Критерии и показатели оценки эффективности ОСУ

Для оценки эффективности с точки зрения построения ОСУ служат следующие критерии:

1. Непрерывность процесса управления.

Обеспечивается через контроль за выполнением управленческих решений в ОСУ на всех уровнях.

2. Оперативность функционирования ОСУ.

Т.е. возможность своевременного и адекватного реагирования на * как в объекте управления, так и во внешней среде

3. Надежность ОСУ.

Принятые решения д.б. качествами, реализация их д.б. также качественная и во время.

4. Экономичность ОСУ.

Рациональное определение соотношения”Получаемые выгоды- Затраты и потери возможностей”.

5. Организованность ОСУ- слаженность работы, взаимодействий в рамках единого общеорганизационного процесса по достижению целей.

6. Адекватность ОСУ- соответствие ОСУ целям организации, внешнему и внутреннему состоянию дел; соответствие результатов управленческих решений поставленным целям.

Критерии эффективности функционирующей ОСУ:

1. прибыль 2. Конкурентоспособность 3. Престиж 4. Себестоимость и т.д.

Важным условием обеспечения эффективности ОСУ является единство целей, не дающее возможности подразделениям распылять силы.

Интеграция – процесс достижения единства усилий всех подразделений организации для реализации ее задач и целей.

Формы и способы интеграции (координации):

а) установление крепких личных связей и взаимоотношений

б) создание коллегий, комитетов, временных или рабочих творческих групп, комиссий, советов, межотдельских совещаний.

в) написание правил, инструкций и других нормативных актов, регулирующих отношения между подразделениями в организации.

ТЕМА 7. Функции управления: мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Основа мотивации – система потребностей человека.

Существует два взаимодополняющих подхода к мотивации:

1. содержательные теории мотивации – основаны на определении внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг).

2. Процессуальные теории мотивации – основаны на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия, познания, образования в различных ситуациях (теории ожидания, справедливости и др.).

Итак, первая мотивация была политика “кнута и пряника”, основанная на стремлении человека выжить А. Смит писал (“исследование о природе и причинах богатства народов”): человек всегда будет стараться улучшить свое экономическое положение как только представиться возможность (пусть идет все как идет, невидимая рука).

Школа научного управления (1910 г.) модифицировали “кнут и пряник”: ввели понятие “достаточный дневной заработок (выработка)”. Они предложили оплачивать труд тех, кто производит больше продукции пропорционально их вкладу. Производительность труда повысилась и появилась возможность улучшить свое экономическое положение.

Но, простой пряник не всегда заставляет трудиться усерднее. Элтон Мэйо в Филадельфии на текстильной фабрике (1923-1924г) провел эксперимент.

Было: на прядильном участке высокая текучесть кадров, низкая ПТ. Материальная заинтересованность не помогла.

Установили: а) мало возможности работникам общаться друг с другом, б) труд на участке малоуважаем.

Внедрили: изменили условия труда, а не плату за труд- ввели 2 перерыва по 10 минут.

Стало: текучесть резко понизилась, состояние рабочих улучшилось, производительность труда резко возросла.

Когда отменили нововведение, все вернулось к старому.

Вывод:

1. Важно принимать во внимание психологию работника, особенно ее нелогичность. (“Люди не всегда поступают рационально” З. Фрейд).

2. Человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на индивидуальную производительность труда (по хотторнскому эксперименту).