Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Оценка эффективности управления персоналом.

Читайте также:
  1. DL – deadline – крайний срок сдачи работы – после DL работа принимается, но оценка снижается (20% за неделю, если не оговорено другое).
  2. Ei — экспертная оценка i-й характеристики.
  3. F. Область управления временем
  4. FDDI. Кадр. Процедуры управления доступом к кольцу и инициализации работы кольца.
  5. I. Анализ инженерно-геологических условий территории, оценка перспективности её застройки
  6. I. Анализ инженерно-геологических условий территории, оценка перспективности её застройки
  7. I.Формы государственного управления
  8. II Финансовый анализ деятельности предприятия Общая оценка финансового состояния предприятия
  9. II. ЕДИНСТВЕННО ПРАВИЛЬНЫЙ СПОСОБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  10. III Обоснование экономической эффективности

Сама возможность вести анализ управления персоналом в терминах полезности, эффективности представляется условием, позволяющим убедить бизнес в необходимости (по критерию выгодности, то есть из прагматических соображений) ценить и достойно относиться к персоналу. Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели (применительно, например, к рыночным предприятиям) состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации. Наиболее часто используемым формально-оценочным методом является анализ статистических данных, выступающий первым этапом исследования системы управления персоналом. На данном этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия. В ходе ведения анализа управления персоналом определяются: • Численность работников по категориям и должностям. Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации, а также каков процент работников управления от общей численности персонала. • Половозрастная структура. Определяется путем группирования сотрудников по полу и возрасту (например, моложе 20 лет, 20-30 лет, 31-40 лет и т.д.) • Образовательная структура. Персонал организации оценивается по факту наличия определенной квалификация, образования. • Профессионально-квалификационная структура. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации. • Стаж работы. Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала. • Текучесть кадров. Определяется как соотношение числа работников, покинувших организацию за определенный период (обычно за год), к среднему числу работающих сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и ранжирование причин, ее вызывающих. • Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие). Рассчитывается как соотношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеству рабочего времени за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Важно провести детальный анализ причин с целью принятия дальнейших корректирующих мер. • Внутренняя мобильность персонала. Определяется по соотношению количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период (как правило, за год), к общему числу сотрудников организации за этот же период. Большое значение при анализе внутренней мобильности персонала имеет выявление причин смены рабочих мест: являлось ли это запланированной ротацией; связана ли мобильность с трудовыми конфликтами и прочее. Важно также определить среднюю продолжительность работы сотрудников на одном рабочем месте (по категориям работников и уровням должностей). Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников той или иной категории на одном рабочем месте свидетельствует о недоработках в области кадровой работы и требует вмешательства со стороны руководства. • Степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации сотрудников. • Уровень травматизма. Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников. Эффективность управления персоналом может быть выявлена также в экономическом и социальном аспекте. Под экономической эффективностью в области управления персоналом понимается достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Показателем эффективности использования сотрудников служит уровень издержек на персонал. К наиболее широко используемым в настоящее время показателям статистики относятся а) общие издержки организации на рабочую силу; б) доля издержек на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции. Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности - свидетельство адекватности системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала. Используемые на практике методы оценки управленческого труда можно разделить на три группы: количественные, качественные и комбинированные. К количественным методам относятся: балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод "эксперимента" и т.д. К качественным методам относятся система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются методы стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование. Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели. При выборе критериев оценки следует учитывать: для решения каких конкретных задач используются результаты оценки; для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности. В качестве критериев в области эффективности управления персоналом может выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др. Оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников. В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом рассматривают: - соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных целей; - компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К показателям социальной эффективности относятся:- стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;- гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций. Эффективность управления персоналом необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям: - полнота и достоверность производимой оценки; - учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках; - учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние; - соответствие целям оценки; - соизмеримость результатов управления с затратами на их получение. Систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства.Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, можно принять среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала. В качестве показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, выбирают коэффициент текучести. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период к среднему числу занятых в течение года, в процентах. Оценку эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям: - оценка организации управленческого труда; - анализ технологии управления персоналом; - анализ качества управления персоналом.





20.

Информационные системы управления (ИСУ) - это любые системы, которые обеспечивают людей данными или информацией об операциях, выполняемых в организации.

Стоимость создания информационной системы определяется фактическими затратами. Существует ряд подходов к определению такой стоимости.

Исходные положения при определении стоимости информационной системы:
• решения об инвестициях в информационные технологии принимаются исходя из экономической целесообразности, определяемой выгодой, риском и расходами;
• рост затрат ведет к пропорциональному повышению эффективности работы сотрудников и гибкости;
• чрезмерная экономия ведет к увеличению времени простоев и числа обращений за технической поддержкой;

Модель совокупной стоимости владения информационной системой.
Модель1: Во многих моделях совокупной стоимости владения информационной системой обычно оцениваются средние затраты организации для конкретной среды по сравнению со среднеотраслевыми на одного клиента, а также принимаются средние показатели для однородного состава оборудования и фиксированные соотношения клиентов и серверов, чтобы избежать некоторых сложностей. В этом случае для оценки средней совокупной стоимости владения информационной системой удельные затраты на одного клиента умножаются на общее количество клиентов. Но такие упрощения зачастую дают слишком большую погрешность.
Суть модели 2:

ü анализируются структуры затрат для каждого типа оборудования (серверов, клиентов, принтеров и т.д.);

ü осуществляется классификация оборудования (портативные компьютеры/настольные, сервер-файлы и печати/сервер приложения, операционные системы;

ü учитываются все особенности каждого типа оборудования;общие затраты на ИС разделяются на две группы: прямые и косвенные затраты.

