Студопедия

КАТЕГОРИИ:

АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника


Особенности современной российской модели менеджмента




Россия отстала в своем экономическом развитии от раз­витых стран мира и теперь в короткие исторические сро­ки должна создать работающую модель менеджмента на своих предприятиях и в организациях. На сегодняшний день существует три концепции, определяющие пути ста­новления российского менеджмента[3].

Суть первой концепции состоит в том, что России не нужно создавать собственную модель управления. Доста­точно взять западную модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении, в том числе и на микро­уровне.

Эта концепция построения модели управления, равно как и следующие концепции, имеет исторические корни. Ведь спор о путях развития России ведется не одно столе­тие. В XIX веке философы-западники (П. Чаадаев, А. Гер­цен, В. Белинский и др.) отрицали самобытную форму мышления русских, доказывали необходимость перехода к западным стандартам мышления. В настоящее время прозападные настроения (стремление к свободе, индивиду­ализм, прагматизм и т.д.) имеют в российской среде много убежденных сторонников, которые считают западную ментальность единственно верной, доминирующей и основополагающей при формировании новой системы экономических отношений. По мнению современных западников, россияне и американцы имеют практически совпадающий менталитет. Внедрение у нас американских принципов хозяйствования и их стиля жизни преподносятся как выход из создавшейся критической ситуации.

Практика использования первой концепции показыва­ет ее несостоятельность. Многие страны третьего мира, осуществляя модернизацию, ориентировались на сложив­шиеся модели менеджмента. В большинстве своем эти инновации не состоялись или оказались малоэффективны­ми в связи с тем, что не считались с существовавшими в этих странах культурными традициями и особенностями национального характера.

Суть второй концепции состоит в том, что России как самобытной державе с собственной уникальной историей, со своеобразным менталитетом народа не нужен ни запад­ный, ни восточный опыт управления. Мы способны и дол­жны создать свою собственную модель управления, отличную от уже существующих.

Основоположники данной концепции философы - славянофилы (А.С. Хомяков, И.В. Киреевский, К.С. Аксаков, К.Н. Леонтьев и др.) считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, патриархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальности — общественная форма хозяй­ствования. Исходя из этого положения, ряд современных ученых полагают, что менталитет россиян — главное препятствие американизации России. Он является причиной провала экономических и социально - политических реформ Ельцина. Любые попытки осуществить перемены в России, если они пренебрегут менталитетом россиян, обречены на неудачу.

Вторая концепция очевидно несостоятельна. У России сегодня нет времени «изобретать колесо заново». Чтобы не отстать навсегда от развитых в экономическом отноше­нии стран мира, необходимо в ближайшей перспективе — максимум 10 лет — создать эффективную систему управ­ления на всех уровнях.

Третья концепция — концепция разумной адаптации зарубежной теории и практики менеджмента предполага­ет не слепое копирование, а синтез зарубежного опыта с учетом российской уникальности и самобытности. Изучение и использование имеющегося мирового опыта для Рос­сии имеет важное значение. В то же время российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержа­ние, методы и технологии управления, соответствующие российскому менталитету.

Исследование зарубежного опыта управления и анализ современной ситуации в России позволяют сделать вывод о необходимости формирования собственной системы управления с использованием элементов сформировавшихся управленческих моделей стран, вступивших в постиндуст­риальную эпоху развития. Необходимо критически пе­реосмыслить опыт менеджмента в мире и формировать собственную систему менеджмента не с «чистого листа», а с использованием как своего, так и чужого опыта.

Модель, которую нашей стране предстоит сформировать, должна учитывать уровень социально - экономического развития нашей страны, условия функционирования экономики, специфические исторические, географические и природные особенности, ментальность жителей.

Решая проблему становления российской модели менедж­мента, важно учитывать все факторы в комплексе, в пер­вую очередь — необходимо учитывать менталитет русско­го народа, его глубинные, вековые константы социального и национального характера.

Основные особенности русского характера (по оценке философов, историков, психологов, социологов) состоят в противоречивости, загадочности, трудной предсказуемо­сти.

Русский философ Н.А. Бердяев писал «Западная душа гораздо более рациональна, упорядочена, организована ра­зумом цивилизации, чем русская душа, в которой всегда остается иррациональный, неорганизованный, неупорядо­ченный элемент».

Характер русских можно назвать «маятниковым» ха­рактером, т.е. характером, проявляющимся по закону ма­ятника (из одной крайности в другую). Н. Бердяев неоднократно подчеркивал, что русские — это «поляризованный народ», он есть «совмещение противоположностей»[4].

Научные попытки определения национальных особен­ностей поведения россиян предпринимались неоднократ­но. Так, на основе классификации Г. Хофстейда (им был предложен подход к анализу отличий между странами на основе четырех критериев:

- индивидуализм — коллективизм; отношение к власти; отношение к риску;

- отношение к роли женщины в обществе), российские особенности были охарактеризованы следующим образом: преобладание кол­лективистских наклонностей;

- «дистанция власти» и сте­пень авторитаризма значительно выше среднего;

- сильно выражено стремление свести риск в обществе к минимуму; по отношению к роли женщины в обществе только фор­мальное равноправие.

Так или иначе, российские организации, вступившие на путь рыночной экономики, должны «вписаться» в современную рыночную культуру, основными составляющими которой являются:

- экономический рационализм — способность осуще­ствлять экономические действия, диктуемые сообра­жениями экономической выгоды;

- высокая инновационность — способность усваивать и применять новые модели в производстве и бизнесе;

- разнообразие и гибкость моделей экономического поведения субъектов трудовых отношений; ориентация не только на групповые, но и на институ­циональные (нравственные, гражданские ценности);

- высокая культура партнерских трудовых отношений;

- правопослушность субъектов трудовых отношений — следование действующим трудовым нормам и их ис­полнение;

- политическая нейтральность экономической культуры, ее деидеологизация;

- высокая трудовая мораль — честность, ответственность, дисциплинированность, высокое качество труда.

Можно говорить о существовании в сегодняшней России эклектического менеджмента, содержащего в себе черты трех моделей. Первая модель - модель «командно-административного образца», носителями которой являются руководители, пришедшие из советской системы управления. Они при­несли с собой прежний опыт, принципы, методы, традиции и стиль управления. Их способ руководства базируется, в основном, на связях и знакомствах. Руководитель, воспитанный в советские времена, умеет сформировать коллектив, организовать дело, растит кадры, обладает навыками общения с людьми. Вместе с тем, в большинстве своем подобные руководители не владеют необходимой теоретической базой и передовыми технологиями менеджмента. Успех этой модели зависит от большого коли­чества нестабильных факторов.

Вторая модель — менеджмент «здравого смысла», наблюдаемый сегодня во многих компаниях. Руководители этих компаний — люди разных профессий, но не профессионалы в управлении. По мере роста компаний здравого смысла перестало хватать для замещения управленческого про­фессионализма. Свои неудачи подобные руководители объяс­няют происками конкурентов, стечением неблагоприятных обстоятельств. Жизнь в бизнесе, несомненно, заставит и уже заставляет их проявлять интерес к научным основам менеджмента.

Третья модель — модель «институциональных заим­ствований», в основном западного образца. Современные предприниматели России имеют перед глазами наглядный положительный пример передовых фирм, так называемых «образцовых компаний», понимают важность изучения их опыта, передовых управленческих технологий.

Исследования реального состояния менеджмента в организациях показывают, что сегодняшняя российская мо­дель управления имеет множественные недостатки:

- несоблюдение принципов научного менеджмента; отсутствие новых технологий в производстве и в управлении; отказ от чужого опыта в менеджменте или его слепое копирова­ние (стремление использовать готовые чужие технологии вместо разработки собственных); засилье иерархических структур; формирование управленческих команд руково­дителями под свои собственные интересы и т.п.

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать следую­щий вывод: в нашей высокоинтеллектуальной стране мы имеем дело с низко интеллектуальным менеджментом. Ны­нешняя модель управления в России только складывает­ся. Её черты носят неустойчивый, зачастую противоре­чивый характер. Новый менеджмент должен: балансировать интересы собственников предприятий, менеджеров, клиентов (потре­бителей услуг), персонала организаций, партнеров, госу­дарственных и муниципальных структур, окружающего социума; строиться в соответствии с законами самоорга­низации объекта управления как системы (не отягощать систему, а помогать ей функционировать и развиваться).

В России на сегодняшний день имеются факторы как препятствующие, так и способствующие становлению рос­сийской модели менеджмента вообще и кадрового менедж­мента в частности. К факторам, препятствующим становлению менеджмента в России, следует отнести слабую управленческую компе­тентность; своеобразие организационной культуры и мен­талитета (евроазиатская страна); транзитивный этап эко­номики; традиции технократического подхода к управ­лению.

К факторам, способствующим становлению российской модели менеджмента, относятся: высокий научно - интел­лектуальный потенциал населения; опыт государственно­го регулирования экономики; опыт освоения высоких тех­нологий; предприимчивость в условиях либеральной эко­номики; целеустремленность нашего народа.

Скорейшее становление научного менеджмента орга­низации следует считать важнейшей стратегической задачей, от решения которой, в том числе, зависит место нашей страны в мире. Постановка модели менеджмента поможет России выйти из кризисной ситуации, преодолеть негатив­ные явления, повысить конкурентоспособность российских предприятий и перейти к новому качеству экономического роста.

 

1.5. Новая российская парадигма управления

Управленческая революция, которая была совершена в России в начале 2000-х годов, фактически создав заново слой профессиональных менеджеров, не решила главной проблемы – она не сформировала в массовом масштабе эффективного менеджера, готового и способного не просто делать деньги, а создавать ценности и обеспечивать развитие.

В современном мире возникают новые формы организации (сетевые структуры и альянсы); меняется соотношение собственности и управления (появление собственника зна­ния, новая роль стейкхолдеров); кризис дает толчок к из­менению системы ценностей и морально-этических норм, а также к необходимости большего регулирования хозяй­ственной деятельности в интересах общества; традицион­ные функции и механизмы управления не работают в экономике знаний; менеджмент все больше должен учитывать свою ответственность перед обществом и даже перед миром в целом. Цена и последствия «эффекта бабочки» или единич­ного государственного или бизнес-решения при глобальных масштабах современного бизнеса неизмеримо возрастают. Новая реальность уже здесь, она вокруг нас, но её как будто не хотят замечать.

Результаты проводимых исследований, мне­ния и оценки ведущих учёных свидетельствуют об одной чрезвычайно серьезной философской, культурно-воспитательной и ментальной проблеме, которая во весь рост стоит перед рос­сийским менеджментом (и не только перед ним), особенно если рассуждать в терминах «образа желаемого завтра». Здесь налицо противопо­ставление двух совершенно разных парадигм менеджмента, отражающих разную реальность. Эти парадигмы стакиваются сейчас в высшем эшелоне мирового бизнеса, но там речь идет о многодесятилетней истории научного менеджмента и о колоссальном практическом опыте успехов и неудач самых разных, в том числе суперинновационных компаний. Когда же происходит сравнение мира этого бизнеса с нашим, то столкновение парадигм, если не вызывает шок, то, по меньшей мере, оставляет очень много открытых вопросов о готовности к переменам.

С одной стороны мира можно видеть взгляд, устремленный на поиск инноваций в духе «иначе» – и это «геном менеджмента» ХХI века. С другой – имеется менеджмент в нашей реальности, который очень емко отражен во фразе «кабинеты есть, а управления нет…». Вдруг выяснилось: лучшие мировые практики никому не нужны, никто их ни осознавать, ни реально использовать и не собирается. И правильно построенные организационные структуры для оптимизации вертикали управлениякомпанией, и распределение зон ответственности, стали лишь ширмой для решения своих политических, подковерных интриг, ничего общего с совершенствованием систем управления компанией не имеющихся – таков вывод ведущих исследователей, обобщающий многолетний опыт консультационной работы с множеством самых разных по размеру и отраслям компаний.

Между этими типами мышления и практики – огромная культурная пропасть, которую перепрыгнуть одним прыжком при всем желании невозможно. Но хотя бы без попыток навести мосты через эту пропасть бессмысленно произносить слова «модернизация», «конкурентоспособность» и «инновационный бизнес и экономика». Для достижения всего этого современный российский менеджмент не приспособлен в принципе, для этого нужен другой менеджмент в другой среде. Модель «иначе» – это не прагматичные делатели, а мечтатели и изобретатели, это новые институты, а эффективность надо мерить темпами развития этих институтов и их конкурентоспособностью – главным критерием конкурентоспособности в современной глобальной экономике.

Встаёт важный вопрос – как приучен вести себя наш менеджмент. По мнению специалистов, он целиком в зоне «инкриментализма» и соответствует модели «М 1.0», потому что ни ментально, ни культурно, ни экономически, ни психологически не привык к деланию «иначе», восприятию «другого» (мне­ния, убеждения, поведения, желания, интереса, потребности и т.д.) и «сложного» (инновационного и высококонкурентного). Он еще этому просто не научился, а если и научился, то никак не мотивирован на это. Отсюда и «топорные» методы управления, и желание компенсировать неопределенность властью без учета интересов стейкхолдеров, и обращение за помощью к государству.

А если обобщить и посмотреть на пример типичного крупного бизнеса по-российски в докризисный и кризисный период, то увидим следующие характеристики и инструмен­ты управления:

- – преимущественно оффшорная структура собствен­ности;

- возможность сбора разномастных активов с помощью государства (бизнес, построенный на использовании – воз­можно эффективном по своим критериям – административ­ного ресурса близости/сращивании с номенклатурой, высо­кая «откатоемкость»);

- требования госпомощи для поддержания (передачи) этих активов в кризисной ситуации («принуждение государ­ства к помощи» в т.ч. путем апелляции к социальной защите работников);

- неэффективная инвестиционная политика: (а) осно­ванная в значительной степени на корпоративных займах, (б) не нацеленная на развитие бизнеса в долгосрочной пер­спективе;

- огромные дивидендные выплаты и увод активов за границу часто из корпоративной в личную собственность;

- налоговая оптимизация на грани нарушения законодательства;

- опережающий рост издержек производства по отношению к росту цен на сырье, стройматериалы, электроэнергию;

- опережающий рост управленческих расходов по сравнению с фондом оплаты остальных работников;

- торговля сырьем, используя ценовую конкуренцию;

- значительные и непрозрачные возможности политического влияния, лоббирования и т.п.

Все отмеченное выше говорит о том, что для модернизации страны необходима революция корпоративного менеджмента как института. Модернизация – это нацио­нальная революция против самих себя… Речь, конечно, не о на­силии, а о том, что инновационные и конкурентные факторы заменят в принятии решений факторы сугубо политические.Для такой революции менеджмента требуется диагностика его состояния (того, что есть), видение «идеала» (современной мировой теории и лучшей практики), понимание направле­ний его реформирования или создания заново (ценности и культура, институциональная среда, мотивация, образование и обучение, распространение передовой практики, стандартов регулирования, поведения и т.п.).

И если пока непонятно, что такое модернизация для России, то следует договориться о том, без чего она невозможна. Среди прочего, она невозможна без одного из главных ее «драйверов» – без нового менеджмента, заинтересованного в ней.

 

1.6. Факторы развития теории менеджмента

Современные взгляды ученых на развитие теории и практики менеджмента в большинстве своем определяются необходимостью учета объективных условий и тенденциями мировой эволюции. Ре­зультативность менеджмента организации во многом определяется тем, насколько его политика, стратегия и тактика, а также механиз­мы их реализации адекватны условиям и тенденциям развития при­роды и общества. Эволюция внешней среды подчиняет себе эволю­цию менеджмента организаций. Общепризнано мнение о том, что организация, игнорирующая тенденции развития внешней среды, обречена на гибель. Целостность, совместимость, адаптивность, эмерджентность и синергетичность организации и внешней сре­ды — важнейшие условия ее выживания и успеха.

Исследуя факторы внешней среды, которые являются основой современ­ных тенденций в менеджменте и выступают движущей силой его развития, можно выделить следующие:

1. объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глобализация экономики;

2. ресурсообеспечение деятельности организаций;

3. развитие информационных и коммуникационных техно­логий;

4. научно-технический прогресс, потребность в инновациях и повышении образовательного уровня сотрудников.

Понятие «глобализация» появилось в конце 90-х гг. XX столетия. В общем смысле глобализация означает переход к постепенному формированию единого общемирового финансово-экономического пространства. Должен сформировать­ся единый рынок, не признающий никаких государственных гра­ниц. Национальные хозяйства разных стран, по замыслу глобали­зации, в итоге должны слиться в единое целое. В результате глоба­лизации будут созданы:

• глобальные рынки;

• глобальные организации;

• глобальные цепочки создания товаров и услуг.

В основе глобализации лежит понимание того, что народам разных стран в современном мире можно выжить, только объеди­нив усилия. Международная специализация и кооперация произ­водства является ответом на закономерный итог развития общест­венного разделения труда, обусловленного различиями стран в природных богатствах, географическом положении, климатиче­ских условиях, исторических традициях производства, размерах трудовых ресурсов и т.д. Современное международное разделение труда формируется на основе длительного развития производи­тельных сил стран. Именно оно определило объективные предпо­сылки для взаимосвязи и взаимозависимости национальных хо­зяйств, т.е. для интернационализации хозяйственной деятельно­сти, формой проявления которой является международная экономическая интеграция. Преимущество последней — получе­ние более высокой прибыли за счет разницы между национальной и интернациональной стоимостью производства конкретного продукта.

Вторым блоком проблем, определяющим направление совре­менных взглядов на развитие менеджмента, являются проблемы ресурсообеспечения. С развитием мировой экономики объективно наблюдается рост потребления разного рода ресурсов (сырьевых, финансовых, кадровых, производственных, инновационных и др.). Ресурсы по природе своей могут быть возобновляемыми, не возобновляемыми и создаваемыми человеком. К не возобновляемым относятся большинство природных ресурсов, запасы которых на на­шей планете имеют граничные значения. Например, согласно ис­следованиям ученых запасов нефти на Земле при условии сохранения тех же объемов современного ее потребления хватит не более чем на 50 лет, а природного газа — на 150 лет. Среди ученых сложилось твердое убеждение в том, что ни одна современная орга­низация не способна создать для себя все необходимые ресурсы для существования, более того — быть самодостаточной.

Устойчивое функционирование и даже развитие современной организации, согласно теории ресурсной зависимости Карла Акъюно[5], могут быть достигнуты за счет:

• рационального использования имеющихся в организации ре­сурсов;

• выявления и реализации внутренних резервов для увеличе­ния ресурсов организации;

• перераспределения внутренних ресурсов организации, сосре­доточения их на приоритетных направлениях;

• слияния или поглощения других организаций как средства увеличения ресурсов;

вертикальной или горизонтальной интеграции, формирова­ния интегрированных корпоративных структур; передачи вида деятельности, не обеспеченного ресурсами, другому исполнителю.

Согласно теории операционных издержек (трансакционных из­держек)[6], организации будут работать эффек­тивно только в том случае, если затраты на деловые и дополнитель­ные операции внутри организации будут меньше затрат на анало­гичные операции, осуществляемые через рынок. Целью развития любой организации является экономия операционных издержек. Поведение персонала должно быть направлено на достижение этой цели. На первом этапе реализации теории операционных издержек выделяли четыре вида трансакционных издержек: 1) затраты, свя­занные с поиском информации о потенциальных поставщиках, по­купателях, товарах, ценах и т.д.; 2) затраты, связанные с заключе­нием контрактов; 3) издержки по контролю за реализацией кон­трактной сделки; 4) затраты, связанные с юридической защитой контракта (судебные и др.). В современных условиях список их на­много шире.

Вариантами практической реализации ресурсных теорий явля­ется использование в современных организациях аутсорсинга и аутстаффинга.

Третий блок проблем и возможностей современного менедж­мента связан с развитием информационных и коммуникационных технологий. Современные ученые едины в том, что информацион­ные технологии являются не только эффективным инструментом глобализации, но и основой для организации принципиально но­вых форм бизнеса и сотрудничества как на макро-, так и на микро­уровне. Развитие информационных технологий в начале XXI в. дало мощный импульс для развития новых бизнес-структур, кото­рые с помощью Интернет-сети могут устанавливать партнерские отношения, находясь в любой точке земного шара. Это, в свою оче­редь, позволило территориально рассредоточенным предпринима­телям или компаниям создавать единый или базовый уровень ком­петенции и при помощи информационных и коммуникационных технологий разрабатывать эффективные технологические процес­сы производства товаров и услуг. Основой новых бизнес-структур стали виртуальные организации.

Виртуальные организации впервые зародились в воображении футуристов. Сегодня эти организации стали реальностью и пред­метом исследований современных ученых большинства стран мира. Отличительными чертами виртуальной организации явля­ются:

• унифицированная цель членов организации: общий взгляд на ценности и цели. Одинаковое представление о конечном результате в условиях поддержания синхронности операций и директивности; независимый характер функционирования членов организа­ции: каждый ее участник, независимо от того, индивидуальный ли он бизнесмен или же представляет компанию, может продолжать поддерживать свое независимое существование наряду с получени­ем доли прибыли;

• осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и теле­коммуникаций;

• добровольная взаимосвязь, выражающаяся в добровольном объединении партнерских усилий;

• многочисленность лидеров: каждая персона или группа в бизнес-системе обладает возможностью осуществлять содействие в любой точке процесса. При более чем одном лидере система в це­лом имеет большую гибкость;

• полиинтеграционность: бизнес-системы функционируют од­новременно на разных уровнях интеграции, т.е. одновременно мо­жет осуществляться как горизонтальная, так и вертикальная инте­грация между участниками бизнес-процессов;

• возможность образования временных альянсов организаций в смежных областях деятельности.

Четвертый блок проблем, определяющий усилия современных ученых в поиске путей повышения результативности деятельности организаций, связан с необходимостью повышения роли науки, инноваций и образовательного уровня сотрудников. Важность по­вышения их роли, с одной стороны, объясняется тем, что ни одну из ранее рассмотренных нами проблем невозможно решить без ак­туализации инновационной деятельности, с другой стороны, дока­зано, что эффективность инвестиций в науку, инновации и образо­вание в среднем равна семи, т.е. позволяет существенно повысить результативность функционирования организаций.

Развитие организаций может происходить посредством только освоения инноваций. Объектами инноваций могут быть продук­ция, материалы, средства производства, технологические процес­сы, человеческий фактор, социальная сфера, организационное развитие организаций. Любые серьезные инновации в одной из сфер деятельности организации, как правило, требуют обязатель­ных изменений в сопряженных сферах, а часто и полной пере­стройки ее менеджмента. Инновации — главный ресурс предпри­нимательства и устойчивого функционирования организаций.

Большинство современных ученых сходятся во взглядах о том, что развитию инноваций в организациях способствуют:

• использование плоских организационных структур управле­ния с предпринимательскими единицами; дивизиональных струк­тур с предпринимательскими единицами и межфункциональными командами;

• реализация принципов партиципативного менеджмента и управления по результатам;

• организация командной работы и формирование организа­ционной культуры;

• личностно ориентированный подход в руководстве персо­налом;

• информационная открытость;

• внутриорганизационный обмен услугами;

• управление в процессе постоянного обучения сотрудников и реализация модели самообучающейся организации.

Сегодня все большее признание получает утверждение о том, что повышение эффективности деятельности организации может быть достигнуто только в результате комплексного решения всех четырех указанных блоков проблем с учетом состояния функциониро­вания и особенностей развития конкретной организации. В мире нет абсолютно одинаковых организаций, каждая из них уникальна и характеризуется только ей присущими особенностями. Поэтому и решение управленческих проблем должно строиться с учетом внут­ренних особенностей организации.


Поделиться:

Дата добавления: 2015-01-05; просмотров: 260; Мы поможем в написании вашей работы!; Нарушение авторских прав





lektsii.com - Лекции.Ком - 2014-2024 год. (0.008 сек.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав
Главная страница Случайная страница Контакты