П’ЯТИРІВНЕВА ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ МАСЛОУ

Для студентов обучающихся по направлению подготовки

081100 – Государственное и муниципальное управление

(квалификация 62 – Бакалавр)

Редактор Н.К. Крупина

Компьютерная верстка В.В. Мирошниченко

Подписано к печати 18.09.2011 г.

Формат 60х84 ¹/₁₆. Объем 1,3 уч. – изд.л;

1,4 усл.печ.л. Тираж 200 экз.

Изд. № 168.

Отпечатано в ИЗОП НГАУ

630039, г. Новосибирск, ул. Добролюбова, 160

Тема 9

ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ

отивація працівників потребує неабиякого уміння, наполегливості та розуміння людської природи. Вона вимагає розвинутих здібностей спонукати виконавців до вищого рівня напруження зусиль, досягнення ефективних результатів праці.

9.1. МЕХАНІЗМ ДІЇ МОТИВАЦІЇ ДО ПРАЦІ
ЧЕРЕЗ ПОВЕДІНКУ. ПОТРЕБИ, ВИНАГОРОДИ,
ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТУ. МОТИВАЦІЯ ТА КОМПЕНСАЦІЯ

ерiвники впроваджують власнi управлiнськi рішення, використовуючи на практицi основнi принципи мотивацiї.

В теорiї управлiння застосовується таке тлумачення цього термiну:

Мотивацiя – це процес спонукання, стимулювання себе чи iнших (окремої людини чи груп людей) до цiлеспрямованої поведінки або виконання певних дiй, спрямованих на досягнення власної мети або мети органiзацiї.

Мотивацію можна визначити, як сили, що змушують людей поводитися пев­ним чином.[84]

Мотивація – це готовність докласти максимальних зусиль для досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу.[85] Це визначення наближує нас до змісту мотивації. Воно запроваджує три ключові поняття: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба.

Характерно, що мотивація задовольняє дві обставини. По-перше, забез­пе­чен­ня індивідуальних потреб, а по-друге, досягнення організаційних цілей. Обидві умови можуть і повинні задовольнятися якомога повніше.[86]

Те, що на людей можна здiйснювати вплив для реалiзацiї задумiв, вiдомо давно. Так званий метод "батога та пряника", тобто позитивного пiдкрiплення (винагородження) за успiшну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцiй i покарань за чинення перешкод або незадовiльну роботу, був найпо­ши­ренiшим і найдiєвiшим протягом багатьох столiть. Згодом, в управлiннi почали враховувати психологiчнi аспекти. З появою "теорiї пiдсвiдомого" Зiгмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди дiють рацiонально, а пiсля проведення хоторнських експериментiв Елтона Мейо отримали розвиток сучаснi концепцiї мотивацiї.

Теорiї мотивацiї заснованi на результатах психологiчних дослiджень i розподiляються на двi категорiї: змiстовi i процесуальнi.

Змiстовi теорiї мотивацiї пов’язанi з iдентифiкацiєю внутрiшнiх спонукань (потреб), що змушують людину дiяти так, а не iнакше, визначають структуру потреб людини i виявляють серед них тi, що мають прiоритетне значення.

Бiльш сучаснiшi процесуальнi мотивацiйнi теорiї грунтуються на пове­дiнцi людини i враховують її сприйняття та набутий досвiд. Сама мотивацiя розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатiв.

Розвиток мотивацiйних теорiй має еволюцiйний характер, вони взаємо­доповнюються.

Потреба – це фiзiологiчне чи психологiчне вiдчуття нестачi у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Змiстовi теорiї мотивацiї намагаються класифiкувати загальнолюдськi потреби за певними ознаками.

Потреби розподiляються на первиннi та вториннi.

Первиннi потреби мають фiзiологiчний характер i, як правило, вродженi, генетичнi, закладенi природою. Без їх реалiзацiї людина не може iснувати (їжа, сон, наявнiсть притулку та iн.). Вони майже однаковi, спiльнi для рiзних людей.

Вториннi потреби психологiчного походження. Вони мають чiтко вираже­ний iндивiдуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральнi якостi, запити, iндивiдуальнi ознаки, що набуваються з досвiдом (потреби в спiлкуваннi, контактi, дружбi, повазi; прагнення та мож­ли­востi їх реалiзацiї).

Потреби неможливо безпосередньо спостерiгати чи вимiрювати. Про їх iснування можна тільки здогадуватися чи скласти уяву на основi поведiнки конкретної людини. Потреби є мотивами до дiй. Коли потреба усвiдомлюється людиною, вона викликає стан цiлеспрямованої поведiнки, що орiєнтована на досягнення конкретного результату.

На нашу думку, найбільш вдало описував природу потреб (щоправда лише первинних) Зігмунд Фрейд у праці “Основні категорії психоаналізу”: “Її сут­­ніс­тю є все спадкове, вроджене, конституйоване будовою тіла, передусім фізіо­логічні потяги, що саме в поведінці тіла знаходять свій щонайперший прояв.”

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показ­ни­ки залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель – замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб, виникають інші, що вима­гають витрат нових зусиль.[87]

Мотивація пов’язана з деякими іншими чинниками робочої ситуації людини. Цей зв’язок можна описати такою формулою:

(9.1)

Винагороди – це все те, що людина вважає цiнним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цiнностi дуже рiзноманiтнi та специфiчнi залежно вiд людини, окремої особистостi, її потреб, запитiв, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцiнка винагород та їх вiдносної цiнностi рiзна.

Керiвництво органiзацiї має у своєму арсеналi два головних типи заохочувань (винагород): внутрiшнi та зовнiшнi.

Внутрiшнi винагороди дає сам процес виконання роботи: вiдчуття досяг­нення результату, успiху, самоповаги, змiст i значущiсть виконаної роботи, компетенцiя, квалiфiкованiсть та iн. Дружба та спiлкування, взаємодопомога в колективi – це теж складовi внутрiшньої винагороди. Найпростiший спосіб забезпечення внутрiшнiх заохочень – створення сприятливих умов роботи i конкретне формулювання завдань.

Зовнішні винагороди – це все те, що пропонує працiвникові органiзацiя за виконання службових обов’язкiв. Сюди належить заробiтна плата, додатковi пiльги, премiї та рiзні виплати, просування по службi, символи службового статусу та престижу тощо.

Грошi – це найвпливовiший аргумент та iнструмент, що найчастiше вико­рис­то­вується адмiнiстрацiєю для здiйснення впливу та винагородження працiвникiв. Заробiтна плата, що визначається як грошовий еквiвалент вар­тостi спожитої живої працi, задовольняє безпосередньо чи опосередковано бiльшiсть людських потреб – фiзiологiчних, впевненостi у майбутньому та потреб у визнаннi.

За визначенням Е.Лоулера, “заробiтна плата будь-якого працiвника розпо­дi­лена на три компоненти. Перша сплачується за виконання посадових обов’язкiв, друга визначається вислугою рокiв, строком зайнятостi на пiдпри­єм­ствi та факторами вартостi життя, а третя залежить вiд досягнутих резуль­татiв у минулому. Тобто заробiтна плата пов’язана з результатами працi у поточному перiодi”.[88]

Оплата та продуктивність праці повинні бути взаємозв’язані. Повна компен­сація за витрачені зусилля, враховуючи заробітну плату, повинна відображати реальний внесок працівника у кінцеві результати діяльності організації.

9.2. ЗМІСТОВІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

ля встановлення пропорцiй використання внутрiшнiх і зовнiшнiх вина­город у процесi мотивацiї адмiнiстрацiя повинна визначити i чiтко уявляти потреби своїх працiвникiв. У цьому i полягає основна мета змiстових теорiй мотивацiї.

Змiстовi теорiї намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дiї. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначеннi обсягу та змiсту роботи виконавцiв.

Серед багатьох існуючих змістових теорiй мотивацiї, визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда та Герцберга.

П’ЯТИРІВНЕВА ІЄРАРХІЯ ПОТРЕБ МАСЛОУ

дним з перших бiхевiористiв, вченим, з робiт якого керiвники дiзналися про складнiсть людських потреб та їх вплив на мотивацiю до працi, був Абрахам Маслоу. У 40-вих роках ХХ-го вiку вiн створив теорiю"iєрархiї потреб". Це була одна з перших спроб класифiкацiї людських потреб за ступе­нем їх впливу на поведiнку. Згiдно з теорiєю потреби рангуються на 5 рiвнiв:

1. Фiзiологiчнi потреби вимагають задоволення для iснування людей. Вони передбачають потреби у їжi, водi, снi, наявностi притулку, де можливий повноцiнний вiдпочинок і вiдновлення кондицiй, статевий потяг, словом все, що сприяє пiдтриманню життєдiяльностi людини на належному рiвнi.

