Личность и организация

Общественные отношения— это различные социальные взаимозависимости, возникающие в социальном взаимодействии, связанные с положением людей и ролями, выполняемыми ими в обществе. Они являются ведущими в регулировании всех видов отношений. Структура общественных отношений включает материальный, идеологический, социально-психологический аспекты. В качестве подсистем этой структуры возможно рассмотрение: экономических; социальных; политических; идеологических и другие видов отношений.

Межличностные отношения— совокупность взаимодействий между людьми. Эти отношения преимущественно основаны на связях, существующих между членами общества благодаря разным видам общения (вербального и невербального). Структура межличностных отношений:

1) когнитивный компонент (предполагает осознание того, что нравится, а что не нравится в межличностных отношениях);

2) поведенческий компонент (реализуется в конкретных действиях. Если человек нравится, поведение будет доброжелательным);

3) эмоциональный компонент (переживание, оценка другого человека, обусловленные социокультурными нормами групп).

Функции межличностных отношений,-

1) помогают адаптироваться в новой среде;

2) познавательная функция (социальное познание, познание другого человека);

3) удовлетворяют потребности человека в контакте с другими людьми.

Общественные отношения, хотя и являются по своей сущности ролевыми, безличными отношениями, в действительности, в своем конкретном проявлении приобретают определенную "личностную окраску". Оставаясь личностями в системе безличных общественных отношений, люди неизбежно вступают во взаимодействие, общение, где их индивидуальные характеристики неизбежно проявляются. Поэтому каждая социальная роль не означает абсолютной заданности шаблонов поведения, она всегда оставляет некоторый "диапазон возможностей" для своего исполнителя, что можно условно назвать определенным "стилем исполнения роли". Именно этот диапазон является основой для построения внутри системы безличных общественных отношений второго ряда отношений – межличностных.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, результатах его деятельности, формировании общественного мнения.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от характера сложившихся этических отношений между его членами. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются этической нормой межличностных отношений.

Одним из элементов, поддерживающих благоприятный морально-психологический климат – это Персональное развитие, которое оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его.

Лидерство – тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к общей цели. Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Отличие лидерства от руководства: Руководство – это феномен формальных, официальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, равных ему по статусу.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Теории лидерства:

1. Теория «великого человека»

Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся.

2. Теория «характерных черт»

В некотором роде похожи на теории «великого человека».

Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства.

3. Ситуационные теория

Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.

4. Бихевиористские теория

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

5. Теория силы и влияния

Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер.

6. Трансакционные теория «Теория Управления»

Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.

7. Трансформационные теория

В основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера.

.Типы лидерства: демократический, авторитарный и либеральный(у лидера группы не наблюдается особого рвения контролировать деятельность участников группы, контролировать выполнение принятых группой решений. При такой модели лидерства у лидера не существует определенных требований к деятельности участников группы.).

Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей мере пять аспектов.

1. Выявление лидеров: выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися лидерскими качествами и их, привлечение для занятия руководящих позиций, постов.

Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д.

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Речь идет о возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта.

3. Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках.

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. В силу различных причин (индивидуальных способностей, занятости производственными задачами, большого количества подчиненных и др.) даже в первичных организациях далеко не каждый руководитель способен одновременно выполнять все функции неформального лидерства. Интеграция лидеров предполагают обеспечение лояльности существующих руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.