Зм. модуль 9. Документування атестацій, нагороджень

1. Атестація: поняття, мета, завдання та правове регулювання

Мета і завдання атестації

Роль працівників апарату управління у діяльності суб'єктів госпо­дарювання неоціненна, а їх компетентність складає основу успішного господарювання. З метою встановлення відповідності рівня знань, ква­ліфікації працівника займаній посаді проводять атестацію.

Періодичній атестації підлягають працівники апарату управління підприємств, організацій та установ: керівники, спеціалісти та фахівці. Робітники і технічні службовці процедуру атестації не проходять.

Атестація - це спосіб визначення спроможності працівників ефек­тивно виконувати покладені на них службові обов'язки. Мета атестації розкривається у її завданнях.

Завдання атестації: / об'єктивно оцінити результати діяльності працівників щодо вико­нання ними своїх обов'язків; / встановити з урахуванням кваліфікації, ділових та особистих якос­тей працівників їх відповідність зайнятим посадам; / глибше вивчити персонал;

/ виявити перспективних, енергійних, творчо мислячих та ініціатив­них працівників для включення до резерву на заміщення вищих посад;

/ поліпшити організацію добору, розміщення та використання керів­ників, професіоналів та фахівців;

/ укомплектувати ділянки господарського процесу кваліфікованими

працівниками; / розробити пропозиції:

а) щодо вдосконалення роботи з кадрами;

б) щодо підвищення ефективності праці як окремих працівників так
і підрозділів.

Правове забезпечення атестації

Атестація керівників, професіоналів і фахівців проводиться на під­приємствах на основі постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок проведення атестації працівників керівного складу держав­них підприємств» № 1571 від 27 серпня 1999 р. та Положення про про­ведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №1922 від 28 грудня 2000 р.

Підприємства недержавних форм власності самостійно розробляють Положення про проведення атестації працівників керівного складу. У практичній роботі з атестації підприємства керуються наказами галу­зевих міністерств і відомств. З урахуванням організаційних, виробни­чих та інших галузевих особливостей міністерствами, відомствами встановлюється єдина періодичність проведення атестації для всіх під­відомчих підприємств - один раз на три або п 'ять років. Дотримання вимог єдності в періодичності й термінах проведення атестації є обов'яз­ковою умовою її успішного проведення.

Атестацію не варто розглядати як одноразовий захід. Це складний процес, який не обмежується процедурою визначення відповідності працівників займаним посадам. Атестація передбачає проведення різ­них за змістом і трудомісткістю організаційних робіт. Підготовку до проведення атестації здійснює відділ кадрів за активної участі керівни­ків структурних підрозділів та громадських організацій підприємства.

6.2. Критерії оцінювання працівників

Підготовка до роботи членів атестаційних комісій

Успішне проведення атестації залежить насамперед від кваліфіка­ції членів атестаційної комісії, експертів і осіб, які складають атеста-ційні документи, рівня їх підготовленості до процедури оцінювання. Підготовка осіб, які здійснюють атестацію, є основою будь-якої атеста­ційної

програми. З цією метою використовуються спеціальні посібники та інструкції, проводяться семінари та консультації, на яких необхід­но загострити увагу членів комісії на наступних моментах: -» оцінка працівника має ґрунтуватися на фактах, а не на суб'єктив­них думках чи враженнях;

ефективність атестації можна оцінити шляхом анонімного експрес-опитування працівників підприємства про задоволеність або неза­доволеність результатами атестації. Цей метод доцільно застосову­вати після кожної атестації з метою вдосконалення процедури і методики оцінювання; -* члени атестаційної комісії повинні бути ознайомлені з критеріями

оцінювання.

Оцінювання працівників здійснюється за такими блоками критеріїв:

I. Професійна компетентність:

• рівень спеціальної освіти;

• досвід роботи на даній посаді;

• досвід роботи за фахом;

• розвиток загальних і спеціальних знань у системі підвищення ква­ліфікації;

• стаж роботи в організації, який відображає знання працівником конкретних особливостей та умов виробництва.

II. Ділові якості:

• здатність чітко організовувати і планувати свою роботу; усвідомлення відповідальності за виконувану роботу; самостійність у виконанні завдання; здатність вирішувати нові питання; працездатність;

здатність налагоджувати контакти з людьми.

III. Трудовий внесок:

кількість і якість виконаних планових і позапланових робіт; дотримання термінів виконання завдань; наявність у роботі елементів новизни і творчості; складність проектованих технологічних процесів або конструктор­ських розробок;

• різноманітність виконуваних робіт або багатопрофільність праців­ника;

• масштаби і складність функцій, делегованих працівникові керівниц-

твом;

• ступінь відповідальності, ццо залежить від характеру службових обов'язків.

Вибір тих чи інших критеріїв оцінки працівників залежить від ме­тоду, покладеного в основу атестації.

Причинами невдалого проведення атестації можуть бути: >- недостатня поінформованість працівників про показники задовіль­ного виконання обов'язків; >- недосконалість форми або Процедури оцінювання; » суб'єктивність висновків (наприклад, поблажливий оцінювач може поставити рейтинг «відмінну» усім працівникам, хоча насправді це не відповідає дійсності); >- погано налагоджена комунікація.

6.3. Порядок проведення атестації

Робота з атестації керівників _та спеціалістів проходить у три етапи: / підготовка до проведення атестації; / проведення атестації;

/ ухвалення рішень за результатами атестації. Підготовка до проведення атестації

Від того, наскільки вчасно, чдтко й у відповідності з Положенням про порядок проведення атестації виконано роботи на першому етапі залежать кінцеві результати атестації, її позитивний вплив на профе­сійно-кваліфікаційний склад кадрів, підвищення їхньої творчої та гро­мадської активності, поліпшенню організації праці і в кінцевому під­сумку - зростання ефективності _Та якості роботи.

Наказ

Підготовка до проведення атестації починається з видання керів­ником підприємства наказу, в якому відповідно до наказу міністерст­ва, відомства чи рішення власника визначаються:

• строки проведення атестації;

• посади працівників, що підлягають атестації;

• графіки проведення атестації;

• завдання керівників підрозділ^, у тому числі відділу кадрів, у про­веденні атестації;

- склад атестаційної комісії (або атестаційних комісій).

6. Атестація працівників апарату управління

У період підготовки до атестації складають список працівників,

що підлягають атестації, необхідні документи на них, проводять роз'яс­нювальну роботу щодо мети і порядку проведення атестації. У разі необхідності розробляють методичні матеріали з виконання окремих робіт, пов'язаних з атестацією, уточнюють положення про підрозділи та посадові інструкції, що застосовуються на підприємстві, з метою приведення цих документів у відповідність до фактично закріплених за працівниками функцій і до розподілу обов'язків між керівниками та спеціалістами різної кваліфікації, який склався в процесі діяльнос­ті. З цієї метою використовують Довідник кваліфікаційних характерис­тик професій працівників.

Доцільно також передбачити проведення заходів щодо вдоскона­лення організації колективної та індивідуальної праці керівників, про­фесіоналів і фахівців, усунення паралелізму та дублювання в їхній ді­яльності, виключення з посадових обов'язків робіт, не властивих ви­конавцям відповідної кваліфікації.

Строки проведення атестації

Строки проведення атестації мають включати час на підготовку до атестації, час на атестацію та прийняття рішень. Ці строки затверджу­ються керівником підприємства виходячи зі строків, визначених у наказі міністерства, відомства. Оптимальним можна вважати три-шестимісячний строк, протягом якого має проводитися атестація. Це залежить від кількості працівників, які підлягають черговій атестації, та кількості створених атестаційних комісій.

Так, на підприємствах, де кількість працівників, які атестуються, не перевищує 40-50 осіб, відповідна робота може бути проведена менш ніж за три місяці, а на підприємствах зі значно більшою кількістю людей, які проходять атестацію, навіть за наявності кількох атестацій­них комісій доцільно передбачити збільшення строків.

За великої кількості працівників, що підлягають атестації, остан­ню буває не можна завершити і протягом одного року. Тоді доцільно здійснити розподіл загальної кількості атестованих за роками в межах установленої періодичності. Однак, слід дотримуватися вимоги обо­в'язкового підбиття підсумків за результатами атестації та прийняття відповідних рішень як після завершення атестації заздалегідь визна­ченої кількості працівників або наприкінці чергового року, так і по закінченні всього періоду атестації.

Список осіб, які підлягають атестації

Список працівників, які підлягають атестації, складається за під­розділами підприємства. Не слід виключати з числа працівників, що підлягають атестації, тих керівників і фахівців, які не мають освіти, необхідної для зайняття тих чи інших посад відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які підлягають заміщенню фахівцями з вищою і середньою спеціальною освітою.

Від чергової атестації звільняються керівники, професіонали та фахівці:

які пропрацювали на посаді менше одного року; -> молоді спеціалісти в період строку обов'язкової роботи за призна­ченням після закінчення навчальних закладів; -+ вагітні жінки і жінки, які мають дітей у віці до одного року.

Атестація цих працівників проводиться після закінчення строку звільнення від чергової атестації.

Оскільки відповідність працівників займаним посадам об'єктивно можна визначати тільки за результатами фактичної роботи, їх атеста­цію слід проводити не раніше ніж через рік після закінчення встанов­леної відстрочки. Графіки атестації

Графіки проведення атестацій складаються відділом кадрів разом з керівниками структурних підрозділів підприємства і доводяться до відома атестованих не пізніше, ніж за один місяць до початку атеста­ції. При складанні графіка атестації необхідно виходити із загальної кількості працівників, які підлягають черговій атестації, строків про­ведення атестації, установлених міністерством, відомством чи влас­ником, кількості атестаційних комісій, що створюються на підприємс­тві, та норм часу, що витрачається на атестацію однієї особи. З метою об'єктивної оцінки працівників, які атестуються, підготовки об'єктив­них та конкретних рекомендацій за результатами атестації доцільно на одному засіданні проводити атестацію не більше 12 осіб. Зразок графіка наведений нижче.

У графіку проведення атестації рекомендується вказувати: >- назву підрозділу, в якому працює особа, що підлягає атестації; >- прізвище, ім'я, по батькові; >- посаду;

дату подання до атестаційної комісії необхідних документів; >- дату засідання атестаційної комісії; посади, прізвища, імена, по батькові працівників, які відповідають за підготовку до атестації.

У графіку необхідно передбачити таку послідовність. Спочатку ате­стують працівників підрозділів підприємства, а потім їх керівників. Це сприяє об'єктивному аналізу діяльності підрозділів у цілому, все­бічному оцінюванню результатів роботи як керівника, так і підлеглих, визначенню шляхів удосконалення їхньої праці. Члени атестаційних комісій проходять атестацію на загальних підставах разом з працівни­ками тих підрозділів, де вони працюють.

До графіків включаються працівники, яким відповідно до чинного порядку була призначена повторна атестація через рік після проходжен­ня чергової (тобто особи, визнані за результатами атестації такими, що відповідають займаним посадам за умови виконання ними рекомен­дацій атестаційної комісії), а також працівники, у яких закінчився строк звільнення від чергової атестації.

У графіках доцільно враховувати резерви часу для проведення атес­тації працівників, які були відсутні з поважних причин (відрядження, виконання державних або громадських обов'язків, хвороба тощо) у дні, на які була призначена їх чергова атестація. Однак такі корективи в графіках не повинні призводити до порушення загальних строків атестації, визначених наказом керівника підприємства.

Склад атестаційної комісії

До складу атестаційної комісії входять голова, члени комісії та секретар. Головою комісії призначається керівник підприємства або один з його заступників. У разі створення кількох атестаційних комі­сій їх можуть очолювати заступники керівника або головні спеціалі­сти. Члени та секретар атестаційної комісії призначаються з числа керівників і висококваліфікованих професіоналів підприємства. До складу атестаційних комісій включають також представників громад­ських організацій. Обов'язковою є участь в комісії представників профспілкової організації, що забезпечує захист законних прав та інтересів працівників, які проходять атестацію.

Кількість і склад атестаційних комісій визначаються з урахуван­ням кількості працівників, які підлягають атестації, встановлених строків проведення атестації, територіального розміщення підрозді­лів підприємства. Виходячи з цього створюються одна або кілька ате­стаційних комісій з окремою спеціалізацією, що забезпечує ретель­ний та об'єктивний розгляд діяльності працівників. Наприклад, мо­жливе створення окремих комісій для атестації працівників апарату управління підприємства в цілому або за групами підрозділів та ко­місій для атестації працівників виробничих підрозділів також у ці­лому або за групами.

Атестаційні комісії у своїй роботі керуються Положенням про про­ведення атестації на підприємстві та відповідним наказом по підпри­ємству.

Під час підготовки до проведення атестації голова комісії визна­чає порядок проведення засідань комісії, обговорює з її членами вимоги, яким повинні відповідати працівники, що обіймають різні посади, зміст можливих і доцільних рекомендацій за результатами атестації, необхідність уважного ставлення до пропозицій і заува­жень працівників щодо вдосконалення техніки і технології, органі­зації виробництва, організації праці та управління, а також шляхи забезпечення в ході проведення атестації сприятливої обстановки для об'єктивного і доброзичливого обговорення діяльності праців­ників.

У період підготовки до атестації між членами комісій розподіля­ються обов'язки щодо організації в різних підрозділах підприємства роз'яснювальної роботи стосовно строків і порядку проведення атестації, здійснення контролю за повнотою і якістю підготовки, своє­часністю

(відповідно до затвердженого графіка) подання до комісії необхідних документів, що характеризують діяльність, ділові та осо-бистісні якості працівників.

З числа членів атестаційних комісій призначаються відпові­дальні, які повинні не пізніше ніж за тиждень до засідання уточни­ти з урахуванням змін списки працівників, що підлягають атеста­ції, перевірити відповідність наданих матеріалів встановленим ви­могам.

Необхідні документи на працівників, які проходять атестацію, по­даються атестаційній комісії не пізніше ніж за два тижні до дня атес­тації.

Підготовка необхідних документів на працівників, які підлягають атестації передбачає заповнення атестаційних листів у двох примір­никах та складання відгуків-характеристик на кожного працівника, що підлягає черговій атестації.

Завдання керівників структурних підрозділів

Завдання керівників підрозділів у проведенні атестації полягає в першу чергу у підготовці необхідних документів на працівни­ків, які підлягають атестації. До таких документів належить від­гук-характеристика на працівника, що підлягає атестації, яку скла­дає його безпосередній керівник. Підготовка відгуку-характерис-тики є досить відповідальною роботою, оскільки від повноти і достовірності цього документа значною мірою залежить об'єктив­ність оцінки діяльності працівника, а отже, і дієвість всієї атеста­ційної роботи.

Відгуки-характеристики складаються з дотриманням однакових вимог щодо форми і послідовності викладу змісту. Це полегшує роз­гляд відгуків-характеристик атестаційними комісіями та дає змогу повніше охарактеризувати працівників, оскільки діяльність остан­ніх відображається в цих документах різнобічно й докладно.

Працівник, що атестується, заздалегідь, але не пізніше ніж за тиждень до атестації, має бути ознайомлений з підготовленим на нього відгуком-характеристикою. Атестаційний лист попередньої атестації працівника та відгук-характеристика подаються до атес­таційної комісії не пізніше ніж за два тижні до атестації.

Роз'яснювальна робота

Роз'яснювальна робота в підрозділах щодо мети і порядку прове­дення атестації покладається на їх керівників і членів атестаційних комісій відповідно до наказу керівника підприємства про проведення атестації.

У період підготовки до атестації члени атестаційної комісії організо­вують інструктивні наради з керівниками підрозділів, на яких визнача­ють мету і порядок проведення атестації; роз'яснюють вимоги щодо складання відгуків-характеристик; термінів їх підготовки та ознайом­лення з їх змістом атестованих, а також подання до атестаційної комісії. Працівникам, які атестуються, надається можливість ознайомитися з Положенням про проведення атастації працівників. Атестованим дово­дять строки виконання окремих етапів атестації, вимоги, яким повинен відповідати працівник, що обіймає ту чи іншу посаду, рекомендують приблизний план їхніх повідомлень на засіданні атестаційної комісії.

Проведення засідань атестаційних комісій

Засідання атестаційної комісії проводяться в дні і години, встанов­лені графіками проведення атестації. Секретар атестаційної комісії веде протокол засідання. У протоколі рекомендується вказувати: дату про­ведення засідання, список членів атестаційної комісії присутніх на за­сіданні; прізвище, ім'я, по батькові, посаду і місце роботи (підрозділ) працівника, який атестується; коротке повідомлення працівника про його роботу; запитання, поставлені працівникові, відповіді на них; оцінку діяльності працівника і результати голосування (кількість го­лосів «за» і «проти» оцінки діяльності атестованого); рекомендації ате­стаційної комісії. Зразок протокола наведено нижче.

Протоколи засідань атестаційної комісії підписуються її головою та секретарем. Це основний документ, який містить інформацію, не­обхідну для підбиття підсумків атестації, складання звітів про хід її проведення і результати. Протоколи зберігаються у відділі кадрів.

