Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника



Организация процессов труда по управлению




Читайте также:
  1. I. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА
  2. II. Мероприятия по оздоровлению условий труда
  3. II. Организация выполнения курсовой работы
  4. II. Организация проведения аттестации
  5. II. Организация проведения аттестации
  6. II. ЧТО НАМ ИЗВЕСТНО О ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА
  7. II.6.2.) Организация и правоспособность корпораций.
  8. III. Организация проведения технического освидетельствования
  9. III. Технологическое проектирование строительных процессов.
  10. L – затраты труда.

Понятие, содержание и специфика управленческого труда

Понятие, содержание и виды полномочий

Формирование состава и содержания полномочий

Реализация полномочий менеджмента

Эффективность управленческого труда. Делегирование полномочий

Понятие, содержание и специфика управленческого труда

 

Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности любой организации. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства – организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы организации.

Управленческий труд – вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.

В частности, к функциям управленческой деятельности относятся следующие.

1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

 целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений;

 целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;

 целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемых управлением и необходимых для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации – фирмы, предприятия, корпорации и т. п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции – важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование – источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности.

2. Административная функция отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т. п.



3. Информационно-аналитическая функцияобеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия, фирмы, корпорации и т. п. Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач.

4. Социальная функция заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха.

5. Прогнозирование заключается в определении возможных изменений в окружающей социальной среде, например конъюнктуры рынка, и соответствующей этому трансформации задач и действий данной организации. Учитываются также возможные внутренние изменения в самой организации, в том числе в ее кадровом потенциале, подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников, планировании их служебной карьеры.



6. Планирование представляет собой процесс выбора целей данной системы (организации) и решений, необходимых для их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т. п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

8. Корректирующая деятельность управляемой системы направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в известных пределах обеспечивает сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.

10.Обеспечение компетентности и дисциплины устанавливает правила для всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности.

11. Осуществление контроля всех подразделений данной организации обеспечивает упорядоченное и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

12. Создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации способствует достижению высоких результатов в деятельности данной организации.

13. Обеспечение целостности системы (организации) сохраняет упрочение ее качественной специфики и динамичного устойчивого развития.



14. Повышение качества и эффективности служебной деятельности включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, ориентационным изменениям в структурных подразделениях, улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

Назначением управленческого труда является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности персонала организации по решению стоящих перед ним задач.

Предметом управленческого труда является различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер.

Средством управленческого труда является организационная, офисная и вычислительная техника.

Результатом управленческого труда является управленческое решение. Результаты управленческого труда трудно поддаются количественной оценке. Они, как правило, оцениваются косвенно – по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов.

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего, это преимущественно умственный труд.

Различают три вида умственного труда.

1. Эвристический труд – творческая составляющая умственной деятельности (труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов), направленная на разработку и принятие решений.

2. Административный труд – непосредственное управление деятельностью и поведением людей (выполнение различных организационно-административных операций), обеспечивающее координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов.

3. Операторный труд – это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера (информационно-техническая работа, включающая документационные операции, первично-счетные и учетные операции и т. д.).

Управленческий труд является необходимым и производительным, но вместе с тем он имеет особую производительную форму: занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но без их труда невозможно современное производство.

Специфика труда руководителя состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а преимущественно воздействуя на людей, которые решают эти задачи. Руководитель несет персональную ответственность за решение возложенных на коллектив задач, состояние и результаты его деятельности.

Деятельность руководителя складывается из отдельных этапов процесса управления (рис. 6.1).

 

 

Рис. 6.1. Основные этапы процесса деятельности руководителя организации

 

В деятельности руководителя можно выделить два основных аспекта – целесообразность и эффективность. Целесообразность – это умение делать нужную работу. Эффективность – это умение экономично использовать все имеющиеся в организации ресурсы.

Понятие, содержание и виды полномочий

 

Администрирование как четкая регламентация и строгое закрепление организационно-методических ресурсов профессиональной деятельности определяет состав и содержание полномочий каждого ее участника и подразделения.

В широком научно-методическом плане под полномочиями понимаются должностные обязанности, ответственное исполнение которых необходимо обеспечивается соответствующими правами.

Полномочия – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности [13].

В условиях реальной организации под полномочиями понимается совокупность прав исполнителя, предоставляемых занимаемой должностью или дополнительным актом.

В управленческой литературе (см., например, [3, 18, 19, 31 и др.]) широко представлена классификация управленческих полномочий.
В частности выделяют 4 основные группы управленческих полномочий (рис. 6.2).

 

 

Рис. 6.2. Виды управленческих полномочий

 

Раскроем содержание каждой группы полномочий, представленных на рис. 6.2.

1. Распорядительные полномочия предполагают, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Исходя из содержания решений, эти полномочия бывают общими, линейными и функциональными:

1.1. Общие полномочия, подразумевающие право на принятие решений, связанных с постановкой целей, выработкой стратегии, действиями в кризисной ситуации и пр., принадлежат высшему руководству.

1.2. Линейные полномочия, предполагающие наличие прямой должностной связи между руководителями и исполнителями, означают, что первые предписывают вторым, что, когда и где те должны делать или, наоборот, не делать, чтобы обеспечить достижение поставленной цели. Линейными полномочиями обычно обладает руководство основных подразделений (производственных, сбытовых, финансовых и пр.).

Обычно в круг линейных полномочий входят вопросы оперативного управления технологическими процессами, организации труда персонала, приема и увольнения сотрудников, их оценки, поощрения и наказания, поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе и т. п.

1.3. Функциональные полномочия сводятся к принятию решений о том, как достичь целей, т. е. о методах выполнения работы лицами, непосредственно подчиняющимися линейным руководителям. Для сохранения единства управления содержание и объем функциональных полномочий строго регламентируются. Обычно ими обладают руководители таких служб фирмы, как плановая, бухгалтерская, кадровая, маркетинговая и т. п., являющиеся главными специалистами в соответствующих направлениях.

Перечисленные виды полномочий, таким образом, связаны с принятием инициативных решений, влекущих за собой активные действия.

2. Рекомендательные полномочия подразумевают предоставление (при необходимости) советов, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Но эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера. Такими полномочиями обладают, например, консультанты.

3. Представительские полномочия предусматривают выполнение по поручению руководства следующих функций:

– обеспечения согласованного взаимодействия субъектов на низовых уровнях управления (координационные полномочия). Обычно ими располагают различного рода комитеты и комиссии;

– проверку в установленных рамках деятельности субъектов, получение от них необходимой информации (контрольно-отчетные полномочия). Подобные полномочия могут быть возложены на специальные подразделения (например, контрольно-ревизионное), а также на функциональные службы (например, бухгалтерию).

4. Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатели в соответствии с законом обязаны выразить свое отношение к решениям, принимаемым в рамках распорядительных или координационных полномочий. К ним относятся:

– предостерегающие полномочия. Ими располагает, например, юридическая служба, сотрудники которой проверяют соответствие таких решений действующим правовым нормам, указывают на содержащиеся в них ошибки и нарушения и предлагают их исправить. В противном случае они не ставят своей визы под документом. В то же время руководители могут игнорировать мнение юристов, беря на себя всю полноту ответственности за возможные последствия;

– блокирующие (параллельные) полномочия. Ими обладает главный бухгалтер, без чьего согласия, оформляемого подписью, решение, реализация которого связана с затратой денежных средств, не является законным и не может исполняться.

Кроме того, существует два основных способа распределения управленческих полномочий в организации.

1. На основе единоначалия и разделения полномочий. Это предполагает, что полномочия принимаются только из рук непосредственного руководителя, который затем без крайней нужды не вмешивается в деятельность исполнителя, а лишь контролирует его и при необходимости оказывает помощь.

2. На основе множественного подчинения и поглощения полномочий, когда вышестоящий руководитель (обычно собственник), передавая подчиненному полномочия, одновременно полностью сохраняет их за собой. Это позволяет ему в любой момент вмешиваться в действия сотрудников всех нижестоящих уровней управления, что в предыдущем случае считается недопустимым.

Распределение полномочий происходит сверху вниз по уровням управления. В результате их обладатели получают необходимые права для принятия самостоятельных решений по определенному кругу вопросов без их обязательного согласования с руководством.

При этом возникает своего рода лестница полномочий, ступеньками которой эти уровни являются. Она отражает иерархию (соподчиненность) полномочий, ранг каждого участника управленческой структуры. Ранг закрепляется в статусе субъекта и выступает как фактор социального неравенства.

Масштабы полномочий, концентрируемых на том или ином уровне, определяются параметрами, представленными на рис. 6.3.

 

 

Рис. 6.3. Основные параметры, определяющие масштаб полномочий

 

Количественно масштабы полномочий характеризуются величиной ресурсов, которыми данный уровень управления может распоряжаться самостоятельно, без согласования с вышестоящим уровнем, и числом лиц, которые юридически должны выполнять принятые решения.

При распределении управленческих полномочий в организации исходят из следующих позиций:

– достаточности их для решения поставленных задач;

– увязки с полномочиями тех, с кем субъекту приходится взаимодействовать;

– обеспечения четкости линии полномочий, известности, от кого они исходят, кому передаются, и кто перед кем несёт ответственность;

– обязанности исполнителя в их рамках самостоятельно решать все проблемы и нести полную ответственность за свои действия.

Состав полномочий работника формирует должность, обязанности, права, ответственность (о них речь пойдет в подразд. 6.3).


Дата добавления: 2015-01-01; просмотров: 13; Нарушение авторских прав







lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2021 год. (0.009 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты