Коммуникативной культуры руководителя

Коммуникативная культура руководителя – это уровень развития способностей руководителя, позволяющий ему с определенной степенью эффективности организовывать процесс коммуникации, взаимодействие людей в коллективе, в котором он реализует свои социальные роли и управленческие функции.

Коммуникативная культура руководителя развивается и формируется в процессе овладения им нормами, правилами, умениями в сфере делового общения с коллективом и партнерами при осуществлении управленческой деятельности. А.В. Мудрик утверждает, что развитие и формирование коммуникативной культуры человека предполагает:

- развитие ряда психологических и мыслительных свойств, особо явно проявляющихся в процессе коммуникации;

- помощь в овладении средствами коммуникации;

- формирование ряда социальных установок, необходимых для эффективного общения;

- развитие и формирование коммуникативных умений (6).

Высокий уровень коммуникативной культуры руководителя предполагает развитие у него определенных особенностей мышления, таких как: открытость, гибкость, нестандартность ассоциативного ряда, и развитость внутреннего плана действий.(6).

Развитость этих свойств мышления позволяет руководителю выявлять проблемы, находить пути их решения, принимать верные управленческие решения в нестандартных ситуациях. Для руководителя особенно важно научиться занимать критическую позицию по отношению к своей деятельности, к самому себе как к субъекту этой деятельности с целью осмысления и оценки ее эффективности, выявления всевозможных факторов, влияющих на ее результат.

На эффективность общения руководителя влияет сформированность у него следующих социальных установок:

- направлять общение с подчиненными на достижение цели организации;

- проявлять терпимость и уважение к сотрудникам;

- осуществлять эффективное взаимодействие внутри коллектива и с внешним окружением.

По мнению авторов учебника: «Этика деловых отношений» А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова, В.Г. Коноваловой:

«Повышение уровня коммуникативной культуры должно быть направлено на развитие следующих социально-психологических умений:

- психологически верно и ситуативно обусловлено вступать в общение;

- поддерживать общение, стимулировать активность партнера;

- психологически точно определять «точку» завершения общения;

- максимально использовать социально-психологические характеристики коммуникативной ситуации, в рамках которой разворачивается общение;

- прогнозировать реакции партнеров на собственные действия;

- психологически настраиваться на эмоциональный тон собеседника;

- овладевать и удерживать инициативу в общении;

- провоцировать «желательную реакцию» партнера по общению;

- формировать и «управлять» социально-психологическим настроением партнера по общению;

- преодолевать психологические барьеры в общении;

- снимать излишнее напряжение;

- психологически и физически «соответствовать» собеседнику;

- адекватно ситуации выбирать жесты, позы, ритм своего поведения;

- мобилизоваться на достижение поставленной коммуникационной задачи» (4, с. 116-117).

В процессе коммуникации важную роль играет и культура речи руководителя, то есть его умение доказательно, аргументировано, эмоционально высказывать свою точку зрения и отстаивать интересы организации, вовлекая сотрудников в инновационную деятельность.

Таким образом, к важным составляющим коммуникативной культуры руководителя относятся следующие умения:

- устанавливать деловые и личностные контакты с подчиненными, партнерами, потребителями образовательных услуг;

- создавать творческую атмосферу в коллективе, обеспечивающую внедрение инноваций в образовательный процесс;

- выбирать способы взаимодействия и решения нестандартных задач адекватно ситуации в коллективе;

- использовать информационные технологии с целью обеспечения эффективного взаимодействия всех подструктур.

Руководитель с высоким уровнем развития коммуникативной культуры умеет устанавливать психологический контакт с деловыми партнерами, подчиненными, прогнозировать их поведение, направлять к желательному результату.

Взаимодействие: сущность понятия, виды, характер взаимодействия

Рассмотрим сущность понятия «взаимодействие».

Взаимодействие – философская категория, отражающая процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого.

Опираясь на данное определение можно утверждать, что взаимодействие руководителя с подчиненными является неотъемлемым компонентом управленческой деятельности и показателем коммуникативной культуры руководителя.

В процессе взаимодействия членов организации с руководителем и между собой в ней происходят различные изменения. Характер взаимодействия по В.И. Слободчикову может быть двух типов: сотрудничество (кооперация) и конкуренция (конфликт).

Кооперация (сотрудничество) – это взаимодействие, способствующее организации совместной деятельности, достижению общей цели.

Конфликт, как негативный тип взаимодействия, приводит к столкновению противоположных интересов, позиций, целей субъектов взаимодействия. Но умелый руководитель сможет использовать конфликт в обновлении взаимодействия.

Эффективность взаимодействия определяется умением руководителя организовать общение, создать комфортную обстановку в коллективе, выработать стратегию развития организации и роста профессионального мастерства подчиненных, вовлечь коллектив в творческую деятельность.

