Вопрос3. Так называемая «оценка» на 360 градусов

Изначально создавалась как форма обратной связи с сотрудником, а не оценочный фактор. Всё-таки, это не оценка.

Суть «оценки»

Это оценка со стороны начальников, подчинённых, коллег и внутренних клиентов. Сюда могут подключаться внешние клиенты, внутренние и внешние поставщики (540°). Можно добавить и самооценку (630°).

Обоснование «оценки» на 360°

· Разные роли сотрудника: коллега, начальник, подчинённый и т.п. Соответственно, поведение тоже разное, значит, необходимо посмотреть на поведение с разных сторон;

· Смягчается проблема недостатка информации;

· Разные представления о целях и критериях – их необходимо выяснять и объяснять;

· Осведомлённость о восприятии со стороны других – человек понимает, как его воспринимают другие, совпадает ли это восприятие с его собственным восприятием и т.д.

«Оценка» на 360°: непростые вопросы

• Цель? – оно нам нужно? А для чего?
• Кто будет получать обратную связь, все ли сотрудники должны подвергаться подобной оценке?
• Кто будет высказывать суждения о сотруднике? Кто будет предоставлять оценку? Кто будет выбирать тех, кто вовлечён в оценку сотрудника (в Motorola – сам сотрудник выбирает)?
• Кто будет информировать сотрудника? Руководитель или hr-man?
• Анонимно или нет?

Важно

§ Обратная связь предоставляется в стиле «совместное решение проблем»;

§ Разработка планов повышения квалификации, карьерного роста.

Достоинства метода

ü «Перекрываемость» информации;

ü Более точная оценка ценности работника для организации;

ü Комплексная оценка сильных и слабых сторон;

ü Корректировка самовосприятия и поведения.

Проблемы метода

· Возможность негативной реакции со стороны оцениваемого;

· Сложность обратной связи, сложно проанализировать информацию, сложно её представить человеку;

· Проблема совместимости с организационной культурой;

· Проблема обеспечения конфиденциальности.

Существует мнение, что «оценка» на 360° - потенциально опасный инструмент HR.

Использование «оценки»

• В случае потребности тренинга и развития сотрудников;
• При формировании команд;
• Формирование кадрового резерва на ключевые должности организации.

Условия использования

· Готовность менеджмента и персонала к обратной связи;

· Высокая степень доверия в организации между сотрудниками, между руководителями и подчинёнными;

· Налаженные коммуникации, постоянное общение;

· Заинтересованность сотрудников в оценке.

Вопрос 4. Проблемы оценки. Принципы эффективной оценки