Организационная культура и кадровая политика в государственной службе Российской Федерации.

Организационная культура государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности.

С одной стороны, она связана с функционированием государственного органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

С другой стороны, это индивидуальное восприятие государственным служащим существующих в организации ценностей – социальные установки. Они отражаются в представлениях государственных служащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого.

В государственных органах существуют различия в организационных культурах. Например, в органах государственной власти отдельных регионов.

Российская государственная служба по своему организационному построению и по характеру служебных отношений исторически формировалась в рамках административно-бюрократической культуры и авторитарной этики. Этот тип культуры сохраняется и сегодня.

Однако в настоящее время государственные органы вынуждены создавать организационную культуру, которая могла бы отвечать и требованиям специфической (по сути бюрократической) деятельности в системе государственной службы, и изменчивости, приспособляемости к внешней среде.

При построении организационной культуры приоритетное значение имеет кадровая политика. С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления:

1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности го дарственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.

3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.