Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



И РУКОВОДСТВА

Читайте также:
  1. Беспомощность педагогического руководства
  2. И руководства
  3. Любая форма глобального маркетинга требует руководства.
  4. Многомерные» стили руководства
  5. Обязанности лиц группы руководства прыжками с парашютом
  6. Оценка руководства.
  7. Положение разработано и утверждено на заседании руководства “Форсаж” Подпись: Carlo Derzo Дата: 29.07.2015
  8. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ДЕЛУ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА И ДЕЙСТВЕННОСТЬ ВЫСШЕГО РУКОВОДСТВА
  9. Примеры руководства: откуда появляются дефекты?

I

в этой главе рассматриваются общетеоретические вопросы сти -

ля деятельности, включая и стиль руководства. Из нее читатель узнает, что такое

стиль деятельности, какие его разновидности существуют, чем они обусловлены, как

формируются, как влияет стиль деятельности на ее эффективность, что npoucxoi-

дит, если стиль деятельности формируется без учета психофизиологического склада

человека. Далее пойдет речь о стилях руководства, их видах, факторах, влияющих на

склонность человека к выбору того или иного стиля руководства, о том, как восприни-

маются различные стили руководства подчиненными.

8.1. СТИЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

ПОНЯТИЕ О СТИЛЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под стилем деятельности понимается система наиболее эффек-

тивных приемов и способов организации своей деятельности, некоторая устойчивая

система особенностей деятельности и поведения.

Систематическими исследованиями стилей деятельности занимались В. С. Мер-

лин с сотрудниками, и прежде всего Е. А. Климов. По Е. А. Климову (1969), проявле-

ние стиля деятельности многообразно: это и практические способы действия, и прие-

мы организации психической деятельности, и особенности реакций и психических

процессов. «Вообще говоря, под индивидуальным стилем следовало бы понимать всю

систему отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленных

особенностями его личности», — пишет Е. А. Климов (с. 47).

Польский психолог Я. Стреляу (1982) тоже характеризует разные стили деятельно-

сти соотношением разных действий (преобладанием в деятельности главных или вспо-

могательных действий, дискретных или непрерывных, разнородных или однородных).

Следовательно, и у этого автора стиль — это совокупность разных действий, их си-

стема.

Следует подчеркнуть, что речь идет именно о системе способов, а не об отдельных

способах, предпочитаемых человеком.

Сказанное, однако, не отрицает существования наряду со стилем деятельности и

стиля действий. Говорят, например, о стиле живописи (имея в виду технику письма),

о стиле (способе) прыжков в высоту и т. д. При этом важно подчеркнуть, что стиль

деятельности и стиль действия могут быть независимыми друг от друга и отражать

разные характеристики деятельности: первый отражает тактику осуществления дея-



тельности (это особенно отчетливо видно при изучении стилей спортивной деятель-

ности, где во многих случаях индивидуальная тактика на соревнованиях того или

иного спортсмена может целиком зависеть от стиля деятельности, присущего этому

спортсмену), второй — технику ее осуществления.

Об относительной самостоятельности этих двух групп стилей говорит и тот факт,

что одни и те же стили деятельности встречаются у представителей разных профес-

сий и видов спорта, выполняющих существенно различные действия. Таким обра-

зом, стиль действия характеризует выполнение одного и того же действия разными

людьми различными способами, а стиль деятельности характеризует разные комби-

нации разных действий, некоторые из них разные люди могут выполнять и одинако-

выми способами. Например, все борцы овладевают, в принципе, одинаковыми техни-

ко-тактическими приемами, но борцы атакующего стиля чаще используют атакую-

щие приемы, а защитного стиля — защитные.

Тот факт, что одинаковые стили в разных видах деятельности связаны с одними и

теми же типологическими особенностями, позволяет думать, что многие стили дея-



тельности отражают стиль поведения, который проявляется в деятельности, но не

зависит от ее содержания. Поэтому жесткое противопоставление В. С. Мерлиным

стиля деятельности стилю личности (если под последним понимать особенности по-

ведения) вряд ли оправдано. Осторожный стиль поведения будет проявляться у трус-

ливого в любой деятельности.

Факторы, влияющие на выбор стиля деятельности. Особенность подхода перм-

ской психологической школы состоит в увязывании стилей деятельности со свой-

ствами нервной системы. Отсюда и длинное название: типологически обусловлен-

ный индивидуальный стиль деятельности. По Е. А. Климову, типологические особен-

ности свойств нервной системы являются «ядром» стиля. Действительно, во многих

работах показано, что склонность к тому или иному стилю деятельности определяет-

ся как отдельными типологическими особенностями, так и их сочетанием. Именно

типологически обусловленная склонность к тому или иному способу осуществления

деятельности является первым толчком к стихийному формированию стиля.

До недавнего времени типологические особенности свойств нервной системы рас-

сматривались как единственные детерминанты стиля деятельности. Однако в послед-

ние годы, когда стали широко изучаться стили спортивной деятельности, стало оче-

видным, что в двигательной деятельности формирование стиля происходит под вли-

янием целого комплекса факторов, и не только психологических. Е. А. Климов

подчеркивает, что стиль деятельности связан со многими особенностями личности, а

не только с типологическими особенностями свойств нервной системы. В. С. Мер-

лин также отмечает, что индивидуальный стиль деятельности определяется всеми

иерархическими уровнями индивидуальности. В частности, во многих исследовани-

ях показана связь стилей с тревожностью и волевыми качествами. Имеются исследо-

вания, в которых показана связь стилей спортивной деятельности с теми морфофун-

кциональными особенностями спортсмена, которые помогают проявлению либо ско-

ростно-силовых качеств, либо выносливости. В зависимости же от развитости этих

качеств, спортсмены выбирают тот или иной стиль (например, в велосипедных гон-

ках). Поэтому словосочетание «типологически обусловленный индивидуальный стиль

деятельности» целесообразно употреблять не во всех случаях, а только в тех, когда

изучается типологическая обусловленность стиля. Надо иметь в виду, что стиль дея-

тельности может формироваться и вопреки имеющимся у человека типологическим

особенностям (когда стиль навязывается или когда формируется под влиянием под-

ражания кому-либо).

Кстати, выяснение вопроса — чем обусловлен стиль деятельности приводит и к

другому вопросу: какие стили изучают психологи — индивидуальные или типические?

Утвердившееся в психологической литературе словосочетание «индивидуальный

стиль деятельности» предполагает, чтобы под ним понималась индивидуально-свое-

образная система способов, к которым прибегает человек, осуществляя деятельность.

В действительности же изучаются стили, присущие не индивидуальности, а группе

людей со сходными типологическими особенностями (стиль подвижных или инерт-

ных, слабых по силе нервной системы или сильных и т. д.). И формирование такого

стиля у обучающихся отражает применение к ним не принципа индивидуализации,

а дифференцированного группового подхода. Поэтому правильнее говорить не об

индивидуальном стиле (в тех случаях, когда изучаются типовые стили), а о типиче-

ских стилях, присущих многим, а не одному человеку как индивидуальности. Индиви-

дуальность же скорее реализуется через стили действий, отражающих своеобразную,

а порой и неповторимую манеру выполнения той или иной деятельности через свое-

образную технику письма, рисования, игры на музыкальном инструменте и т. д.

Виды стилей деятельности. Все виды стилей деятельности можно разделить на

подготовительные и исполнительские. Первые связаны с подготовкой к деятельно-

сти, вторые — с ее исполнением.

В лаборатории В. С. Мерлина был выявлен стиль, отражающий своеобразие соот-

ношений между ориентировочной и исполнительной фазами деятельности (Л. А. Ко-

пытова, 1964; Е. А. Климов, 1969; А. И. Сухарева, 1967; А. К. Байметов, 1967). Стиль

деятельности, связанный с тщательным сбором информации, ее систематизацией, с

тщательным планированием деятельности на основе собранной информации, с обо-

собленностью и большой продолжительностью подготовительных действий, присущ

лицам со слабой нервной системой и инертностью нервных процессов. Такие типоло-

гические особенности заставляют субъектов тщательно готовиться к деятельности,

продумывать все мелочи. Объясняется это тем, что лица со слабой нервной системой

не любят попадать в неожиданные ситуации, вызывающие у них вследствие инертно-

сти нервных процессов затруднение в переключении с одной установки на другую.

Это приводит к возникновению у них психического напряжения. Поэтому они стара-

ются провести профилактические мероприятия, действуют по принципу: семь раз

отмерь, один раз отрежь.

У других наблюдается стиль подготовки к деятельности, связанный с недостаточ-

ным стремлением к получению и систематизации информации, с недостаточным пла-

нированием деятельности, с обращением основного внимания на исполнение деятель-

ности и исправлению недостатков по ходу деятельности, а не предупреждением их.

Они действуют по принципу «авось да небось» и имеют сильную нервную систему и

подвижность нервных процессов. Лица с сильной нервной системой не боятся возни-

кающих в ходе деятельности затруднений, а подвижность нервных процессов обеспе-

чивает им хорошее переключение с одной ситуации на другую. Сочетание силы нерв-

ной системы и подвижности обеспечивает им решительность, высокий темп деятель-

ности. Не случайно лица с подвижностью нервных процессов придают большое

значение «поворотливости», а лица с инертностью отмечают, что когда торопятся, то

работа у них идет хуже (Е. А. Климов).

Исполнительские стили деятельности весьма многообразны и зависят от сферы и

вида деятельности. В области управления различают автократический, демократи-

ческий и либеральный (попустительский) стили руководства. В спортивной деятель-

ности выделяют атакующий, защитный, контратакующий и комбинационный стили

(в единоборствах), равномерный и неравномерный способ распределения сил на ди-

станции (в циклических видах деятельности) и др., о чем пойдет речь в разделе 11.2.

Имеются разные стили исполнения и разучивания музыкальных произведений.

Значительное место в отечественной и зарубежной психологии отводится изуче-

нию когнитивных, или познавательных, стилей деятельности. Под ними понимают

относительно устойчивые индивидуальные особенности познавательных процессов,

которые выражаются в используемых субъектами познавательных стратегиях, а так-

же виды контроля. Так, выделяют вербально-логический, т. е. абстрактный, стиль

переработки информации, обусловленный ведущей ролью левого полушария, и об-

разно-действенный, т. е. конкретный стиль переработки информации, который обус-

ловлен преобладанием (ведущей ролью) правого полушария. Выделены также ког-

нитивные стили полезависимости—поленезависимости, отражающие влияние кон-

текста на решение перцептивных задач. Полезависимость характеризуется тем, что

при ориентации на внешние источники информации человек в большей мере испы-

тывает влияние контекста и поэтому при решении перцептивных задач (например,

вычленении фигуры из фона) испытывает большие трудности. Поленезависимость

связана с ориентацией человека на внутренние источники информации, поэтому он в

меньшей степени подвержен влиянию контекста, более легко решает перцептивные

задачи. Широкий аспект проявления этих стилей (в установках, межличностном об-

щении и т. д.) позволил назвать их стилем жизни.

Структура стиля деятельности. В некоторых работах структура стиля деятельно-

сти, т. е. его компонентный состав, стала представляться неоправданно широко. Так,

в нее включают и факторы, определяющие его формирование, в том числе свойства

различных иерархических уровней индивидуальности, личностного и нейродинами-

ческого уровней: самооценку, установки, общительность, эмоциональность, тревож-

ность, смелость и уверенность в своих силах, напористость, инициативность, бодрость,

а подчас и вообще не имеющие никакого отношения к формированию стиля: весе-

лость, активность, завистливость, излишнее самомнение, индивидуализм и т. д.

Таким образом, хотят того авторы или нет, они в структуре стиля заменяют систе-

му приемов, специфичных для данного человека, системой его личностных особенно-

стей, т. е. растворяют стиль деятельности в структуре личности.

Обусловливается формирование того или иного стиля многими факторами: мор-

фофункциональными и нейродинамическими особенностями, свойствами темпера-

мента, волевыми качествами, способностями, устойчивостью к неблагоприятным со-

стояниям. При этом у одного человека в качестве ведущих при выборе стиля могут

быть одни факторы, у другого — другие. Однако при этом не нужно принимать все

особенности личности человека, выбравшего тот или иной стиль, за факторы, обусло-

вившие этот стиль, за компоненты структуры этого стиля. Надо иметь в виду, что

структура стиля поведения не совпадает со структурой стиля деятельности, хотя пос-

ледний и может находиться под сильным влиянием первого. Это разные уровни жизне-

деятельности человека.

Существенное дополнение в понимание структуры стиля деятельности сделал

В. А. Толочек (1992а). Он показал, что один и тот же стиль деятельности, выбирае-

мый по склонности или в соответствии со способностями данного человека, может

быть у разных людей различным по операциональному составу. Так, борцы, выбравт

шие атакующий стиль, реализуют его с помощью разных наборов атакующих такти-J

ко-технических приемов. Это еще раз подчеркивает, что исполнительские стили дея-

тельности прежде всего тактические, а как эта тактика будет воплощаться в жизнь —

это уже другое дело: у одного человека набор операций может быть одним, а у друго-

го — другим. Все зависит от многих факторов: конкретных способностей, морфоло-

гических особенностей и прочего.

Пути и механизмы формирования стиля деятельности. Существуют два пути

формирования стиля — стихийный и целенаправленный. Первый путь — это формиро-

вание стиля под влиянием имеющейся у человека склонности выполнять деятель-

ность какими-то способами. Он выбирает тот или иной способ деятельности потому,

что так ему больше нравится. При этом он не в состоянии даже объяснить, почему

ему нравится этот способ. Поэтому это полуосознанный путь формирования стиля.

Целенаправленный путь формирования стиля может иметь три варианта. В од-

ном случае человек целенаправленно формирует тот или иной стиль в силу подража-

ния своему кумиру. В другом случае он анализирует свои сильные и слабые стороны,

что получается лучше, а что — хуже и с учетом этого анализа выбирает способ дея-

тельности, позволяющий реализовать свои сильные стороны. В третьем случае тот

или иной стиль навязывается ему педагогом (наставником на производстве, учите-

лем, тренером). Причем в последнем случае часто без учета психофизиологических

особенностей человека, а просто по принципу: делай как я, или же из существующего

на данный момент представления, какой стиль является наиболее «прогрессивным»

(что имеет место в спортивных играх, где время от времени прогрессивным признается

только атакующий стиль). Это приводит к возникновению рассогласования между

склонностями и способностями человека и тем стилем, который ему навязывается.

В ряде работ показано, что выработка неадекватного психофизиологическим осо-

бенностям человека стиля деятельности приводит к замедлению роста мастерства

(Е. В. Воронин, 1984; Г. Г. Поторока, 1986; А. Р. Ширинов, 1988). Это выражается в

худшем усвоении техники, более медленном формировании двигательных навыков,

в возникновении неудовлетворенности занятиями данным видом деятельности у но-

вичков, к большему времени, затрачиваемому на выполнение разрядных требований

у опытных. Кроме того, выполнение деятельности способом, не соответствующим

психофизиологической организации человека, приводит к энергетическому удоро-

жанию работы (Г. Г. Илларионов, 1978).

Конечно, сказанное не означает, что не нужно овладевать другими стилями. На-

пример, выдающиеся спортсмены, имея предпочитаемый стиль, в то же время обла-

дают универсализмом, т. е. могут в случае необходимости использовать различные

стили в соответствии с наилучшей на данный момент тактикой. Но в то же время на

начальных этапах обучения деятельности выгодно формировать адекватный для дан-

ного субъекта стиль, так как он приводит к большему начальному эффекту обучения,

а отсюда — к большей удовлетворенности выполняемой деятельностью, к уменьше-

нию текучести в секциях, кружках, коллективах, что облегчает и решение воспита-

тельных задач. По мере же формирования стойкого интереса к занятиям данным ви-

дом деятельности можно приступать к освоению и других стилей.

Говоря о формировании стиля деятельности стихийным путем и подчеркивая роль

в этом склонности, обусловливаемой типологическими особенностями, нельзя не ска-

зать о том, что последние играют роль и при сознательном формировании стиля самим

субъектом, только это влияние опосредуется через способности, с учетом которых че-

ловек и выбирает для себя тот или иной стиль. Е. А. Климов отмечает положительную

роль для формирования стиля деятельности наличие у человека ярко выраженных

функций и качеств (способностей), а В. С. Мерлин относит индивидуальный стиль дея-

тельности к качественной стороне способностей (точнее — возможностей человека).

Стиль деятельности и ее эффективность. С первых шагов изучения стиля дея-

тельности было высказано положение о том, что он является одним из важнейших

механизмов приспособления человека к любому виду деятельности (В. С. Мерлин,

Е. А. Климов). Поэтому и одно из дававшихся определений стиля деятельности от-

ражало это положение: «индивидуальный стиль деятельности представляет систему

индивидуально-своеобразных приемов, обеспечивающих успешное выполнение чело-

веком определенной деятельности» (Е. А. Климов). Это значит, что какие бы требо-

вания ни предъявляла конкретная деятельность к человеку, он найдет такой способ

выполнения ее, который приведет к успеху. Поэтому снималась и проблема отбора в

разные виды деятельности: ведь одинакового результата (притом высокого) могут

добиться люди с разными типологическими особенностями и способностями; для этого

надо только найти рациональный для себя стиль деятельности.

Положительным моментом в этих представлениях является то, что путь приспо-

собления человека к деятельности связан, как отмечает В. М. Шадрин (1978), не со

стремлением «перевоспитать» свойства нервной системы и тем самым подогнать осо-

бенности людей к некоторому единому образцу, а с тем, чтобы, опираясь на ведущие

стойкие особенности личности, способствовать формированию тех приемов и спосо-

бов действий, которые являются для них оптимальными и соответствуют их ярко

выраженным психофизиологическим особенностям.

Однако положение о том, что стиль может приводить к достижению одинаковых

результатов разными путями, будет правильным только в тех случаях, когда прочие

факторы, влияющие на эффективность деятельности, будут у людей одинаковыми

(прежде всего, будут одинаковыми способности). Кроме того, это положение может

быть справедливым для случаев, когда деятельность не требует максимального про-

явления возможностей человека, т. е. осуществляется не в экстремальной ситуации.

А такое в учебной и трудовой деятельности, не говоря уж о спортивной, встречается

не всегда. В спортивной деятельности именно разная выраженность способностей,

одаренности, дает различие в достигаемых результатах, и никакой стиль деятельно-

сти не может компенсировать отсутствие способностей. Практика показывает, что оди-

наковые стили деятельности имеются как у одаренных, так и бездарных спортсме-

нов. В настоящее время имеется достаточное количество работ, в которых показано,

что и на производстве люди с разными типологическими особенностями имеют раз-

ные производственные показатели (К. М. Гуревич, 1970,1974; Н. П. Фетискин, 1993;

А. И. Фукин, 1995). Не случайно, очевидно, в некоторых профессиях люди с боль-

шим стажем работы на данном производстве имеют сходные типологические особен-

ности, отвечающие требованиям выполняемой ими деятельности. Например, на произ-

водстве, связанном с монотонней, работницы имеют инертность нервных процессов,

а на производстве, связанном с концентрацией внимания (корректоры типографии),

почти все рабочие с большим стажем имеют сильную нервную систему.

Выбираемый в соответствии с психофизиологи^ческой организацией человека стиль

деятельности в большей степени маскирует имеющиеся у человека слабости, чем их

компенсирует. Например, никакой способ раскладки сил на дистанции не спасет

спортсмена, если он не обладает высокой скоростью и большой выносливостью. Стиль

в данном случае — это лишь отражение вариации соотношения этих качеств, прояв-

ляемых на высоком уровне. Таким образом, стиль деятельности помогает проявле-

нию имеющихся у человека возможностей (конечно, если он адекватен для челове-

ка), но не подменяет наличие этих возможностей, необходимых для показа высокого

результата. Поэтому и не снимается проблема отбора талантов, которая существует

рядоположно с проблемой стиля деятельности.

Есть виды спорта, где спортсмены, склонные к определенному стилю, вообще ока-

зываются «нежизнеспособными». Лица, склонные к защитному стилю, ведут борьбу

на ковре пассивно, за что по правилам соревнований снимаются со схватки. Поэтому

таких лиц среди спортсменов высокого класса нет, они вынуждены либо уйти из это-

го вида спорта, либо выработать другой (контратакующий) стиль.

Справедливо ставит вопрос о роли стиля деятельности, определяемого типологи-

ческими особенностями свойств нервной системы, Э. В. Штиммер (1975): если уро-

вень способностей зависит от этих типологических особенностей, то не может быть

нескольких, одинаково продуктивных стилей (поскольку деятельность требует вы-

сокого уровня проявления данной способности, а типология не у всех обеспечивает

этот высокий уровень). Однако и абсолютизировать это положение не стоит, так как

оно справедливо только в том случае, если эффективность деятельности зависит в

основном от одной какой-либо способности или группы родственных способностей

(например, скоростных). В большинстве случаев успешность деятельности опреде-

ляется наличием нескольких ортогональных (т. е. не связанных друг с другом) спо-

собностей, поэтому и важно наличие стиля, помогающего проявить в максимальной

степени именно те способности, которые высокоразвиты.

Не всегда, однако, типологически обусловленный стиль деятельности является

оптимальным с точки зрения эффективности деятельности и на производстве. На-

пример, К. М, Гуревичем (1970) и Р. В. Шрейдер и В. Д. Шадриковым (1976) пока-

зано, что лица с преобладанием возбуждения имеют стиль деятельности, одной из

характерных особенностей которого является торопливость, преждевременность дей-

ствий. Это приводит к несвоевременности выполнения рабочих операций.

Таким образом, часто стиль деятельности выбирается человеком вопреки эффек-

тивности, а только потому, что человеку так удобно работать. В этом случае не чело-

век приспосабливается к деятельности, а деятельность «приспосабливается» к чело-

веку. Это происходит не потому, что человек не стремится показать высокий резуль-

тат в деятельности, а потому, что не может преодолеть себя, заставить выполнять

деятельность другим способом.

Можно выделить три варианта соотношения между стилем и эффективностью

деятельности.

1. Стиль деятельности выбирается по склонности, но вопреки требованиям деятель-

ности; в этом случае стиль отражает процесс приспособления деятельности к чело-

веку. При этом эффективность деятельности может быть низкой.

2. Стиль деятельности выбирается исходя из целесообразности (с учетом требова-

ний деятельности и ситуации); в этом случае стиль отражает приспособление чело-

века к деятельности (эффективность деятельности может возрастать (в основном

уже у опытных специалистов), но человек на первых порах испытывает напряже-

ние, дискомфорт, что сказывается на замедлении темпов овладения профессией,

двигательными и интеллектуальными действиями). Это бывает, когда стиль на-

вязывается человеку.

, 3. Стиль деятельности выбирается по склонности и не вступает в противоречие с тре-

бованиями деятельности и ситуации. Это оптимальный случай, когда и эффектив-

ность деятельности человека высокая, и он работает без лишнего напряжения, в свое

удовольствие. Такое бывает, когда стиль выбирается, исходя из имеющихся типо-

логических особенностей и правильных представлений о характере деятельности.

Несовпадение стилей деятельности у выполняющих совместную деятельность

приводит к конфликту и к снижению эффективности работы. Чаще всего это проис-

ходит тогда, когда один человек навязывает свой стиль другому без учета его склон-

ностей.

Такие случаи имеют место, например, при прохождении студентами педагогиче-

ских учебных заведений практики в школе. Студент часто не приемлет стиль, кото-

рый навязывает ему учитель. Например, учитель с сильной нервной системой, обла-

дающий «эвристическим» типом активности, т. е. проявляющий спонтанную интел-

лектуальную инициативу, направленную на поиск новых эффективных способов

решения возникающих проблем, будет требовать такого же типа активности от прак-

тиканта, имеющего слабую нервную систему (о чем учитель, естественно, не догады-

вается). А этот студент склонен к «репродуктивному» типу активности, характеризую-

щемуся пассивным, безынициативным приятием в своей деятельности того, что дается

инструкцией, правилами. Естественно, он начинает скрыто, а то и явно сопротивляться

требованиям куратора. В результате возникает несовместимость в способе деятель-

ности, могущая перейти в конфликт. Очевидно, легче процесс обучения студентов на

практике в школе протекает в том случае, если психологические и типологические

особенности учителя и студентов будут близки друг к другу. В этом случае студенты

будут иметь как бы предрасположенность для принятия стиля деятельности учите-

ля. Не случайно, очевидно, Н. И. Петрова (1970) установила, что учителям легче было

работать со студентами, сходными с ними по типологическим особенностям.

Аналогичная ситуация может быть и .между тренером и спортсменом. В. А. Толочек

описывает случай, когда борец со слабой нервной системой и подвижностью нервных

процессов, склонный к контратакующему стилю, принуждался тренером к атакующе-

му стилю, к которому был склонен сам тренер, имевший сильную и инертную нервную

систему. На первых порах яркая одаренность спортсмена и методическая грамотность

тренера обеспечивали быстрый рост достижений. Однако затем начался «стилевой»

конфликт, который перерос в личностный. Спортсмен ушел к другому тренеру.

Конкретные стили деятельности, проявляемые в трудовой, учебной и спортивной

деятельности, рассматриваются в соответствующих главах учебника.

8.2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Поскольку руководство людьми является одним из видов деятель-

ности, а именно — управленческой деятельности, стили управления тоже можно рас-

сматривать как особую категорию стилей деятельности.

Понятие о стилях руководства пошло от К. Левина, изучавшего их вместе со сво-

ими сотрудниками Р. Липпит и Р. Уайт (С. Levin., R. Lippett, R. К. White, 1939) при

руководстве детским коллективом. Ими выделены две стороны руководства: содер-

жание решений, предложенных лидером группе, и техника (приемы, способы) осу-

ществления этих решений.

с тех пор изучению стилей руководства в социальной, педагогической и спортив-

ной психологии уделяется большое внимание. Особенно интенсивно этот вопрос изу-

чался в нашей стране в 1970-1980-е годы (В. Г. Афанасьев, 1977; И. П. Волков, 1973;

А. Л. Журавлев, 1983; А. А. Русалинова, 1980 и др.).

С точки зрения А. А. Русалиновой (1980), стиль руководства — это стабильно

проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формиру-

ющиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, лич-

ных особенностей руководителя.

Взаимодействие руководителя с подчиненными предполагает:

• выбор задач, принятие решений;

• организацию группы и выбор методов побуждения;

• осуществление контроля;

• установление взаимоотношений с подчиненными;

• регуляцию информационных потоков;

• установление обратной связи с коллективом;

• взаимодействие с общественными организациями.

Осуществляться эти функции разными руководителями могут по-разному, в свя-

зи с чем и говорят о стилях руководства.

По А. А. Русалиновой, характеристиками стиля являются: активность—пас-

сивность, единоначалие—коллегиальность в принятии решений, директивный—по-

пустительский характер воздействий, ориентация на позитивную—негативную сти-

муляцию, дистантные—контактные отношения с подчиненными, централизация-

децентрализация информационных потоков, наличие—отсутствие обратной связи с

коллективом. Эти характеристики стиля руководства не исключают друг друга, а могут

сочетаться в разных комбинациях, обусловливая степень выраженности того или иного

стиля.

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) под стилем руководства подразумевают

индивидуально-типологические особенности целостной относительно устойчивой си-

стемы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью

эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Стиль руководства является интегративной характеристикой деятельности руко-

водителя, в которой отражаются личностные качества руководителя, взаимоотноше-

ния с подчиненными и особенности деятельности (Н. В. Ревенко, 1980).

Классификации стилей руководства. Разные авторы выделяют различные осно-

вания для описания стилей руководства:

• комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Вол-

ков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.);

• совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздей-

ствия руководителей на подчиненных, т. е. стиль общения;

• личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных при-

емов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов, Е. И. Сулименко, 1979; Д. М. Ка-

унд [D. М. Cound, 1987]);

• совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отноше-

нию к подчиненным (Дж. Перселл [}. Purcell, 1987]);

• ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в кол-

лективе (Ф. Фидлер [F. Fiedler, 1967]).

J

Г

.,; Существует несколько подходов к выделению стилей руководства, но наиболее

распространенной является классификация, выделяющая автократический (автори-

" тарный), демократический и либеральный (попустительский) стили, которые разли-

чаются по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство

с помощью распоряжений, инструкций, требующих от группы выполнения. Руково-

дитель, придерживающийся такого стиля, определяет всю деятельность группы, про-

писывает все технические приемы и действия. Этот стиль отличается четкой поста-

новкой целей деятельности, энергичной формой отдачи распоряжений, приказаний,

нетерпимостью ко всему, что идет вразрез с мнением руководителя. Члены группы у

такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределенности относитель-

но своих будущих действий, знают только свои частные задачи. Связи между ними

сводятся руководителем до минимума и проходят только через него или под его на-

блюдением. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не

считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

По характеристике К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность

и отчужденность, но не откровенная враждебность.

Поскольку, как считает А. Л. Журавлев, стиль руководства одновременно вклю-

чает три в разной степени выраженных компонента: директивность, коллегиальность

и невмешательство (попустительство), он кроме трех крайних типов выделяет и про-

межуточные: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попусти-

тельски-коллективный, а при равенстве разных компонентов — промежуточный и

смешанный. Кроме того, по степени выраженности компонентов каждый из них де-

лится на невыраженный, оперативный и выраженный. На низовом уровне управле-

ния наиболее распространен смешанный стиль, на среднем и высшем уровне чаще

встречаются директивный и попустительский стили.

Польский психолог Е. Старостяк выделил в авторитарном стиле три подтипа.

1. Жесткий-, руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся

взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субор-

динации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие

принимают этот тип руководства, так как оно уменьшает их личную ответственность

за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что они выполняют лишь

индивидуальные обязательства.

2. Хозяйский: руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчи-

ненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивает-

ся в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у

тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчиненных может

вызвать у них ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать руководителю,

который, по их словам, не позволяет им «даже дышать», серьезное сопротивление.

Другие же могут привыкнуть к такой системе руководства и будут даже стремиться к

ее сохранению, так как при этом любое их действие и желание уже «запрограммиро-

ваны». В результате такой подстиль руководства снижает деловую и общественную

активность подчиненных и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную

жизнь.

3. Непоследовательный', это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный

руководитель. Он проявляет видимость могущества, но неуверен в себе. Предпочи-

тает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самосто-

я1сльниго. мелочно придирчив, но готов идти на компромисс, который поможет ему

уйти от ответственности в случае неудачи.

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подклю-

чается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам принимать уча-

стие (более того, даже поощряет это) в определении содержания деятельности груп-

пы, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения

между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение, создает

атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде

знают все основные этапы деятельности. Когда члены группы просят совета, руково-

дитель дает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники

разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в

своей похвале и критике членов группы.

Позицию руководителя с демократическим стилем можно охарактеризовать как

«первого среди равных». Его власть является необходимостью для рационального

выполнения стоящих перед коллективом задач и не основывается на приказах и реп-

рессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют

себя с ним свободно и охотно общаются. Предоставление подчиненным в ряде случа-

ев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в

социальном плане поведения.

Однако отсутствие жесткости и агрессивности при этом стиле руководитель дол-

жен компенсировать большей, чем обычно, включенностью в работу. Настойчивость,

последовательность и такт — главное «оружие» руководителей этого стиля руковод-

ства.

При попустительском (либеральном) стиле руководитель вмешивается, уча-

ствует в организации деятельности группы только при обращении к нему ее членов,

причем его вмешательство носит характер совета и объяснения. Членам группы дает-

ся полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация

предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Замечания руково-

дителями с таким стилем делаются редко.

Имеются и другие классификации стилей руководства, в которых так или иначе

находят себе место и вышеприведенные стили.

Е. С. Кузьмин и соавт. (1971), расширив традиционную стилевую классификацию,

выделили пять стилей: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и

проблемно-организующий.

Л. Д. Кудряшова (1986) выделяет следующие типы руководителей:

• «регламентатор», идеал которого — полная регламентация деятельности подчиненных

в должностных инструкциях и приказах;

• «коллегиал» — видит залог успешности деятельности в коллективных формах приня-

тия решений;

• «спринтер» — хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации,

своевременно принимает решения;

• «объективист» — главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых

объясняет успехи и неудачи;

• «волокитчик» — старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указа-

ний;

• «максималист» — не признает «мелких» проблем руководства, неудовлетворен, если

подчиненный выполнил задание просто на хорошем уровне, а всегда стремится и тре-

бует максимально достижимого;

«организатор» — считает главным решение ключевых проблем, разработку эффектив-

ного и реально выполнимого плана;

• «хлопотун», девизом которого является «руководство состоит из мелочей»; такой руко-

водитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, испол-

нителен, однако тонет в текущих делах, не может отличить главное от второстепенного.

Немецкий исследователь И. С. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следую-

щую классификацию стилей руководства:

• «патриарх» старается обеспечить полный контроль за всеми аспектами деятельности

подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность — подчинен-

ных не привлекают к подготовке решений;

• «птица страус» ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боит-

ся различий во мнениях; для такого руководителя характерен высокий уровень компе-

тенции, однако он больше подходит для роли ассистента, поскольку ему не хватает

инициативы и гибкости;

• «индивидуалист» стремится все сделать сам, подчиненные у такого руководителя обыч-

но лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу;

• «педант» все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллектив-

ного принятия решений, часто не доверяет никому;

• «политик» не показывает наличия собственного мнения, хорошо чувствует конъюнк-

туру,

• «посредник» хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия

решений и совместного творчества; склонен к компромиссам в любой момент, неспо-

собен проявить волю, когда этого требует обстановка;

• «прилежный бобер» сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех

своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям: числу написанных

или исполненных деловых бумаг; не ориентирован на высокий конечный результат,

гИл.а вС.н оНе иднлоям ниейгяо с—чи стааемт ,п чртооц еэстси сртаиблоит ыр. уководства встречаются не изолированно друг

от друга, а в различных комбинациях.

Большое влияние на выделение различных стилей руководства оказали на западных

психологов представления Ф. Фишера о том, что стили делятся в зависимости от того, на

что направлен руководитель —на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненны-

ми. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руко-

водства.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) выделяет четыре стиля: эксплуататорски-авторитарный,

благосклонно-авторитарный, консультативно-демократичный и ос1юванный на участии.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства

(лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желания достигать поставленные

цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение В соот-

ветствии с этим они выделяют четыре стиля: «указания» — при незрелых исполнителях с

высокой ориентацией на задачу и низкой — на взаимоотношения; «продажи» — при сред-

ней зрелости исполнителей, ориентированных на задачу и на взаимоотношения; «ориента-

ции на участие в принятии решений» — при умеренно высоком уровне зрелости исполните-

лей с высокой ориентацией на взаимоотношения и низкой — на задачу; «делегирования» —

при высоком уровне зрелости исполнителей с низкой степенью ориентации на задачи и

взаимоотношения.

Американские исследователи Р. Хаус, Т. Митчелл (R. Hous, Т. Mitchell, 1974) выдели-

ли четыре типа руководства:

1. Поддерживающее руководство (дружеское отношение руководителя к подчиненным,

интерес к их потребностям и статусу).

2. Директивное руководство (четкая регламентация действий подчиненных, контроль за

выполнением задания).

3. Разделяемое руководство (стремление консультироваться с подчиненными и учиты-

вать их предложения).

4. Руководство, ориентированное на достижение (акцент на высококачественное выпол-

нение задания).

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blake, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства.

1. Управление в духе загородного дома: уделяется большое внимание удовлетворению по-

требностей людей, что создает благоприятную почву к созданию в коллективе комфорт-

ной и дружелюбной атмосферы.

2. Обедненное управление: прилагается минимум усилий для достижения необходимых

производственных результатов.

3. Власть—подчинение: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, глав-

ное — это производственный результат.

4. Организационное управление: балансирование между необходимостью в достижении

производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне мораль-

ного настроя рабочих.

5. Групповое управление: производственные успехи определяются преданными своей рабо-

те людьми, взаимоотношения между которыми основаны на доверии, уважении и взаи-

мозависимости.

Р. Танненбаум и У. Шмидт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) на континууме руко-

водства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчиненных —

выделили семь стилей руководства:

1) управляющий принимает решения, которые подчиненные выполняют;

2) управляющий должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;

3) управляющий выносит свои решения, но должен прислушиваться к мнению подчи-

ненных;

4) управляющий предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены

после внесения предложений подчиненными;

5) управляющий излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принима-

ет решение;

6) управляющий устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

7) управляющий и подчиненные совместно принимают решения.

В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, Р. Yetton, 1973) различают пять стилей в континууме от

авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении.

М. Джеймс выделил семь отрицательных типов руководителей.

1. Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положи-

тельных результатов работы подчиненных можно лишь посредством постоянного вы-

сказывания недовольства ими. Такая манера поведения руководителя отрицательно

сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной крити-

кой подрывается вера в свои возможности, нарушаются взаимоотношения, подрыва-

ется доверие и возникает протест против руководителя.

2. Излишне «патерналистски» настроенный руководитель, оберегающий подчиненных

от всяких затруднений. Такой руководитель подавляет развитие деловых качеств подчи-

ненных тем, что освобождает их от ответственности.

3. Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков време-

ни с легкостью меняет свои требования к подчиненным или, вопреки ранее высказан-

ным требованиям и заданиям, заставляет их отчитываться за такие результаты работы,

достижение которых не предусматривалось.

4. Уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полно-

мочия и ответственность на подчиненных.

5. «Сверхорганизованный» руководитель, единственной и абсолютной ценностью для

которого является выполнение подчиненными работы в соответствии с установленны-

ми им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентиро-

ванию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию

задуманного. Этот стиль руководства формирует у подчиненных индифферентное отно-

шение к работе, хотя сами руководители относятся к подчиненным дружественно и

оказывают им поддержку.

6. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу

беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности,

вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям.

7. Руководитель, конфликтующий с другими руководителями, создает множество зат-

руднений для подчиненных, так как последние опасаются установления хороших от-

ношений с любым из руководителей, боясь вызвать недовольство одного из них. Надо

отметить, что этот случай вряд ли может рассматриваться как стиль руководства.

Стиль руководства и личностные особенности. Как показано в работе Е. П. Ильина

и Нгуен Ки Тыонга (1999а), склонность к тому или иному стилю руководства связа-

на со многими личностными свойствами. В отношении каждого стиля руководства

можно выделить комплексы этих свойств.

Склонность к авторитарно-демократическому стилю руководства связана с неза-

висимостью (склонностью к самостоятельному принятию решений), с эгоизмом, с

принятием борьбы и агрессивностью, со склонностью к администрированию и на-

правленностью на результат деятельности, с упорством и настойчивостью.

Склонность к демократическому стилю руководства связана с зависимостью, со

склонностью к избеганию борьбы, с альтруизмом, склонностью к лидерству и на-

правленностью на процесс деятельности, с низким уровнем психотизма, со склонно-

стью к компромиссам, с не очень высокой самооценкой.

Склонность к либерально-демократическому стилю руководства характерна для

лиц, имеющих сходные с «демократами» личностные особенности: избегание борь-

бы, направленность на процесс деятельности, склонность к лидерству, к компромис-

сам, не очень высокая самооценка. Однако имеются и отличия, причем не только от

«демократов», но и от «автократов»: более выраженная склонность к эгоизму, психо-

тизму и конфликтности (при наименьшей агрессивности).

В. А. Толочек (19926; 2000) показал неоднородность любого из «классических»

стилей руководства, что обусловлено различиями в личностных особенностей

руководителей. Так, авторитарный стиль может иметь две разновидности. В одном

случае его психологическими детерминантами выступают властность, жесткость,

твердость, подозрительность, склонность к доминированию (корреляция с фактора-

ми +С, +Ј, +Н, +L, по Кеттелу), в другом — комплекс тревожности: озабоченность

планами, мнительность, впечатлительность, ригидность, консерватизм, низкий само-

контроль поведения и эмоций {-F, +0, -N, +М, -Q,, -Q„,-Q,„). Еще более вариати-

вен демократический стиль управления.

Выявилась и связь с типологическими особенностями проявления свойств нервной

системы (Е. П. Ильин, Нгуен Ки Тыонг, 19996), в основном с силой нервной систе-

мы. Среди «автократов» лиц с большой и средней силой нервной системой оказалось

значительно больше (60 %), чем среди «либералов» (43 %) и «демократов» (26 %). По

остальным типологическим особенностям небольшие отличия были только у «либе-

ралов». У них оказалось несколько меньше, чем у «автократов» и «демократов», лиц

с преобладанием торможения по «внешнему» и «внутреннему» балансам, а также с

инертностью возбуждения, и больше .'«ц с инертностью торможения.

Высчитывание типологического комплекса боязливости показало, что он значи-

тельно сильнее выражен у «демократов» (93 условные единицы против 30 единиц у

«автократов» и 20 единиц у «либералов»). Это согласуется с выявленным фактом

меньшей агрессивности «демократов» по сравнению с «автократами» и меньшей их

конфликтностью по сравнению с «либералами».

Полученные данные дают основание полагать, что склонность к тому или иному

стилю руководства определяется не только личностными особенностями человека,

но и природными предпосылками, в качестве которых выступают типологические

особенности проявления свойств нервной системы.

Эффективность различных стилей руководства. Выяснение этого вопроса зат-

руднено тем, что у разных авторов, как это показано выше, имеются различные под-

ходы к классификации стилей руководства.

Начнем с распространенной в нашей стране классификации стилей на авторитар-

ный, демократический и либеральный. Анализ многих исследований, проведенный

одним из зарубежных авторов, показал, что в 11 из них выявлено лучшее усвоение

учащимися знаний при демократическом стиле руководства учителя, а в 8 работах

доказывается, что лучше авторитарный стиль. В ряде работ показано, что при демокра-

тическом стиле руководства достигаются лучшая групповая сплоченность и удовлет-

воренность учашихся, в то же время по групповой продуктивности заметных преиму-

ществ того или иного стиля руководства не было выявлено (Р. Л. Кричевский, 1973,

1980; А. Ю. Максаков, 1990).

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин (1976) относят к числу наиболее эффективных с

точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллеги-

альное (демократическое) и смешанное руководство. При этом указывается на дина-

мический характер стиля руководства, который обусловливается социально-психо-

логическим своеобразием коллектива и объективными условиями деятельности, а

также типологическими и личностными свойствами руководителя. С этим утвержде-

нием авторов трудно согласиться. Во-первых, стиль характеризуется устойчивостью.

Если же он постоянно изменяется, то это уже тактика руководства, а не стиль. Во-

вторых, именно типологические особенности свойств нервной системы и темпера-

мента обусловливают устойчивость стиля, так как они у взрослого человека практи-

чески не изменяются.

Р. С. Немов (1984), А. В. Петровский и В. В. Шпалинский (1978) считают, что для

групп разного уровня развития требуются и различные стили руководства. Для кол-

лектива, по их мнению, наиболее подходят демократический и попустительский сти-

ли. Для диффузной группы, не готовой к самоуправлению, эти стили окажутся наи-

менее подходящими, так как предоставление такой группе самостоятельности может

лишь дезорганизовать ее деятельность. Здесь нужен авторитарный стиль руковод-

ства.

Дж. Гольдберг(]. Goldberg, 1985), ссылаясь на некоторых авторов, отмечает, что наи-

более эффективен стиль, ориентированный на конечный результат деятельности, а так-

же «делегативный» стиль, предполагающий отбор лидера и передачу ответственности

на низший уровень управления деятельностью. По мнению Р. Блейка и Дж. Мутона,

наиболее эффективным является стиль, опирающийся на групповое управление.

По мнению Ф. Фидлера (F. Fiedler, 1967), эффективность использования того ил»

иного стиля руководства зависит от трех основных факторов: силы позиции руково'

дителя, структуры задачи и отношений между руководителем и членами группы.

В связи с этим возникает вопрос, что лучше изменить, если определенный стил1

руководства оказывается в данной ситуации неэффективным: стиль руководства

ситуацию или руководителя? Ф. Фидлер предлагает изменить условия, так как счи'

тает, что стиль руководства выражает некоторую совокупность личностных черт ру

ководителя. По мнению Р. Л. Кричевского, М. М. Рыжака, Р. С. Немова, М. Ш03

(М. Shaw, 1971) — лучше менять стиль. Но изменение стиля, обусловленного лично

стными особенностями и свойствами темперамента и нервной системы, — дело не

простое, требующее времени и определенного усилия над собой. Поэтому быстро при^

способиться к новой ситуации за счет выработки нового стиля как устойчивого психо'

логического образования не удастся. Если же оперативно менять способы руководства

то это будет уже не стиль, а тактика.

Ситуацию тоже изменить трудно, так как она может быть связана с постоянным!

факторами, не зависящими от воли человека. Поэтому легче всего, казалось бы, ме

пять руководителя. Однако эффективность руководства, хотя и определяется во мно'

гом его стилем, зависит не только от него, но и от квалификации руководителя, нал»

чия у него организаторских качеств и т. д. Поэтому стиль руководства не может слу'

жить главным критерием подбора руководителя для того или иного коллектива. Кром*

того, надо учитывать еще и отношение подчиненных к тому или иному стилю руко'

водства, которое, естественно, может быть разным.

Отношение подчиненных к различным стилям руководства. Отношение к раз

личным стилям руководства у подчиненных обусловливается многими факторами

Н. Ф. Федотова, например, показала, что авторитарный стиль руководства воспри'

нимался членами группы как должный в случаях, когда:

1) условия деятельности группы были неопределенными, вероятностными;

2) в группе нормой являлась безынициативность, привычка к пассивному выполне

нию распоряжений;

3) имеется лимит времени для принятия решения;

4) группа обладает жесткой структурой, функции каждого строго огра}1пчены, каж

дый член группы «знает свой маневр»;

5) группа выполняет простые задания;

6) численный состав группы небольшой;

7) члены группы не уверены в себе; в ситуации напряженности они будут чувство'

вать себя спокойнее при наличии авторитарного руководства.

По мнению Р. Хауса и Т. Митчела, предпочитаемость подчиненными стиля руко

водства зависит от личных качеств субъектов деятельности и требований среды. Так

стиль, ориентированный на достижения, более соответствует ситуации, когда подчи

ненные стремятся к высокому уровню выработки; ориентированный на участие - ког

да подчиненные стремятся участвовать в процессе управления; инструментальны!

стиль предпочтительнее при неосознанном подчиненными характере задач; стиль под

держки — когда задача достаточно структурирована.

В исследованиях А. Ю. Максакова (1990) и Д. А. Мишутина (1992) показано, чт<

восприятие того или иного стиля руководства учителя или тренера зависит от ус

пешности учащихся в учебе по данному предмету. Школьниками и спортсменами (

хорошими успехами руководство учителя и тренера воспринимается как менее авто-

ритарное, а с плохими успехами — как более авторитарное. Последние лучше отно-

сятся к демократическому стилю руководства, чем к авторитарному и либеральному.

Контрольные вопросы

1. Что такое стиль деятельности?

2. Какие внешние и внутренние факторы влияют на выбор того или иного стиля

деятельности?

3. Формируя стиль, человек сам приспосабливается к деятельности или деятель-

ность приспосабливает к себе?

4. Какова структура стиля деятельности?

5. Может ли стиль деятельности компенсировать недостающие способности?

6. Какая классификация стилей руководства является наиболее распространенной?

7. Чем определяется склонность к тому или иному стилю руководства?

8. Почему руководителю трудно менять стиль руководства?

9. Как воспринимают разные стили руководства подчиненные?

10. Как воспринимают подчиненных руководители, имеющие разные стили руковод-

ства?

11. Какой стиль руководства эффективнее и когда?

Основная литература к третьему разделу

ГолубеваЭ. А. Индивидуальные особенности памяти человека. — М.: Педагогика, 1980.

Казаринова Н. А., Куницына В. Н., Погольша В. М. Межличностное общение. — СПб.:

Питер, 2001.

Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических

свойств нервной системы. — Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1969.

КудряшоваЛ. Д. Каким быть руководителю. — Л.: Лениздат, 1986.

Кузьмин Е. е., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. — Л.: Лениз-

дат, 1971.

Куницына В. Н. Стиль общения и его формирование. — Л., 1985.

Небылицын В. Д. Психофизиологические исследования индивидуальных различий. —

М.: Наука, 1976.

Ратанова Т. А. Субъективное шкалирование и объективные физиологические реак-

ции человека. — М.: Педагогика, 1990.

Рождественская В. И. Индивидуальные различия работоспособности. — М.: Педаго-

гика, 1980.

Стиль человека: психологический анализ. — М.: Смысл, 1998.

ТолочекВ. А. Стили профессиональной деятельности. — М.: Смысл, 2000.

Холодная М. А. Когнитивные стили как проявление своеобразия индивидуального

интеллекта. — Киев: Смысл, 1990.

' 1,

I'

i


Дата добавления: 2015-09-14; просмотров: 20; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
ПРОБЛЕМА | И ТЕМПЕРАМЕНТА
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2019 год. (0.229 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты