Основные концепции наЙма.

1) Найм для соответствия или поиск "новой крови".

2) Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры.

3) Найм подготовленных или подготавливаемых

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови». Каждый работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.

Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных финансовыми кризисами, решениями выпуска новой продукции, политикой следования новой сервисной линии, резкими переменами в маркетинговых условиях или конкурентных позициях.

2. «Текущая работа или долгосрочная карьера» – философия фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости. К клеркам и производственным рабочим в большей степени уместен подход с позиций «сиюминутных требований», к менеджерам и специалистам – «приспособляемости к изменениям», или так называемой полифункциональности. В то же время быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Поэтому решающим фактором при найме становится способность будущего работника адаптироваться к новому

3. Отбор «подготовленных или подготавливаемых»

С экономической точки зрения – в целях снижения расходов на обучение и подготовку – оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели снимают экономические предпочтения и, руководствуясь другими, включают в новое пополнение неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая объясняется подозрительностью нанимателей к подготовке персонала «где-то вне предприятия», что, на взгляд многих из них, не формирует у работников «навыков к изменениям», необходимых организации.

Поле интересов предприятия

Следующий этап – служба управления персоналом приступает к формированию поля интересов предприятия, или наиболее оптимальных источников первичного набора кандидатов.

Выделяют два основных источника

1) внутренний – работники, имеющие желание, возможность или необходимость и способности занять появившуюся вакансию

2) внешний – претенденты, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях, временно неработающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений.

Плюсы внутренних источников:

1. Предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста.

2. Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто "откликается" в поведении коллег, многие из которых, "заражаясь" реальной возможностью продвижения, следуют тем же путем.

3. Отбирая "своих" предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала.

4. Зная достоинства и недостатки уже имеющегося работника предприятие может судить о предполагаемой должности на основании опыта.

5. Сокращаются затраты на найм

6. Внутренние замещения связаны с небольшим риском.

Недостатки в отборе внутренних кандидатов

1. застой новых идей.

2. угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений.

3. возможное негативное отношение со стороны коллег – "выскочка".

Достоинства внешних источников:

1. "Свежее дыхание" на предприятии возможно только в случае притока новой рабочей силы, приобретшей опыт в других фирмах или компаниях.

2. Меньшая угроза возникновения внутренних интриг внутри предприятия с приходом нового работника.

3. Работодатель может выбирать из большего числа претендентов.

4. Внешние замещения чаще требуют меньших затрат на дальнейшее развитие (подготовку) работника по сравнению с внутренними, так как отбирая "извне", работодатель стремится к приобретению уже обученного сотрудника.

Недостатки внешних источников:

1. Относительно долгий срок привыкания нового сотрудника.

2. Возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе

3. Возможное приобретение "кота в мешке", когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями.