Патология строения организации

Какие могут быть варианты организационной патологии? Начнем с патологии организационного строения. Первая из этих патологий - господство структуры над функцией. Система организаций у нас зачастую создается по принципу: возникла проблема - создаем организацию. Это одна из типичных патологий управленческого мышления, которая очень свойственна отечественной деловой культуре. Например, если возникла необходимость поддерживать увольняемых из армии офицеров, то для этого обязательно создается соответствующее управление или комитет. Если есть задача наведения порядка в отрасли, то нет другого способа, согласно этому стереотипу управленческого мышления, как создать соответствующее ведомство. Вследствие этого чрезвычайно разрастается бюрократия, и действительно - удельный вес работников, занятых в системе управления, и количество ведомств и общественных организаций стало возрастать невероятно. Это приводит к росту бюрократизма. Но сложный вопрос не решить созданием новой структуры, ее должна определять функция, а не наоборот. Поэтому, если мы хотим разработать грамотно новую структуру, мы сначала должны определить, на какие функции она должна работать. Структура инерционна. Будучи раз создана, она трудно поддается перестройке, изменениям, а особенно переходу с одних функций на другие. Она стремится воспроизводить прежние функции при всех обстоятельствах и при всех условиях. И поэтому она тесно связана с другой разновидностью организационной патологии, а именно с [бюрократией и бюрократизмом. Что такое бюрократия и бюрократизм? В социально-философском или в политическом смысле чаще всего бюрократию отождествляют с рутиной, с неразберихой, с аппаратностью. Но, видимо, первый элемент бюрократии лежит в той особенности объективного построения организаций, когда существует феномен личной зависимости между людьми в организации. Невозможно исключить проявление личности в служебном поведении. Индивидуальные особенности сквозь служебные стандарты обязательно просматриваются. Более того, организация, даже очень сильно формализованная, всегда предполагает ту или иную амплитуду колебательности в исполнении этих функций в зависимости от личных качеств руководителя. Здесь уместно вспомнить обзор истории социологии организаций. Мы говорим там о таком периоде и таких концепциях, когда исходили из того, что можно создать организацию, где личный произвол никак не будет проявляться. Но не только руководитель, но и любой работник обладает неким своим ресурсом. Ресурс этот работает, когда разные варианты решения одинаково правомерны, допустимы, но зависимы отличного усмотрения, личных взглядов, симпатий, настроений, ценностей конкретного работника. В то же время, как то или иное решение иногда жизненно важно для того, для кого оно предназначено. Бюрократизм и начинается с того момента, когда работник начинает эксплуатировать этот ресурс личного усмотрения, гипертрофируя его, а иногда даже доводя до грани законности. Но если он и не переходит эту грань, он манипулирует, маневрирует этим ресурсом, который объективно на его служебном месте действительно есть. Это личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесообразность, эффективность должностного поведения и сказывается на функционировании организации в целом и на ее взаимодействии с другими организациями или индивидуальными партнерами.

Стагнация - следующая разновидность организационной патологии. Что такое стагнация? Это потеря реактивной способности организации, способности реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней среды, потеря способности к развитию. Это отсутствие целеустремленности в ее функционировании, и функционирование только в режиме целенаправленности, когда цели системы начинают абсолютно господствовать и подавлять, подчиняя себе цели-задания, цели-ориентации. Или наоборот, когда цели-ориентации максимально совпадают с целями системы, отождествляются с ними. "Суть стагнации как оргпатологии - в пассивном риске, т. е. в возрастании опасности для жизнеспособности организации из-за откладывания нововведений, назревших изменений. Или же из-за неспособности провести их". Стагнация проявляется в самых разных вариантах. Иногда это касается неспособности выйти на другой вид продукции, иногда это связано с чисто социальными причинами, например, с необходимостью сокращать персонал. Без сокращения персонала организация не выйдет из кризиса, не сможет выйти на коммерческий режим функционирования, поскольку раньше организации были, как правило, перенасыщенным персоналом, несмотря на постоянные объявления о нехватке категорий рабочих и низших служащих. А необходимость сокращения персонала сильно изменяет систему ценностей общества. Та защитная позиция, в которой находятся многие наши экономические и государственные структуры по отношению, например, к демонополизации, приватизации, дезинтеграции, как раз характеризуются именно стагнацией. Потому что организация не в состоянии принять неизбежные перемены.