Изменение трудового договора, его обязательных условий

Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот.Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, связанное с предоставлением ему другой работы по сравнению с зафиксированной в трудовом договоре. Другой работой считается: а) изменение трудовой функции (работа по другой специальности, квалификации или должности); б) изменение хотя бы одного из существенных условий трудового договора. Переводом на другую работу является также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Любое из этих изменений в трудовом договоре допускается только с письменного согласия работника.

Все переводы в зависимости от их срока делятся на два вида: 1) перевод на другую постоянную работу; 2) временные переводы. Переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника. Временные переводы, в свою очередь, подразделяются на: а) переводы, обязательные для работника; б) переводы, обязательные для работодателя; в) переводы по соглашению сторон трудового договора. Постоянные переводы также могут быть классифицированы: 1) перевод в другую организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с той же организацией; 3) перевод в той же организации.

В случае если работник нуждается в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же в организации отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода, договор с ним прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Нередко изменение существенных условий труда по инициативе работодателя происходит у работника при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (без изменения трудовой функции). Закон (ст. 74 ТК РФ) допускает это по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Для таких изменений предусмотрен иной порядок, нежели при переводе. О введении подобных изменений, по общему правилу, работник должен быть предупреждён работодателем письменно не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в изменённых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную работу, имеющуюся в организации и соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья. В тех случаях, когда в организации нет указанной работы или работник отказался от предложенной работы, он подлежит увольнению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Части 5–7 ст. 74 ТК РФ предусматривают особый порядок изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников. В таких случаях работодатель – в целях сохранения рабочих мест – вправе с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работника от продолжения работы на условиях такого режима трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации (ст. 180 ТК РФ). Отмена режима неполного рабочего времени до истечения шестимесячного срока производится работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации. По истечении шести месяцев после введения в организации данного режима все работники должны быть переведены на прежний режим работы.

В соответствии с ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения существенных условий трудового договора по любым причинам не могут вводиться, если это ухудшает положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Таким образом, основополагающим правилом трудовых отношений является то, что переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила установлено ст. 72.2 ТК РФ, которая предусматривает возможность временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости. В данном случае работник может быть переведён без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя. ТК РФ в ч. 1 и 2 ст. 72.2 устанавливает исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости. К ним относятся: 1) катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; 2) простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); 3) необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны указанными выше чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При данных переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Во всех указанных случаях работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Закон в отношении постоянных переводов не устанавливает никаких исключений, в отличие от временных переводов. Получив письменное согласие работника, работодатель вправе перевести работника на другую постоянную работу как в той же местности, так и в другой. В случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с организацией работодатель в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ещё один вид перевода – откомандирование, т. е. перевод государственного служащего с его согласия в случае служебной необходимости путём командирования в другой государственный орган по его специальности для исполнения обязанностей по государственной должности на срок до двух лет.