Прямые затраты:

на аппаратно-программные средства (капитальные вложения, модернизацию и обновления); на администрирование ,на поддержку и т.д.

Косвенные затраты(конечные пользователи предоставляют поддержку сами себе и своим коллегам): перерывы, помощь коллегам.

Имеются разные подходы к оценке эффективности внедрения информационной системы. Метод «от противного» предлагает оценить, что потеряет компания, если не будет реализовывать проект вообще?

В качестве измеримых (экономических) показателей эффективности внедрения информационной системы (ИС) управления часто рассматриваются:

· сокращение производственного цикла ;

· увеличение выручки;

· уменьшение оборотных средств в запасах;

· повышение эффективности использования ресурсов;

· повышение уровня обслуживания клиентов;

· ускорение вывода нового товара на рынок;

· снижение затрат;

· снижение производственного брака;

· сокращение производственного цикла;

· увеличение оборачиваемости средств в расчетах.

Помимо измеримых показателей отслеживают также качественные эффекты внедрения системы:

· возрастание инвестиционной привлекательности предприятия;

· повышение организационной дисциплины;

· формирование единой информационной среды;

· масштабируемость и др.

Проблемы качества информационных систем и технологий.
Оценки общественные и личные:

1. Насколько удобно использовать - надежность, простота.

2. Насколько удобно эксплуатировать - понятность (учет требований пользователя, записанных в техническом задании; понимание назначения системы и ее функциональных элементов, понимание принятых ограничений).

3. Модифицируемость - возможность внесения изменений без значительных затрат времени и ресурсов.

4. Структурированность - разбиение на подсистемы и элементы.

5. Качество документации.

6. Точность - точность результатов расчета.

7. Завершенность.

В настоящее время наряду с названием Корпоративные информационные системы (КИС) употребляются, например, следующие названия:

1. Автоматизированные системы управления (АСУ);

2. Интегрированные системы управления (ИСУ);

3. Интегрированные информационные системы (ИИС);

4. Информационные системы управления предприятием (ИСУП).

Главная задача КИС - эффективное управление всеми ресурсами предприятия (материально- техническими, финансовыми, технологическими и интеллектуальными) для получения максимальной прибыли и удовлетворения материальных и профессиональных потребностей всех сотрудников предприятия.

Перечень требований:

1.Функциональная полнота системы

2.Надежная система защиты информации

3.Наличие инструментальных средств адаптации и сопровождения системы

4.Реализация удаленного доступа и работы в распределенных сетях.

5.Обеспечение обмена данными между разработанными информационными системами и др. программными продуктами, функционирующими в организации.

6.Возможность консолидации информации

7.Наличие специальных средств анализа состояния системы в процессе эксплуатации.

Этапы проектирования КИС:

1. Анализ

2. Проектирование

3. Разработка

4. Интеграция и тестирование

5. Внедрение

6. Сопровождение

Примеры КИС: Система "1С:Предприятие". Является в настоящее время, фактически, стандартом такого рода систем, применяемых в России. Она предоставляет широкие возможности ведения автоматизированного учета на предприятиях, в организациях и учреждениях, независимо от их вида деятельности и формы собственности.

Наиболее популярные модульные решения системы 1С:

· бухгалтерия

· управление торговлей

· кадровый учёт

· управление производственным предприятием

Корпоративная информационная система «Флагман». Предназначена для комплексной автоматизации управления предприятиями, холдингами, корпорациями,создана с учетом требований к системам класса MRP II и ERP и может применяться на предприятиях различных отраслей и видов деятельности, в том числе - в промышленности, сфере услуг, оптовой и розничной торговле, в бюджетных организациях.

· ERP — системы планирования ресурсов предприятия

· CRM — системы управления взаимоотношениями с клиентами

· SFMS — системы управления продажами DSS — единые система решения корпоративных задач

· EIS — информационные системы для руководителей

· MES — системы оперативного (цехового) управления производством/ремонтами

· WMS — системы управления складами

 

21.

Применение ИС -технология радикально меняет и технологический процесс, и окружающую среду. Однако не всегда можно предсказать последствия применения ИС. Ввиду того, что все части организации взаимосвязаны, изменение в одной части неизбежно ведет к изменению в другой, поэтому факторы, влияющие на взаимодействие организации и ИС, включают в себя и политические, и структурные, и культурные, и природные ресурсы и т.д.


Дата добавления: 2015-02-10; просмотров: 78; Нарушение авторских прав


<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом | Как организация воздействует на информационную систему?
lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2019 год. (0.021 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты