведінки й використовувати їх відповідно до посталих ситуацій.

Джерело: Данчева О.В., Швалб Ю.М. Практична психологія в економіці і бізнесі. - К, 1999