Порядок проведення атестації

Атестаційна комісія розглядає подані на працівника, який атестуєть­ся, документи (атестаційний лист, відгук-характеристику та атестацій-ний лист попередньої атестації), заслуховує повідомлення працівника про його роботу, досягнуті успіхи, з'ясовує, як працівник планує й орга­нізовує свою працю, яких недоліків припускається, у чому бачить мож­ливості

вдосконалення організації праці як на своєму робочому місці, так і у виробничому колективі загалом, у чому виявляється його творча активність, чи бере працівник участь у громадській роботі, чи підвищує свою професійну кваліфікацію.

Зразок

ПРОТОКОЛ №

засідання атестаційної комісії
від „_______________ "________ 200_ р.

(прізвища, імена, по батькові голови, секретаря

та членів атестаційної комісії")

Порядок денний:

Атестація керівників та спеціалістів .

(назва підрозділу підприємства)

СЛУХАЛИ:

Відгук-характеристику на працівника_ Повідомлення працівника про роботу _

Запитання до працівника

Відповіді працівника

Виступи: „

(прізвище, ім'я, по батькові керівника працівника, який атестується.

членів атестаційної комісії, короткий зміст виступів)

(оцінка діяльності атестаційної комісії)

3. та ін.

Голова Секретар

Запитання членів атестаційної комісії мають стосуватися діяльності працівника, стимулювати його до аналізу своєї роботи, визначення про­позицій щодо її поліпшення. Під час засідання комісії відбуваються обмін думками, всебічне обговорення успіхів та недоліків у роботі пра­цівника. Обговорення проходить в обстановці вимогливості, принци­повості й доброзичливості, що забезпечує об'єктивний аналіз ділових якостей працівника, його трудової, творчої і громадської діяльності

Обов'язковою є присутність на засіданні комісії керівника підрозді­лу, в якому працює особа, що атестується, у випадку атестації керівни­ка підрозділу - присутність вищого керівника, якому підпорядковано цей підрозділ.

Оцінювання роботи працівника

У ході оцінювання роботи працівника беруться до уваги: / своєчасність, повнота і якість виконання ним посадових обов'язків; / особистий внесок у реалізацію планів роботи підрозділу, підпри­ємства, особливо завдань з впровадження нової техніки і техноло­гії, удосконалення організації виробництва, організації праці та управління; дотримання трудової і виробничої дисципліни; підви­щення кваліфікації; / участь у громадській роботі; особистісні якості, необхідні для успіш­ного виконання обов'язків, які відповідають займаній посаді. У процесі оцінювання відповідності займаній посаді керівника вра­ховуються передусім його організаторські здібності, стосовно інших працівників враховується рівень компетентності, старанності, творчо­го підходу до виконання покладених на них обов'язків.

Оцінка за результатами атестації визначається з урахуванням обго­ворення результатів діяльності працівника, його ділових і особистіс-них якостей. Комісія проводить обговорення за відсутності атестова­ного, оцінку встановлюють відкритим голосуванням. За результатами атестації можуть бути прийняті наступні оцінки: -> відповідає займаній посаді;

-> відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи та вико­нання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік; -» не відповідає займаній посаді.

За результатами атестації атестаційна комісія може давати рекомен­дації щодо призначення працівників на вищі та відповідальніші поса­ди, підвищення посадових окладів, переведення працівників на інші посади, в інші підрозділи з урахуванням їхніх професійних здібнос­тей, рівня і профілю спеціальної підготовки, ділових та особистісних якостей або звільнення з посад, якщо працівники не справляються з покладеними на них обов'язками, а також рекомендації щодо поліп­шення окремих напрямів діяльності працівників, підвищення їхньої професійної кваліфікації тощо.

Рекомендації атестаційної комісії мають бути достатньо конкретни­ми для того, щоб можна було перевірити їх виконання під час прове­дення повторної атестації або наступної чергової атестації.

Порядок ухвалення рішення атестаційної комісії

Рішення атестаційної комісії правомірні за умови присутності на її засіданні не менше двох третин загального числа членів комісії. Кож­на оцінка голосується окремо. Приймається оцінка, за яку подано біль­шу кількість голосів. У випадку рівності голосів щодо оцінки діяльності працівника приймається краща для нього оцінка. Оцінка і рекоменда­ції атестаційної комісії заносяться секретарем в атестаційний лист, який підписується головою і членами комісії, що брали участь у голосуван­ні. Результати атестації повідомляються атестованому працівникові безпосередньо після голосування.

Після ознайомлення із записами результатів голосування та реко­мендацій атестаційної комісії атестаційний лист також підписується працівником, який пройшов атестацію.

4. Реалізація результатів атестації

Матеріали чергової атестації після її завершення передаються керів­никові підприємства для ухвалення рішення.

Атестаційні листи і відгуки-характеристики на працівників, що пройшли атестацію, зберігаються в їхніх особових справах у відділі кадрів. Другі примірники атестаційних листів передаються керівни­кам підрозділів, працівники яких пройшли атестацію, для здійснення контролю за виконанням ними рекомендацій атестаційних комісій.

Ухвалення рішення за результатами атестації

На завершальному етапі атестації керівник підприємства приймає рішення, в якому враховуються:

• висновки та пропозиції, викладені у відгуку керівника працівника, що атестується;

• оцінка діяльності працівника, підвищення його кваліфікації в сис­темі безперервної освіти в галузі;

• оцінка ділових, особистісних та інших значущих якостей праців­ника та їх відповідності вимогам робочого місця;

• думки, що їх висловили члени комісії під час обговорення діяль­ності працівника;

• порівняння даних на момент атестації з матеріалами попередньої атестації та характер змін;

• думки самого працівника стосовно своєї роботи, реалізації своїх можливостей.

Керівник підприємства у строк, що не перевищує два місяці з дня атестації, може прийняти рішення про переведення працівників, ви­знаних за результатами атестації такими, що не відповідають займа­ним посадам, на іншу роботу за умови їхньої згоди. У разі незгоди працівника з таким переведенням керівник підприємства має право в той самий строк з дотриманням чинного законодавства розірвати з ним трудовий договір. Переведення працівників на іншу роботу або розі­рвання з ними трудових договорів за результатами атестації після за­кінчення двомісячного строку не допускаються. Трудові спори з пи­тань звільнення та відновлення на посаді працівників, визнаних за результатами атестації такими, що не відповідають займаним поса­дам, розглядаються відповідно до законодавства про порядок розгля­ду трудових спорів.

Розгляд результатів атестації в колективі

Результати атестації обговорюються на зборах трудового колективу, нарадах керівників і провідних спеціалістів підприємства, на які запро­шуються представники громадських організацій. Аналізується дотримання порядку та умов проведення атестації, висловлюються пропозиції щодо усунення недоліків, виявлених як у виробничій діяльності колективів, так і в роботі окремих керівників та спеціалістів, в організації праці, в соціальній сфері, порушуються питання подальшого вдосконалення ро­боти з кадрами, поліпшення атестаційної роботи, підвищення її дієвості.

Не можна робити висновки про невідповідність працівника посаді на основі низької оцінки якостей, не потрібних для роботи, яку він виконує в певний час. Такі оцінки можна брати до уваги тільки при розгляді питання про потенційні переміщення та зарахування до резер­ву на вищу посаду.

Оформлення звітної інформації за результатами атестації

Після завершення на підприємстві чергової атестації відділ кадрів підбиває її підсумки: встановлює число працівників, які пройшли ате­стацію, їх питому вагу в загальній чисельності керівників і спеціалістів, що підлягають атестації; число працівників, визнаних такими, що від­повідають і не відповідають займаним посадам; виявляє працівників

які не пройшли атестацію з різних причин; складає список керівників та спеціалістів, що підлягають повторній атестації через рік (їх відповід­ність займаним посадам визначатиметься з урахуванням виконання ними рекомендацій атестаційної комісії), а також працівників, строк зві­льнення яких від чергової атестації закінчується. Зразки цих докумен­тів наведені нижче.

Атестаційні комісії узагальнюють рекомендації та пропозиції щодо поліпшення діяльності працівників і підвищення їх кваліфікації, не­обхідність та доцільність яких була встановлена в ході атестації. Ви­користовуючи наявну інформацію з проведеної атестації, включаючи пропозиції самих працівників, складають план заходів щодо усунення виявлених недоліків.

На основі аналізу результатів атестації відділ кадрів спільно з ін­шими підрозділами підприємства за участю громадських організацій розробляє проект плану заходів, спрямованих на подальше вдоскона­лення організації роботи підприємств. На великих підприємствах такі заходи рекомендується розробляти спочатку для структурних підроз­ділів, а потім для всього підприємства в цілому.