2. Потреби в безпецi та захистi передбачають такi компоненти: наявнiсть робочого мiсця, яке забезпечувало б вiдповiдний рiвень оплати працi та давало б перспективи на пенсiю, гарантiю медичного обслуговування, страхування життя та майна вiд нещасних випадкiв, стихiйного лиха та iн. Цi потреби iнодi називають потребами завтрашнього дня. Вони дають впевненiсть у майбутньому і захищають вiд фiзичних та психо­логiчних небезпек.

3. Соцiальнi потреби або потреби в належностi – це термiн, який характе­ри­зує вiдчуття належностi до когось чи до чогось (окремiй людинi, сiм’ї, колективу, органiзацiї), вiдчуття, що тебе сприймають оточуючi, соцiальна взаємодiя та пiдтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи коле­гами по роботi, вiдчуває себе часткою певного колективу, групи чи органiзацiї, подiляє спiльнi цiлi та iнтереси. Дружба, iнформацiйний обмiн, взаємодопомога та взаємовиручка, мiкроклiмат в колективi, солiдарнiсть, лояльнiсть – це складовi соцiальних потреб.

4. До потреб у повазi належать самоповага, визнання власних досягнень, почуття власної гідності, незалежність, компетентнiсть, повага оточу­ю­чих, набутий досвiд, iмiдж, соцiальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації – це можливiсть застосувати у повсякденному життi власний творчий потенцiал. Людина досить рiдко повнiстю ви­ко­ристовує всi гранi власного таланту, доводить до завершення свої потенцiйнi можливостi, задуми та мрiї. Адже для цього необхiднi певнi пов­но­важення та право використовувати обмеженi органiзацiйнi ресурси і пра­цю пiдлеглих. Людина обирає професiю за своїми схильностями, здібно­­­стя­ми, уподобаннями. З часом вона робить кар’єру, вдосконалює май­стер­нiсть, набуває практичних навичок і досвiду. У виглядi хобі реалiзує потребу у iнших видах дiяльностi. Потреби у самореалізації залежать вiд амбi­цiй­нос­тi, честолюбства, рiвня розвитку у тiй чи iншiй галузi, кола iнтересiв, обдарованостi, ретельностi та наполегливостi у досягненнi мети тощо.

Згiдно з теорiєю Маслоу п’ять основних типiв потреб становлять iєрархiчну структуру, яка визначає поведiнку людини як домiнуючий фактор. Потреби вищих рiвнiв не мотивують людину взагалi або мотивують частково до того часу, поки незадоволенi потреби нижчих рiвнiв. Наприклад, людина, що на­галь­но вiдчуває голод чи спрагу, не буде мотивуватися можливiстю задовольнити потреби психологiчного характеру. У цей час її не хвилюють інші потреби.

Задоволена потреба втрачає свiй мотивуючий вплив на поведiнку конкретної людини. Потреби виникають i вимагають свого задово­лен­ня у порядку класифiкації, тобто потреби нижчих рiвнiв вимагають вирiшення i формують лiнiю поведiнки людини ранiше, нiж на моти­вацiю почнуть дiяти потреби вищих рiвнiв. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархії. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволено, то людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задо­вольнити його. Наприклад, робота задовольняє потребу товариськості і поваги. Але із втратою роботи у людей знову з’являється зацікавленість до основних потреб, таких як їжа, і потреб безпеки, на зразок притулку і одягу.

У кожний конкретний момент людина прагне до задоволення тiєї по­треби, яка для неї є найбiльш важливою i вважається чи усвiдомлюється більше за iншi.

З розвитком людини як особистостi її потенцiал постiйно розширюється, тому потреба в самореалізації нiколи не буде повнiстю задоволена. Через це процес мотивацiї поведiнки через потреби нескiнченний.

Доцільно порівняти ієрархію потреб з організаційною політикою:

ü потреби самореалізації – робота, що вимагає максимальних зусиль;

ü потреби поваги – ранг посади працівника;

ü соціальні потреби – стосунки у робочій групі;

ü потреби безпеки – пенсійна програма;

ü фізіологічні потреби – основна заробітна плата.[89]

Керівники повинні розрізняти мотиваційні стимули, оскільки кожна ситуа­ція має свої мотиваційні сили.

Теорія Маслоу не завжди підтверджувалася під час досліджень. Шер­мергорн резюмує: “Потреби людини змінюються відповідно до стадії, на якій пере­­буває кар’єра особи, розміру організації і навіть географічного місце­зна­­ход­жен­ня. Немає переконливих підстав вважати, що задоволення потреби на одному рівні зменшуватиме її значення, збільшуючи вагу наступ­ної вищої потреби.”[90]

Основний недолiк теорiї Маслоу полягає в тому, що в ній невраховані iндивiдуальнi особливостi людини.