Трудовая Адаптация персонала

Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Исследования немецких специалистов выявили, что новички чаще опытных работников увольняются с предприятий. Наибольший вес среди уволившихся – рабочие, не проработавшие и полугода. (см. рисунок1 )

Вероятность несчастного случая у новичков также выше, чем у опытных рабочих. А это может иметь значительные социальные и экономические последствия. (рис2)

Рис 1 Рис2.

Девять этапов процесса вхождения в организацию
(модель «9А» Биллсберри)

1 Подход (Approach) — формирование стратегии найма, соответствующей целям и планам организации.

2 Анализ (Analisys) — анализ организации и работы для выработки критериев отбора персонала.

3 Привлечение (Attraction) — обеспечение приемлемого количества подходящих кандидатов.

4 Оценивание (Assessment) — выбор «лучшего» кандидата исходя из соответствия «человек—работа» и «человек—организация».

5 Соглашение (Agreement) — согласование условий контракта о найме посредством переговоров.

6 «Настройка» (Adjustment) — управление переходным периодом или введение нового работника в должность.

7 Адаптация (Adaptation)— оказание помощи новичку в приспосабливании к условиям новой работы и к культуре организации.

8 «Притирка» (Attrition) — уход работников из организации может служить сигналом о проблемах, существующих в процессе вхождения в организацию; недовольство персонала может порождать конфликты, которые могут вынудить перспективных работников покинуть организацию.

9 Аудит (Audit) — проверка каждого этапа: эффективен ли он, поддерживает ли он предыдущие этапы, а также проверка того, как осуществляется процесс в целом.

Часть проблем, с которыми сталкивается новичок на начальной стадии вхождения в организацию, обусловлены следующими факторами (Г. Десслер):

• Изменения. Попадание в новую ситуацию неизбежно означает изменения, и чем значительней и многочисленней эти изменения, тем выше неопределенность для человека.

• Нереалистические ожидания относительно характера новой работы. Новичок может быть шокирован реальностью, если ранее преимущества его новой работы были преувеличены, а трудности приуменьшены.

• «Неприятная неожиданность» вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы. Негативные аспекты работы, которых новичок не ожидал — трудные коллеги или непредвиденные рабочие задачи, — могут вызвать растерянность и беспокойство.

В проведении адаптации заинтересована, прежде всего, компания. Это не просто вопрос комфорта новичка, но и подготовка эффективного и лояльного сотрудника. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение о компании, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить.

Потери от неэффективной адаптациимогут включать:

• низкое качество работы, ошибки, жалобы клиентов, задержки в выполнении задач;

• затраты времени на дисциплинарные взыскания и другие меры воздействия на исполнителей, работающих с низкой эффективностью;

• затраты на найм другого человека взамен работника, покинувшего организацию вследствие неэффективной адаптации;

• ущерб имиджу организации — работники организации зачастую делятся своим негативным опытом с друзьями, деловыми партнерами и т.д.

Цели адаптации (Кибанов):

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Что дает адаптация(Джон Салливэн - John Sullivan)

Сокращение времени, затрачиваемого на достижение оптимальной производительности труда. Любая задержка в обеспечении новых сотрудников инструкциями, оборудованием, ресурсами и необходимым обучением, может замедлить достижение ими ожидаемого уровня производительности. Каждый день задержки фрустрирует сотрудника и может привести к потере тысяч долларов прибыли, если это связано с разработкой новых товаров или продажами.

Использование нового сотрудника в качестве источника информации для рекрутинга, поиска потенциальных кандидатов. Спросив у новичка, кто еще успешно работал в его предыдущей фирме, менеджеры могут без особых усилий пополнить свой кадровый резерв. Иногда можно прямо попросить новичков помочь в привлечении их бывших коллег.

Проведение конкурентной разведки. Расспросив новичка о самых лучших приемах в работе предыдущей фирмы, его новый менеджер может получить много новых идей.

Создание имиджа фирмы («лучшее место для работы»). В первую неделю новичок может десятки раз созвониться с друзьями. То, как к новому сотруднику относятся в течение этого критически важного периода, повлияет на рассказы о том, как ему работается. Если отзывы будут положительными, то его друзья, возможно, захотят устроиться в вашу фирму. Негативные комментарии также могут повлиять на общий имидж фирмы и даже на продажи в будущем.

Прояснение ожиданий менеджера. В первый день важно убедиться, что новый сотрудник знает, чего от него ожидает менеджер, каковы задачи отдела и какой вклад лично он может внести в развитие фирмы.

Понимание ожиданий сотрудника. Не менее важно, чтобы менеджер выяснил, каковы ожидания нового сотрудника относительно условий и содержания работы, обучения, продвижения по службе.

Принятие сотрудником принципа «разделения ответственности». Важно разъяснить новому сотруднику, что он разделяет ответственность за то, чтобы стать продуктивным членом команды.

Поддержка принятия решения о работе. Менеджеру нужно «завершить продажу», восхищаясь новым сотрудником и поддерживая его решение работать в фирме. Следует ответить на все вопросы новичка, рассеять его опасения и дать ему информацию для обсуждения с друзьями.

Два направления адаптации:

Первичная – адаптация сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

Вторичная - …., имеющих …..

Основные аспекты адаптации:

q Психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда

q Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе

q Профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (проф. навыков, доп. знаний, навыков сотрудничества)

q Организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.