ИНДИВИДУАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Мотив, — это активные силы, определяющие поведение человека. Мотивация может быть материальной, общественной, духовной, личной и т. д. Интерес — это избирательное отношение человека к объектам, событиям. Потребность — это нужда в чем-либо, необходимом для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Кто я? Какие ценности важны для меня? Какова моя жизненная концепция? За что я готов пойти на риск и даже умереть? Что готов публично отстаивать? Эти вопросы постоянно задают себе люди.

Мотивировать человека — значит затронуть его интересы. Мотивированный труд опирается на общественную и производственную значимость результата, эмоции, переживаемые в ходе труда, соотношение затрат и результата, условия труда, соответствие результатов труда идеалам человека. Человек, как правило, мотивирован своей деятельностью. Он всегда может объяснить причины выполнения конкретных обязанностей.

Для мотивации работающего необходимо по результатам труда получить успех и признание. Форма значимого вознаграждения для каждого человека оказывается индивидуальной. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, положительные чувства, возникающие при ее выполнении. Внешнее вознаграждение дает предприятие за счет продвижения по должностям, дополнительной оплаты, присвоения символов отличия и др.

Вознаграждение, чтобы быть эффективным, должно отвечать определенным требованиям (Питирим Сорокин, 1914 г.):

• при прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения;

• отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение;

• кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек;

• награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем больше благо, более необходимое, отнимет у него кара;

• эффективность кары и награды зависит от, того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым;

• чем большим числом повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения;

• из двух наград более желательная, приятная, нужная — более эффективна.

Одним из первых систематизированный реестр, классифицирующий индивидуальные потребности, ввел Мэррей (1938 г.). Он выделил четыре аспекта: первичные и вторичные потребности (на основе физиологического происхождения), позитивные и негативные потребности (на основе отношения индивида), явные и латентные (на основе действительного или воображаемого поведения), осознанные и неосознанные потребности. На базе этих аспектов Мэррей ввел 37 потребностей. Он полагал, что все люди обладают одними и теми же потребностями при специфическом их выражении в силу различий факторов личных и внешней среды. Существуют потребности в трех состояниях: рефракторное (никакой стимул не пробуждает потребность), внушаемое (потребность пассивна, но может быть возбуждена), активное (потребность определяется поведением индивида).

Американский психолог Абрахам Маслоу (1943 г.) выдвинул теорию, согласно которой человек работает для удовлетворения своих потребностей, которые различны и образуют иерархию актуальности:

1. Основные физиологические потребности (обеспечение питанием, одеждой, жильем). «Человек лишь там живет хлебом единым, где хлеба вообще нет».

2. Потребность в защищенности (стремление к безопасности и защите от риска).

3. Социальная потребность (стремление к контактам и к коммуникациям).

4. Потребность в общественном признании (стремление к престижу и уважению).

5. Потребность развития (стремление к самовыражению).

По мнению А. Маслоу, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными после того, как удовлетворены низшие, физиологические. Удовлетворенная потребность перестает быть актуальной и уступает место другой потребности.

Рокич (1973 г.) увязал потребности человека с ценностной ориентацией, «Ценность — это укоренившаяся убежденность, что определенный стиль поведения или конечное состояние существования индивида предпочтительно в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения или конечному существованию. Система ценностей есть укоренившаяся упорядоченная совокупность убеждений, касающихся предпочтительных стилей поведения или конечных состояний существования в соответствии с континуумом относительной важности». Выделяются ценности терминальные и инструментальные. Первые — это наши убеждения о целях и конечных состояниях (счастье, мудрость и т. д.), вторые, — это наши представления о желаемых методах поведения при достижении терминальных ценностей. Поскольку ценности приобретаются через культуру, большинство членов общества имеют сходный набор ценностей.

Можно выделить некоторые конкретные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей:

• доминантность — стремление контролировать, оказывать влияние, приказывать, повелевать, отвергая попытки сближения;

• агрессия — стремление словом и действием опозорить, осудить, проклясть, поиздеваться, унизить других;

• поиск дружественных связей — стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей;

• автономия — бегство от всякого ограничения, желание освободиться от опеки, режима, порядка, регламентации;

• пассивное повиновение — стремление к пассивному подчинению силе, ожидание совета, помощи;

• потребность в уважении со стороны других;

• потребность достижения — желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстро и хорошо, достичь высшего уровня в каком-либо деле;

• потребность быть в центре внимания — желание завоевать внимание других, удивлять своими достижениями и качествами;

• потребность игры — стремление к развлечениям, предпочтение игры другой деятельности;

• эгоизм — стремление ставить превыше всего свои интересы, самодовольство;

• социальность — забвение собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость;

• потребность самозащиты — стремление к отстаиванию своих прав, защите своего имиджа;

• потребность порядка — тенденция к упорядочиванию, аккуратности, точности;

• потребность избегания опасности — желание исключить опасность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы;

• потребность к преодолению поражений — желание компенсировать прошлые неудачи, компенсировать потери.

Американский психолог Херцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение. Первый фактор — внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости и др.), второй — содержание труда (ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда и др.). Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающим и содержанию труда. Херцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна для работника и нанимателя. Он предложил набор принципов рациональной организации труда:

• работа должна иметь смысл, общественную значимость;

• работа не должна быть примитивной;

• рабочее место не должно порождать безразличие к работе;

• требования к работнику не должны быть заниженными;

• условия работы должны позволять раскрыть способности работника;

• результаты труда не должны обезличиваться;

• работник должен иметь возможность достигать успеха;

• успех должен сопровождаться признанием и поощрением;

• каждый работник лучше трудится, если он вовремя получает необходимую производственную информацию;

• работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля;

• большинство работающих стремятся во время работы приобрести новые знания;

• работа должна давать возможность принимать самостоятельные решения.

Теория ожидания (теория Виктора Врума) констатирует, что работающий прикладывает усилия для достижения целей, которые приведут к удовлетворению его потребностей и имеют, по его представлению, наивысшую вероятность успеха. Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает возможность успеха и уровень потребных усилий. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязи: затраты труда — результаты — вознаграждение за труд. Для эффективной мотивации необходимо гарантированное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория равенства предполагает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий. Человек сравнивает результаты свои и коллег, отношение к себе и коллегам. Это служит основой для корректировки трудового поведения.

Теории мотивации трудового поведения стремятся объяснить конкретные поступки персонала на основе психологических и физиологических концепций.

Каждая из теорий имеет определенные достоинства я недостатки. В реальных ситуациях мотивация носит комплексный характер, отражает индивидуальные особенности работающего и специфику производственной ситуации. Реакция разных сотрудников на управленческие решения может значительно отличаться.

Для человека можно выделить (по одной из возможных классификаций) три группы ценностей:

Работа — важнейший элемент ценностей. Она приносит удовлетворение, если имеются разнообразие задач, самостоятельность, доверие, важность работы, значимость труда в общем процессе, оценка результата работы.

Можно выделить набор факторов, которые имеют преимущественно положительную мотивацию. Это самореализация, прогресс, частная собственность, ответственность, работа, признание, успех. Преимущественно факторами недовольства и критики оказываются политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, контроль, поведение администрации. Значимость факторов мотивации имеет свои предпочтения у отдельных работающих. Например, для женщин более предпочтительны признание, ответственность, отношение руководства и условия труда, а для мужчин — повышение в должности, отношение коллег, стиль руководства.

Люди могут пониматься по ступеням пирамиды потребностей, могут спускаться по ним, но потребности могут проявляться одновременно и с различной степенью. Для объяснения поведения людей американский экономист Д. Макгрегор (1906-1964) выделил типовые модели. Модель Х — люди в силу своих природных особенностей уклоняются от работы, и их следует принуждать к работе. В этом случае менеджер выдает задание и затем прибегает к поощрению и наказанию в ходе выполнения работы. Средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегатьее.

Большинство Людей следует принуждать к работе и контролировать. Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, больше всего хочет безопасности и покоя. Модель Y — внешний контроль и угроза наказания не являются средствами ориентации людей на достижение целей предприятия. Человек способен сам себя контролировать, если стремится к "целям, в которых он заинтересован. Расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе. Соответствие достигнутого результата ассоциируется с достижениями, и средний индивидуум при определенных условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал человека раскрывается не полностью, но должен быть максимально раскрыт.

Задача руководителя — точно оценить состояние потребности в подчиненном коллективе и построить адекватный процесс управления. Можно сформулировать следующие рекомендации:

Для ступени «Потребность в развитии»

1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения.

2. Давайте подчиненным сложную работу.

3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

4. Поддерживайте стремление работающих к образованию.

5. Поощряйте дополнительное образование.

6. Организуйте внутрифирменную систему обучения.

7. Совершенствуйте систему оплату труда для соответствия ее уровню профессионального развития работающих. Для ступени «Потребность признания»

1. Предлагайте содержательную работу.

2. Обеспечивайте подчиненным положительную обратную связь.

3. Оценивайте и поощряйте работников.

4. Привлекайте подчиненных к выработке целей и решений.

5. Делегируйте подчиненным часть прав.

6. Продвигайте подчиненных.

7. Обеспечивайте обучение и переподготовку работников. Для ступени «Социальная потребность в общении»

1. Давайте подчиненным работу, которая позволяет им общаться.

2. Создавайте дух единой команды.

3. Проводите с подчиненными периодические совещания.

4. Не разрушайте неформальные связи.

5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

6. Помогите группе испытать чувство общего успеха.

7. Укрепляйте доверие членов группы друг к другу.

8. Культивируйте веру в реальность стоящих перед группой задач.

9. Поддерживайте чувство принадлежности к группе.

10. Обеспечивайте равное внимание ко всем группам работающих. Групповая ориентация — своеобразная философия, предусматривающая предпочтение интересов группы перед личными интересами. В этих условиях должны пропагандироваться девизы: «Успехи группы — это твои успехи», «выигрывает бригада — выигрываешь ты», «в единстве — сила».

Задача руководителя — помочь коллективу и каждому работающему в отдельности увидеть смысл в работе. Для этого можно использовать следующие рекомендации:

• показать значимость работы для общего результата, причастность к достижениям предприятия;

• объяснять задачи с точки зрения нужд людей;

• поддерживать желание стать победителем. «Чувствовать свою исключительность — внутренняя потребность людей»;

• ничего не скрывать от людей, просить их помощи;

• создавать благоприятный психологический климат в коллективе;

• подчеркивать и развивать способности работающих;

• ориентироваться на качество. «Жертвуя качеством, люди теряют интерес к работе, гордость за результат»;

• поддерживать заповеди предприятия: «Если ты совершил случайную ошибку, фирма тебя простит. Если ты отступил от морального кодекса фирмы, тебе нет прощения»;

• обеспечивать соответствие задач, компетенции и ответственности;

• создавать сферы ответственности и свободы, где должен проявляться и

развиваться потенциал сотрудников.

Приобщение сотрудников к делам предприятия реализуется через систему мероприятий. Среди них могут быть фирменная одежда, значки, девизы, фирменные праздничные даты, свобода волеизъявления, постоянное обсуждение проблем и задач, подчеркивание личной значимости работающих, развитие систем признания результатов труда.

Одним из важнейших следствий правильной мотивации работающих оказывается стабильность состава персонала.