Первые результаты исследований

Консультант по организационному развитию представил Диру предварительный от­чет, заранее попросив его ответить письменно на ряд вопросов. Ответы членов команды на те же вопросы он пока придержал, имея в виду, что членами команды при ответах директор был включен в ее состав.

Директору УКЦ

Диру П.П.

Уважаемый Петр Петрович!

Свою задачу консультанта я вижу прежде всего в том, чтобы попытаться помочь Вам взглянуть на ситуацию «со стороны», используя арсенал некоторых теоретических представлений. Только после Вашей осознанной оценки ситуации и определения причин последних неудач можно будет приступить ко второму этапу работы — совместному плани­рованию изменений.

Эффективность работы команды оценивается по степени реализации ее целей и удовлетворенности ее членов.

Любая команда и особенно команда руководителей отличается от группы совместно работающих людей рядом признаков, перечисленных в нижеследующей таблице. Жирным шрифтом выделены доминирующие признаки вашей команды, а курсивом — подавленные.

Примечание: правая часть таблицы заполнена на основе самооценки работы команды по опроснику Вудкока.

Обращаю Ваше внимание, что основные функциональные задачи команды относят­ся к сфере управления человеческими ресурсами. Если цели команды реализуются более или менее успешно, то низкая удовлетворенность членов команды совместной работой яв­ляется одним из главных нежелательных выходов.

О компетентностичасто судят по знаниям, полученным в результате образования и по опыту работы. Но есть и другие подходы. Инициативная хартия менеджмента Велико­британии и классические работы Бояциса определяют компетентность как способность вы­полнять конкретную работу в соответствии с предписанными стандартами качества и пове­дения. В этом случае для менеджеров важны как функциональные, так и личностно-ролевые характеристики.

Анализ состава команды.Сложившаяся практика порученных обязанностей, должностные области ответственности и их соответствие факторам компетентности, функ­циональным навыкам и личностным качествам приведены в табл. Более темным цветом отмечены области ответственности, слабо затемненным - порученные обязанности.

Главным продуктом деятельности Вашей команды являются стратегические реше­ния, процесс принятия которых во многом обусловлен взаимоотношениями и силой влия­ния членов команды друг на друга. Преобразование решений в оперативную реальность происходит вне границ данной системы. На основе личных наблюдений за вашей работой, интервью с членами команды и сотрудниками мною составлена схема влияния.

В овалах представлены члены Вашей команды, причем Вы как формальный лидер вынесены за пределы системы. Величина овалов внутри системы соответствует авторитету членов команды в среде сотрудников. Сила влияния ПД на членов команды не показана, так как реализуется она главным образом через Л. В системе достаточно четко выделяется подсистема Л, Д и Я, связанная процессом реализации образовательной деятельности и взаимным сбалансированным влиянием. С и В связаны с этой подсистемой в основном че­рез Л, кроме того, Я и В имеют отрицательные связи.

По моим наблюдениям в команде присутствуют явные и скрытые внутригрупповые конфликты и конфликт между Вами и командой в целом.

Позволю себе заметить, что организации без конфликтов редко бывают динамич­ными. Некоторые менеджеры принимают конфликты как неизбежную и потенциально поло­жительную величину в организациях и допускают разумный риск поощрения конфликтов.

Ваша позитивная стратегия диверсификации последних лет привела к естествен­ному росту управленческих проблем. Предлагаю Вам определить источники конфликтов и обсудить соответствие Вашего стиля управления сложившимся структуре и культуре орга­низации.

Консультант компании

«Независимые эксперты» Имярек

15.05.96

Таблица

(3 - наличие знаний, О - наличие опыта)

Примечание: Личностные качества определены по отзывам сотрудников, командные роли - по результатам тестирования по опроснику Белбина