В процессе общения с подчиненными руководитель вырабатывает и корректирует линию своего поведения, управленческие решения, стремясь к тому, чтобы его решения стимулировали эффективную деятельность подчиненных. Профессиональное деловое взаимодействие имеет ряд особенностей:

– партнер в профессиональном взаимодействии выступает как личность, значимая для субъекта;

– взаимодействующих людей отличает понимание в вопросах совместной деятельности;

– основная задача профессионального взаимодействия – это организация продуктивного сотрудничества.

По утверждению Н.Н. Обозова без согласованного плана, программы нельзя достичь действенной взаимосвязи.

Совместная деятельность, сотрудничество в коллективе достигается при соблюдении следующих условий:

– свобода и открытость при обмене информацией;

– взаимоподдержка в деятельности;

– комфортность в коллективе.

Организуя общение в коллективе, руководитель тем самым осуществляет взаимодействие.

По мнению Б.Ф. Ломова «системообразующим фактором совместной деятельности является общая цель. Именно она цементирует эту деятельность, превращая совокупность субъектов (группу индивидов) в совокупного субъекта».

Исходя из ранее обозначенных условий эффективной совместной деятельности коллектива, необходимо подчеркнуть, что руководитель должен уметь осуществлять целеполагание. Процесс целеполагания в коллективной деятельности включает несколько этапов:

– выработку цели деятельности коллектива;

– согласование ее с общими целями;

– усвоение цели коллектива ее членами;

– гармонизация индивидуальных и коллективных целей и задач.

Таким образом, организация совместной деятельности является фактором создания, формирования и развития коллектива. Осуществляя руководство коллективом, руководителю учреждения следует опираться на теоретические выводы по организации совместной деятельности ученых В.В. Давыдова, В.Я. Ляудиса, В.В. Рубцова, Г.И. Цукермана, Л.И. Уманского, Р.Л. Кричевского, В.М. Козубовского и др.

Р.Л. Кричевский подчеркивает тот факт, что организация совместной деятельности определяется ее содержанием и структурой.

Л.И. Уманский выделяет три основные формы организации совместной деятельности:

1) совместно-индивидуальную;

2) совместно-последовательную;

3) совместно-взаимодействующую,

В.А. Маликова считает, что в поле зрения руководителя образовательного учреждения должны постоянно находиться вопросы роста профессионального мастерства педагогов. Она указывает на векторный ряд категорий, отражающих определенные этапы профессионального становления педагогов: «способность → готовность → самостоятельность → мастерство → творчество» [5].

Каждый член коллектива пройдет через эти этапы при наличии у него потребности в самосовершенствовании и при создании в коллективе таких условий, которые бы способствовали формированию этой потребности. В.Н. Мясищев пишет: «…человек тем полнее реализует свои возможности развития, чем более среда требует от него инициативного действия и поощряет инициативу».

Следовательно, деятельность руководителя должна быть направлена на создание творческой среды в коллективе и организацию взаимодействия в нем на высоком профессиональном уровне.

Осуществляя профессиональное взаимодействие, руководителю необходимо вести всесторонний учет множества факторов, условий и механизмов, влияющих на этот процесс. Привести коллектив к успеху, к цели невозможно без ориентации на взаимодействие сотрудников, без эффективной организации процесса взаимодействия, т.е. без сотрудничества.

В.М. Козубовский разработал теоретическую основу внутригруппового взаимодействия в сложных видах совместной деятельности. По его мнению, основой организации деятельности коллектива является общая цель. Единая цель деятельности трансформируется в индивидуальные. Каждый из коллег должен осознать цель свою и коллег, роли и ответственность каждого в решении общей цели.

Механизм повышения эффективности взаимодействия

Успех управленческой деятельности руководителя определяется его умением выстраивать межличностные взаимодействия в коллективе. Обязательным условием этого взаимодействия являются взаимопонимание, совместимость и сработанность всех участников процесса.

Механизм – это последовательность процессов, определяющих собой порядок управленческой деятельности руководителя в организации взаимодействия. Какого порядка, последовательности должен придерживаться руководитель, чтобы эффективность взаимодействия с коллективом и внутри его повышалась?

Организуя совместную деятельность коллектива, руководитель должен грамотно ее спроектировать (спланировать) т.е.:

– поставить перед коллективом четкую цель;

– побудить (мотивировать) сотрудников к совместной продуктивной деятельности;

– построить функциональную структуру и алгоритм взаимодействия всех подструктур с четким распределением обязанностей и ответственности;

– предусмотреть и обеспечить согласование и координацию выполнения действия каждым в соответствии с программой;

– обеспечить развитие определенных взаимоотношений в коллективе, создающих единое пространство совместной деятельности;

– закрепить функции между сотрудниками, учитывая при этом индивидуальные особенности и взаимодополняемость партнеров по осуществляемым ими функциям;

– сформировать у партнеров единую точку зрения на последовательность действий при движении к общей цели;

– обеспечить рост профессионального мастерства каждому сотруднику;

– решать конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, своевременно, используя их для обновления характера взаимодействия в коллективе.

Механизм повышения эффективности взаимодействия позволит повысить коммуникативную культуру руководителя.