Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте




Читайте также:
  1. II . Категории запасов, перспективных и прогнозных ресурсов нефти и газа
  2. V1: Современная концепция менеджмента качества
  3. А как же нужды, удовлетворить которые нам не удается ввиду ограниченности ресурсов?
  4. Анализ материальных ресурсов
  5. Анализ обеспеченности и эффективности использования товарных ресурсов
  6. Анализ обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов, развития материально-технической базы
  7. Анализ организации материально-технического обеспечения и использования материальных ресурсов
  8. Анализ охраны природы и использования природных ресурсов
  9. Анализ перераспределения земельных ресурсов г. Верещагино по видам использования
  10. Анализ перераспределения земельных ресурсов города Добрянка с использованием статистических приемов

В 70-е годы ХХ столетия в американском управлении персоналом утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом».

Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» и «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности.

Концепция человеческих ресурсов является прежде всего практической концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической и социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала. В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою самостоятельность.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» является приложение ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы.

При этом, с одной стороны применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним относятся затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создания дохода, поступающего в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов.

Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы.



Основным теоретическим постулатом концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом «человеческие ресурсы» как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

Крупным новшеством в кадровой работе является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает в себя прогноз

перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение. Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов, так как инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы.



Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций к повышению квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превышают $30 млрд. в год. Например, в компаниях IBM и ATT они превышают $750 млн. в каждой. Однако при этом к различным категориям персонала сохраняется дифференцированный подход.

Прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.

Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления.

Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения, разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.



В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.

Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества в последние годы прилагает крупные усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления.

В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это в свою очередь создает заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.

 

России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия – страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности, как восточного, так и западного мира.

Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 1.

Таблица 1[1] Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации.

Японская модель Американская модель
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений
Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность
Нестандартная, гибкая структура управления Строго формализованная структура управления
Неформальная организация контроля Четко формализованная процедура контроля
Коллективный контроль Индивидуальный контроль руководителя
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
Основное качество руководителя – умение осуществлять координацию действий и контроль Главное качество руководителя – профессионализм
Ориентация управления на группу Ориентация управления на отдельную личность
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату Оценка управления по индивидуальному результату
Личные неформальные отношения с подчиненными Формальные отношения с подчиненными
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы Деловая карьера обусловливается личными результатами
Подготовка руководителей универсального типа Подготовка узкоспециализированных руководителей
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. Оплата труда по индивидуальным достижениям
Долгосрочная занятость руководителя в фирме Краткосрочный найм на работу

 

Автор данной книги считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.


Дата добавления: 2015-09-14; просмотров: 14; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2022 год. (0.013 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты